청년고용 효과 없는 일률적 임금피크제 즉시 폐기해야

5월 26일 대법원 판결 이후 임금피크제 관련 논란이 오히려 커지고 있는 느낌이다. 공공기관과 민간부문이 상황이 다른데, 공공운수노조가 제대로 대응했으면 좋겠다.
 

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정부는 임금피크제 지침 폐기하고 제도 개선을 위한 노정교섭에 응하라 (공공운수노조 주요소식, 2022-06-08)
|| 대법원이 인정한 연령 차별, 청년고용 효과 없는 일률적 임금피크제 즉시 폐기해야
공공운수노조 공공기관사업본부가 6월8일 용산 대통령 집무실 앞에서 임금피크제 지침 폐기 및 노정교섭을 촉구하는 기자회견을 열었다.
지난 5월 26일 대법원은 한국전자부품연구원에서 2009년 1월부터 시행한 성과연급제(임금피크제)가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률을 위반하여 무효라고 판시했다.
공공기관사업본부는 “대법원은 임금피크제의 효력여부를 판단하는 기준으로 ‘임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등을 종합적으로 고려해 판단’해야 한다고 그 기준을 제시하였는데 이 기준에 비추어 보더라도 박근혜 정부시절인 2016년부터 전체 공공기관에 도입된 임금피크제의 폐해는 심각하다”고 입장을 밝혔다.
특히 “박근혜 정부는 청년 고용을 확대한다는 명분으로 일방적으로 임금피크제 도입을 추진했지만 국회예산처가 발행한 '임금피크제 도입의 고용효과 추정'(2017) 보고서에 따르면 임금피크제 도입으로 청년고용 증대 효과는 없는 것으로 나타났다. 2021년 발간된 '임금피크제 도입에 따른 고용효과 분석'(김승태 외, 한국경제통상학회)에서도 ‘임금피크제의 도입은 단기간, 장기간에 걸쳐 고용에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다’며 같은 결론을 내리고 있다. 애초 홍보된 목적과는 달리 청년고용 증대효과는 미미했고 결국 고령층 노동자 임금만 대폭 삭감되었을 뿐이다. 공공기관에 장기간 근속하며 시민과 사회를 위해 묵묵히 일해 온 숙련 노동자들이 단순히 연령이 많다는 이유만으로 임금을 삭감당하는 어처구니없는 사태가 발생한 것”이라고 강조했다.
공공기관사업본부 강철 본부장은 “임금피크제라는 잘못된 정책의 시행으로 ‘임금피크제 대상자’라는 낙인이 찍힌 채 숙련 노동자들의 자존감은 바닥을 치고 세대 간 갈등이 심해져 협업이 중요한 공공기관의 공동체를 약화시키고 결국 공공서비스의 질을 하락시켜 그 피해는 시민들에게 고스란히 돌아가고 있다. 공공운수노조는 제도 도입 이전부터 줄기차게 연령을 이유로 한 부당한 차별일 뿐만 아니라 정책효과도 없는 ‘임금피크제 지침 폐기’를 주장해 왔고, 공공기관의 민주적인 임금제도를 마련하기 위해 기재부 장관 등 정부와 노조가 만나 대화할 것을 요청해 왔다. 이번 대법원 판결은 공공운수노조의 요구가 정당했음을 확인시켜 준 것이다. 공공기관 노동자들의 임금 등 노동조건을 정부 지침을 통해 비민주적으로 일방적으로 결정해 왔던 악습에 제동을 건 것”이라고 평가했다.
기자회견 참가자들은 “정부는 이번 판결을 계기로 ‘임금피크제 지침’을 완전 폐기하고 즉각 노동조합과 대화에 나서야 한다. 공공기관의 공공성을 강화하고 진정 시민을 위한 제대로 된 공공서비스를 하기 위해 무엇이 필요한지, 공공기관의 임금 등 노동조건을 민주적으로 결정하기 위해서 노동조합과 머리를 맞대고 성실하게 대화할 것을 촉구”했다.
 
https://www.hankookilbo.com/News/Read/A2022060916100002473?did=NA
노동계 "임금피크제 폐지" 목소리 높이자…경영계 "침소봉대 말라" 방어전 (한국일보, 김형준 기자, 2022.06.10 12:00)
"임금피크제 위법" 대법원 판결 후폭풍
한국노총, '대응 지침' 따로 배포하며 적극 대응
경영계, 기업들 혼선 방지 위한 '체크리스트' 작성
연령만 놓고 노동자 임금을 깎는 형태의 임금피크제는 위법이라는 대법원 판결을 두고 노동계가 "이 판에 임금피크제를 폐지하자"고 목소리를 높이자, 경영계가 "대법 판결이 임금피크제 자체를 부정한 게 아니다"라며 방어 논리를 내세우고 나섰다. 법조계 해석을 받은 '체크리스트'를 회원사들에 전하면서 노동계가 지나치게 불안감을 만들려 한다며 견제구를 날린 것이다.
대한상공회의소는 9일 서울 중구 상의회관에서 법무법인 세종과 함께 '임금피크제 판결 동향 및 기업 대응 방안 온라인 설명회'를 열고 지난달 26일 대법원이 내린 임금피크제 관련 판결의 의미와 법률적 쟁점을 살폈다.
이날 설명회에서 김동욱 변호사는 "이번 대법원 판결은 임금피크제 자체의 효력을 부정한 것이 아닌 만큼 과도한 불안과 공포는 금물"이라며 "기업에서는 대법원의 취지가 무엇인지 정확히 이해하고 현재 운영하는 임금피크제의 유효성을 개별적으로 검토할 필요가 있다"고 말했다. 김 변호사는 다만 "임금피크제 소송 사태가 벌어질 경우 승패와 상관없이 기업의 불확실성을 키워 고용 확대나 향후 고용 연장에 있어 걸림돌로 작용할 것"이라고 우려했다.
노동계 "이 참에 임금피크제 폐지"
경영계가 법무법인과 손잡고 부랴부랴 판례 해석에 뛰어든 건 임금피크제 판결 후폭풍이 앞으로 걷잡을 수 없이 커질 수 있을 거란 판단에서다. 퇴직자 A씨가 자신이 재직했던 한 연구기관을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 대법원이 원고 일부 승소 원심을 확정한 직후부터, 노동계가 임금 피크제 폐지 주장은 물론 소송단 모집에 나서는 등 적극적으로 움직이고 있기 때문이다. 실제 한국노동조합총연맹은 산하 조직에 대응 지침을 배포하고, 조합원의 소송 등을 지원하겠다고 나섰다.
한국노총은 지침에서 "대법원은 ①임금피크제 도입의 정당성과 필요성 ②임금 감액의 적정성 ③임금 감소 보완 조치의 적정성 ④감액 재원의 임금피크제 도입 목적 달성 여부 등 임금피크제의 합법성을 판단하는 기준은 정년 유지형과 정년 연장형 모두 적용될 수 있다고 설명했다"며 임금피크제 신규 도입 협상을 진행하고 있다면 반대 입장을 명확히 하거나 이미 도입한 경우 신중한 사전 검토 후 소송 또는 단체 협상에 나설 것을 주문했다. 이를 계기로 금속노조 포스코지회 등 일부 대기업 노조들은 집단소송에 참여할 소송인단을 모집하거나, 사측에 임금피크제에 대한 회사 입장을 설명하는 자리를 마련해 달라는 공문을 보내는 등 발 빠르게 움직이고 있다.
"혼선 막자" 회원사들 지원 나선 경제단체들
경제단체들은 노동계가 한 건의 판례를 놓고 확대 해석해 공세를 벌인다며 재빨리 대응책을 제시했다. 근로자의 소송 남발로 각종 비용이 늘어나고 경영계획 수정 등 혼선이 빚어질 거란 우려에서다. 전날 전국경제인연합회가 ①도입 목적의 타당성 ②근로자들이 입는 불이익의 정도 ③업무량 조정 등 대상조치 도입 여부 ④임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적에 활용되었는지 여부 등 임금피크제 유효성 판단 기준을 내놓은 데 이어 대한상의는 이를 포함한 '체크리스트 10계명'을 제시했다.
유일호 대한상의 고용노동정책팀장은 "임금피크제는 정년 연장에 대한 부담을 완화하고 청년 일자리 감소 등 고용시장에 미치는 부정적 영향을 최소화하기 위해 도입된 것"이라며 "이번 임금피크제 판결로 인한 혼란과 정년 연장이 일자리에 미치는 부작용의 근본적 해결을 위해서는 직무급제(직무 난이도나 책임 정도에 따라 급여를 다르게 책정하는 제도)로의 전환이 필요하다"고 주장했다.
 
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임금피크제 판결의 파장, 직무급제도 논의할 때 (주간조선, 김상철 경제칼럼니스트 2022.06.12 10:00 호수 2712)
지난 5월 26일 대법원은 합리적 이유 없이 오로지 나이만을 이유로 직원의 임금을 깎는 임금피크제는 무효라고 판결했다. 임금피크제는 근로자가 일정한 나이에 도달하는 시점부터 임금을 줄이는 제도다. 정년유지형과 정년연장형, 그리고 재고용형과 근로시간 단축형 등 네 가지로 나뉜다. 정년유지형은 말 그대로 정년을 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 삭감하는 형태다. 정년연장형은 정년을 연장하는 조건으로 정년 이전 특정 시점부터 임금을 낮춘다.
고용노동부에 따르면 우리나라에서 임금피크제를 도입한 사업체 7만6507개 가운데 87.3%는 정년 60세를 의무화하는 내용으로 ‘고령자고용법’이 개정된 2013년 이후에 임금피크제를 도입했다. 임금피크제 도입 시점을 기준으로 해서 노사가 정년연장에 수반된 조치로 임금피크제를 도입한 경우에는 모두 정년연장형 임금피크제로 분류한다. 대법원의 판결을 받은 사례는 정년유지형 임금피크제였다. 
임금피크제 적용 이전에 해오던 일을 그대로 하게 하면서도 임금을 깎은 것이 문제였다. 대법원은 업무 내용은 그대로인데 임금만 깎는 것은 ‘연령차별’이라고 봤다. 연령차별은 불법이다. 고령자고용법 4조의4 제1항은 사업주가 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에서 합리적인 이유 없이 나이를 근거로 근로자나 근로자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다고 규정하고 있다. 
대법원은 오로지 경영 효율을 높이기 위한 목적으로 55세 이상 직원만을 대상으로 정년유지형 임금피크제를 도입하는 것은 정당화될 수 없으며 임금피크제 적용에 따른 불이익을 보전하는 조치가 있는지를 고려해야 한다고 했다. 임금을 줄이려면 업무 강도 등도 낮추는 것이 합리적이라는 말이다.
임금피크제 일본과 다른 점은? 
임금피크제는 일본의 제도를 들여온 것이다. 일본은 사회적 합의를 통해 1998년 60세 정년을 의무화하고 임금피크제를 도입했다. 현재는 65세로 정년이 늘었다. 기업에 따라 운용 방식은 조금씩 다르지만 대체로 임금이 가장 많을 때인 55세 전후에 근로자가 스스로 퇴직 시기를 정하도록 하고 있다. 최장 한도인 65세 퇴직을 선택했을 경우 60세까지는 최고 임금의 70~80%, 60세 이후부터는 절반 수준을 받는 게 보통이다. 
일단 퇴직 후 촉탁직으로 재고용하기도 한다. 임금피크제 도입의 사회적 배경은 우리와 다르다고 볼 수 있다. 일본의 임금피크제는 저출산 고령화에 따른 노동력 부족으로 고령 인력을 활용한다는 측면이 강하다. 반면 우리나라에서 임금피크제는 고령화 대책과 함께 청년실업 문제 해소를 위한 방안이기도 하다. 호봉제 아래서 임금수준이 높아진 고령 노동자에 대한 해고 압력을 줄이고, 임금 감축 재원으로 청년의 일자리 기회를 늘리기 위한 취지였다. 
우리나라에서 임금피크제가 본격적으로 확산한 것은 물론 2013년 고령자고용법 개정으로 노동자의 정년이 60세 이상으로 늘면서다. 300인 이상 사업체 중 임금피크제를 운용 중인 곳의 비중은 2015년 27.2%에서 2016년 46.8%, 2017년 53.0%, 2019년 54.1%로 계속 늘었다. 업종별로는 금융·보험업, 도소매업, 제조업 순으로 많다. 300인 미만 사업체 중에서도 21.5%가 임금피크제를 운용하고 있다. 
대법원의 판결 이후 어느 정도 혼란은 불가피해 보인다. 일선 노조 차원에서는 이번 판결을 임금 및 단체협상의 지렛대로 활용하려는 움직임도 나타나고 있다고 한다. 임금체계 개편을 두고 분쟁이 늘어나거나 임금피크제 폐지를 요구하는 목소리가 거세질 수 있다. 정년 연장이나 업무 감축은 없이 일방적으로 임금만 줄인 기업이라면 문제 제기가 가능하다. 임금만 깎고 신규 채용을 제대로 하지 않은 경우도 논란이 될 수 있다. 한국노총과 민주노총 등 양대 노총은 대법원 판결을 계기로 노동자의 임금을 깎는 임금피크제를 폐지해야 한다는 주장을 제기하고 있기도 하다. 하지만 실제 일부에서 우려하는 만큼 이번 판결로 인한 파장이 클 것으로 보이지는 않는다. 
임금피크제가 합법으로 인정받으려면 
대법원의 판결은 임금피크제 자체를 무효로 본 것이 아니다. 대법원은 이번에 처음으로 임금피크제가 합법으로 인정받기 위한 합리적 이유를 적시했다. 연령차별에 해당하지 않으려면 갖춰야 할 조건으로, 임금피크제 도입의 정당성과 필요성, 임금 감액의 적정성, 임금 감소 보완 조처의 적정성, 감액 재원의 임금피크제 도입목적 달성 여부까지 네 가지다. 대법원의 판결을 다시 해석하자면 고령자 고용 안정과 청년 일자리 창출 등 목적이 정당하고, 불이익을 보전하는 조치가 이뤄졌다면 임금피크제를 연령차별로 볼 수 없다는 얘기다. 대법원에서 임금피크제 도입을 위한 필요조건으로 제시한 정년 연장과 업무 강도 완화, 근로시간 단축 등은 많은 기업에서 이미 시행하고 있다. 대법원의 임금피크제 관련 판결은 ‘임금삭감용’으로 이 제도를 악용한 행위에 제동을 건 것으로 보면 된다.
사실 임금피크제에 대한 법원의 최근 판결 경향은 임금피크제 도입의 취지를 되도록 인정하는 편이다. 현장에서는 임금피크제와 관련해 노동자들이 제기한 소송들이 잇따라 패소하고 있다. 대법원의 판결이 나온 하루 뒤인 지난 5월 27일, 서울남부지법은 한국전력거래소 직원 3명이 임금피크제 시행으로 삭감된 임금을 돌려달라며 제기한 소송을 기각했다. 
지난 1월 인천지방법원도 인천환경공단 전·현직 직원 80명이 임금피크제 도입에 따라 월급이 줄었다며 공단을 상대로 낸 손해배상 청구 소송에서 원고 패소로 판결했다. 임금피크제가 고령 근로자들의 고용 안정과 함께 새로운 청년 일자리 창출을 위해 도입된 제도인 만큼, 만 58세 이상 직원들의 연령을 차별한 제도가 아니어서 위법하지 않다는 이유였다. 
많은 사례에서 법원은 임금피크제의 정당성을 특히 취업규칙 변경절차의 적절성 여부로 판단하는 모습이다. 취업규칙은 사업장에서 노동자의 복무규율과 근로조건에 관해서 정하는 통일적인 준칙을 말한다. 근로기준법 제94조에 의하면 노동자에게 불이익을 줄 수 있는 취업규칙 변경은 노조나 노동자 과반의 동의를 구해야 한다. 
당연히 ‘임금피크제’는 직원에게 불이익을 줄 수 있는 취업규칙 변경에 해당한다. 법원은 사용자가 임금피크제 도입 시에 근로기준법이 규정한 대로 취업규칙 불이익 변경의 합법적인 절차를 거쳤는지를 살피고, 과반수 노조나 근로자 과반수의 동의를 받고서 도입한 것이라면 무효가 아니라고 판단하고 있다.
일한 만큼 받는 직무급제도가 현실적 대안 
임금피크제가 논란이 되는 것도 따지고 보면 노동시장의 특수한 조건 때문이다. 노동의 가격인 임금은 노동시장에서 원칙적으로 노동에 대한 수요와 공급이 일치하는 수준에서 결정된다. 일반적으로 임금은 노동을 추가로 고용함으로써 기업이 얻을 수 있는 추가적인 수입, 즉 노동의 한계생산가치에 의해 결정되어야 한다. 하지만 현실의 노동시장은 장기 계약에 따라 거래되는 것이 일반적이다. 임금은 그때그때의 생산성에 따라 정해지기보다는 장기간 예상되는 노동의 결과에 대해 역시 오랜 기간에 걸쳐 나눠서 지급된다. 
특히 일본이나 우리나라의 연공서열형 임금체계는 근로자가 한 직장에서 평생의 생산성에 대한 평생 임금을 연공서열로 받는 방식이다. 근속기간에 따라 급여가 늘어나는 구조라서 입사 초기에는 생산성보다 낮은 임금을 받고 근로자가 고령이 되면 생산성보다 높은 임금을 받게 된다. 생산성과 임금의 괴리가 크다. 고도성장의 시기에는 연공서열 임금제가 가능했고 어떤 측면으로는 적절하기도 했다. 하지만 저성장 시대에는 아무래도 문제가 있다. 만약 임금피크제를 도입한다면 임금이 늘어나다가 일정 시점 이후 줄어들면서 자동적으로 임금에 어느 정도 생산성을 반영하게 되는 셈이다.
임금피크제는 그 취지대로라면 청년층의 취업 기회확대와 고령 근로자의 생활안정만이 아니라 기업에 부담을 더 주지 않으면서도 국가의 사회보장 재정 문제까지 해소할 수 있는 수단으로 기능할 수 있다. 그러나 논란이 아예 없는 것은 아니다. 정년 연장의 효과만 해도 그렇다. 우리나라에서 임금피크제의 혜택을 누릴 수 있는 사람은 극히 제한적이다. 60세 정년 법제화 전인 2010년 기업들의 규정상 평균 정년은 57.4세였지만 실제 퇴직연령은 남성 53.8세, 여성 50.1세에 불과했다. 지금도 상황은 크게 다르지 않다. 2021년 55?64세 취업 유경험자 대상 조사에 따르면 정년퇴직 비율은 7.5%에 불과했다. 통계청 조사에 따르면 주된 직장 평균 근속기간은 2011년 20년에서 2021년 15년으로 오히려 줄었다. 과연 임금피크제로 확보한 재원이 청년고용에 투입됐는지도 분명하지 않다.
일단 임금피크제 도입으로 우리나라의 청년실업이 완화됐다는 증거는 아직 없다. 임금피크제와 고용효과의 상관관계를 분석한 결과를 보면 도입 연도에 일부 고용이 증가할 뿐 지속적인 고용 증가 효과는 없었다는 연구 보고도 있다. 임금피크제가 일부 기업에서는 본래 취지와 달리 인건비 감축을 이유로 신규 채용은 외면하면서 고령 근로자의 임금삭감을 위해서만 남용되고 있다는 비판도 없는 것은 아니다.
연령에 따른 차별 논란이 있는 것도 사실이다. 산업현장의 소모적인 논쟁을 줄이기 위해서는 근본적인 대안이 필요하고 결국 임금체계 개편이 검토되어야 한다. 사실 임금피크제는 새로운 제도가 자리를 잡지 못한 상황에서 기존 연공서열형 임금 지급방식이 여전히 주류를 이루는 현실의 모순을 완화하기 위해 고안된 과도기적인 임시방편일 뿐이다. 새로운 환경에 맞는 새로운 임금체계 구축이 필요하다. 
흔히 대안으로 제시되고 있는 것은 일한 만큼 받는 직무급제도다. 직무급은 ‘동일노동 동일임금의 원칙’에 입각해 직무의 중요성과 난이도에 따라 각 직무의 상대적 가치를 평가하고 그 가치에 적절한 임금을 지급하는 제도다. 장기근속 여부와 무관하게 직무에 따라 급여가 책정되기 때문에 고령자에 대한 해고 압력은 낮아지고 직무를 통해 인력을 재배치할 수 있으므로 인력의 유연한 활용에도 도움이 된다. 물론 직무급 도입 역시 사회적인 상황에 맞게 이뤄져야 하고 원칙적으로 노사의 합의를 통한 조정이 불가피하다. 쉽지 않은 사회적 과제지만 이제부터 논의를 시작해 볼 수는 있을 것이다. 
 
https://www.khan.co.kr/national/labor/article/202206162135005
법원 “KT 정년 2년 늘린 임금피크제는 정당” (한겨레, 이혜리·박용필 기자, 2022.06.16 21:35)
1심서 직원들 패소…재판부 “경영상 도입 합리적…위법 아냐”
대법의 ‘연령 차별 금지’ 유효 요건 두고 후속 판결 논란 일 듯
정년을 일부 연장하면서 일정 나이부터 임금을 삭감한 KT의 임금피크제는 위법이 아니라는 1심 판결이 16일 나오면서 향후 임금피크제를 둘러싼 노사 협상에 어떤 영향을 미칠지 주목된다. 지난달 대법원이 정년 연장 등 보상 없는 임금피크제 도입은 불합리한 연령 차별에 해당해 무효라는 판결을 확정하면서 일선 사업장에선 임금피크제에 대한 재점검 요구가 이뤄져왔다.
서울중앙지법 민사합의48부(재판장 이기선)는 KT 전·현직 직원 1300여명이 회사를 상대로 제기한 2개의 임금 소송에서 이날 모두 원고 패소 판결했다. KT 노사는 2015년 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하고, 대신 만 56세부터 4년간 임금을 매년 10%씩 깎는 임금피크제를 시행하기로 합의했다. 그러나 직원들은 2019년과 2020년 회사를 상대로 임금피크제 시행으로 깎인 급여 차액을 지급하라는 소송을 냈다. 임금피크제는 ‘연령 차별’을 금지한 고령자고용법에 위배되고, 노조위원장이 조합원 총회를 거치지 않고 임금피크제 도입에 합의해 ‘무효’라는 것이다.
이날 판결 내용을 보면, 재판부는 KT의 임금피크제 도입에 합리적 이유가 있어 위법한 연령 차별이 아니라고 판단했다. 임금피크제란 노동자가 특정 연령에 도달하면 그 이후로는 임금을 일정 비율씩 감액해 고용을 연장·유지하는 제도다.
대법원은 고령자고용법 조항이 반드시 지켜야 하는 강행규정이라는 입장을 지난달 새로 밝혔는데, 이번 KT 판결은 대법원 판결 이후 선고되는 첫 대규모 사건이었다.
앞서 대법원이 위법하다고 판단한 사례는 정년을 유지하면서 임금피크제를 도입하고 제대로 보상조치를 하지 않은 정년유지형(정년보장형) 사례였다. 이번 KT 사례는 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입한 정년연장형이라는 차이가 있다.
원고들은 정년 연장은 2년인 반면 임금은 56세부터 5년에 걸쳐 삭감된다며 부당하다고 주장했다. 하지만 재판부는 이를 받아들이지 않았다. 그러면서 재판부는 KT가 임금피크제 도입 당시 영업손실이 7000억원에 달해 경영상 어려움을 겪고 있었다는 점에서 임금피크제를 실시할 필요가 있었다고 했다.
임금피크제 도입에 따라 업무량이나 업무강도가 줄어들었는지도 쟁점이었다. 그러나 재판부는 임금 삭감에 대한 보상조치 중 가장 중요한 것은 정년 연장이기 때문에 정년이 연장된 이상 임금피크제 자체가 위법하다고 할 수는 없다고 했다.
대법원 판결 이후 양대 노총은 일선 사업장에서 임금피크제의 성립 요건을 잘 따져봐야 한다며 적극 대응 방침을 세웠다. 노동계는 임금피크제를 폐지해야 한다고 주장하고 있다. 배동산 공공운수노조 공공기관사업팀장은 “임금피크제를 도입한 주체인 정부가 대법원 판결 이후 제도 운영을 어떻게 할 것인지 대책과 제도 개선에 대한 논의를 해야 한다”고 했다.
 
http://news.heraldcorp.com/view.php?ud=20220617000398
“정년연장형 임금피크제 정당”…유사 결론 잇따를듯 (헤럴드경제, 유동현 기자, 2022.06.17 11:34)
기업 87% 시행…숨통 트여
대법원 제시 4가지 요건 주목
정년을 연장하고 임금을 삭감한 임금피크제는 정당하다는 법원 판단이 나오면서 향후 유사한 판결이 이어질 것으로 예상된다. 연령 차별로 볼 수 없다고 결론이 난 ‘정년 연장형’ 임금피크제는 다수 기업이 시행 중인 제도이기도 하다.
17일 법원에 따르면 지난 16일 서울중앙지법에서 판결한 ‘KT 임금피크제’ 소송에서 재판부는 임금삭감에 대한 보상조치 중 가장 중요한 것은 정년연장이라고 판단했다.
정년연장형은 2013년 고령자고용법 개정에 따라 법정 정년이 60세로 연장되면서, 임금피크제를 도입한 경우다. 고용노동부에 따르면 임금피크제를 도입한 사업체(7만6507개) 중 87.3%가 이에 해당한다. 전문가들은 법 개정으로 임금피크제를 도입했다면 노동자에게 현저하게 불합리한 사정이 없는 한 유효성이 인정되는 경향이었다고 설명한다.
지난달 대법원이 임금피크제 무효 판결을 내린 후, 노동자들의 대규모 임금 소송 움직임이 일고 있다. 당시 사건은 임금피크제 4가지 유형 중 정년 연장 없이 임금을 깎은 ‘정년유지형’ 사례였다. 그러나 임금피크제 전반에 대한 불확실성을 키우면서, 기업의 기존 임금구조가 적법한지 의문이 잇따랐다.
최진수 법무법인 율촌 변호사는 “법 개정으로 정년 연장한 기업들은 오로지 임금을 감액하기 위한 목적이 아니었고 대상조치들을 대부분 했다”며 “대법원에서 제시한 임금피크제 4가지 요건을 충족시키기 쉬운 구조”라고 말했다.
다만 ‘정년연장형’이라도 임금구조가 상이한 만큼 대법원이 제시한 4가지 기준에 따라 결론이 달라질 여지가 있다. 대법원은 ▷도입 목적의 정당성과 필요성 ▷실질적 임금 삭감의 폭이나 기간 ▷대상(보전)조치의 적정성 ▷감액된 재원이 도입 목적에 사용됐는지를 기준으로 제시했다.
앞서 KT 노사는 2015년 3월 정년을 기존 58세에서 60세로 연장하고 만 56세부터는 임금을 매년 10%씩 깎는 임금피크제를 시행하기로 합의했다. 그러나 일부 직원이 “조합원 총회 없이 밀실 합의로 이뤄져 무효”라고 주장하면서 2019년과 2020년 임금피크제 시행으로 깎인 급여를 보상해 달라고 소송을 제기했다.

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https://www.khan.co.kr/opinion/editorial/article/202205262053005
[사설] 임금피크제 대법 판결, 신규고용 안 줄일 보완책 마련해야 (경향, 2022.05.26 20:53)
정년 연장 등의 보상조치 없이 임금피크제를 시행하는 것은 연령에 따른 차별에 해당돼 위법하다는 대법원의 첫 판단이 나왔다. 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 26일 A씨가 자신이 재직했던 B연구기관을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. A씨가 문제삼은 것은 자신이 임금피크제 도입 전에 하던 일을 그대로 하면서 임금만 깎였다는 것이다. 재판부는 합리적 이유 없이 연령만을 이유로 한 임금피크제는 현행 고령자고용법 위반이라고 판단했다. 임금피크제를 도입하면 임금이 삭감되는데, 그에 대한 반대급부로 정년 연장 같은 보상조치가 반드시 수반돼야 한다는 취지다.
이번 판결은 대법원이 그동안 사업장별로 적용되는 임금피크제를 둘러싸고 엇갈렸던 하급심 판결에 처음으로 명확한 기준을 제시했다는 의미가 있다. 대법원은 임금피크제 효력 인정 기준으로 4가지를 제시했다. 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등이다. 이 기준을 충족하지 않고는 특정 연령에 도달하고 노사가 합의했더라도 임금피크제를 적용할 수 없다는 의미다. 앞으로 임금피크제 개별 사례와 관련한 법원의 판단은 임금 삭감에 걸맞게 업무량 또는 업무강도 저감 등이 있었는지에 따라 달라질 것으로 보인다.
이번 판결의 적용 대상은 ‘60세 정년’ 도입 전에 이미 정년이 60세 이상이었던 공공기관의 임금피크제 대상 노동자들이다. 공공기관들은 2015년 5월 정부 방침에 따라 고령자 고용을 보장하는 대신 임금을 줄이는 정년보장형 임금피크제를 도입했다. 기존 정년은 연장하지 않되 정년을 3~5년 앞두고 임금피크제를 실시하는 것이 핵심이다. 임금이 깎일 게 뻔했지만 도입 성과를 경영평가에 반영하겠다는 정부 방침에 따라 노사합의를 통해 채택한 방식이다. 그 결과 임금피크제가 인건비 축소와 고령 노동자 구조조정의 수단으로 악용되는 부작용을 낳았다. 인건비 절감에 따른 청년 일자리 창출 효과도 미미했다.
이 판결에 따라 기업의 인건비 부담 완화 목적으로 일정 연령 이상 직원들의 임금을 삭감하는 형태의 임금피크제에는 제동이 걸릴 것으로 보인다. 임금피크제의 손질이 불가피해진 것이다. 한국노총은 대법 판결에 “임금피크제는 정부의 주장과 달리 청년 일자리가 늘어나는 효과는 미미했고 노동자의 임금만 삭감됐다”면서 환영했다. 하지만 한국경영자총협회는 “임금피크제의 본질과 법의 취지 및 산업계에 미칠 영향 등을 도외시한 판결”이라고 비판했다. 임금피크제를 둘러싼 갈등이 일어날 수 있음을 시사한다. 노사는 이번 판결의 취지에 맞게 임금피크제 적용 시 고령 노동자에 대한 차별을 없애는 데 적극 노력해야 한다. 경영계는 임금피크제 도입으로 삭감된 인건비를 신규 고용에 적극 활용해야 함은 물론이다.
 
https://www.hani.co.kr/arti/opinion/editorial/1044710.html
[사설] “임금 삭감 악용은 위법”, 대법원이 세운 임금피크제 원칙 (한겨레, 2022-05-27 18:19)
지난 26일 대법원의 임금피크제 관련 판결은 ‘임금삭감용’으로 이 제도를 악용한 행위에 제동을 걸었다는 점에서 의미가 있다. 이 판결을 두고 경제단체를 중심으로 기업 부담이 가중된다거나 고용이 줄 거라고 우려하는 목소리가 벌써부터 나오는데, 과장된 얘기다. 이번 판결의 취지를 부정하고 제도의 긍정적인 면을 훼손하는 일은 없어야 한다.
대법원 1부는 정부 부처 산하 연구기관에서 일하며 55살 때부터 깎인 임금을 받고 61살에 퇴직한 ㄱ씨가 기관을 상대로 ‘깎은 임금을 돌려달라’며 낸 소송에서 1억3700만원을 지급하라는 원심을 확정했다. 이 기관은 2009년 61살 정년은 그대로 두고, 55살부터 직급과 역량등급을 낮추는 임금피크제를 노사합의로 도입했다. 그러나 정년연장이나 업무 감축은 전혀 없었다. 이처럼 일방적으로 노동자 임금만 삭감한 기업에서는 노동자들의 소송이 크게 늘어날 것으로 보인다.
하급심 판결이 엇갈리던 가운데 대법원은 이번에 처음으로 임금피크제 위법 요건을 분명히 했다. 연령차별에 해당하지 않으려면 갖춰야 할 조건으로, 임금피크제 도입의 정당성과 필요성, 임금 감액의 적정성, 임금 감소 보완 조처의 적정성, 감액 재원의 임금피크제 도입 목적 달성 여부 등 4가지를 제시한 것이다. 다만 대법원도 “사안별로 달리 판단될 수 있다”고 밝혔듯 그것이 세부 판단 기준은 아니다.
임금피크제는 정부가 2015년 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 내는 등 먼저 공공기관에서 도입 드라이브를 걸었다. 법정 정년이 60살 이상으로 늘어나며 민간에도 확산됐다. 현재 300인 이상 사업장의 52%가 이 제도를 도입하고 있다. 정부는 공공기관의 경우 이번 판결이 별 영향을 주지 않을 것이라고 한다. 하지만 정년 보장에 임금만 깎고 신규채용도 제대로 하지 않은 경우는 논란이 클 것이다. 판결에 대한 해석을 두고 혼선이 일고 갈등이 커질 것인 만큼, 공공부문에 대해서는 정부가 노정 대화에 나설 필요가 있다.
임금피크제는 호봉제 아래서 임금 수준이 높아진 고령 노동자에 대한 해고 압력을 줄이고, 임금 감축 재원으로 신규채용을 늘리자는 취지에서 도입됐다. 그러나 노사 간 협상력의 차이 때문에 노동자들에게 불리한 사례가 많았다. 임금피크제와 고용효과의 상관성을 분석해보면 도입 연도에 일부 고용이 증가할 뿐 지속적인 고용 증가 효과는 없었다는 연구들도 있다. 노동자 일방에 불리한 부분이 있다면 고쳐야, 향후 추가 정년연장 논의가 노사정 신뢰 속에 진척될 수 있다.
 
https://www.hankyung.com/society/article/202205276559i
정년연장형 임금피크제는 괜찮다고?…전문가들 "장담 못해" [곽용희의 인사노무노트] (한경, 곽용희 기자, 2022.05.29 06:50)
정년연장형도 고령자법 위반이라 본 '대교 사건'
"대법원 제시한 4가지 기준, 정년연장형에도 적용"
사기업, 삭감 비율 큰 임금피크제 많아 '위험'
법률 외적 노사관계 변수도 늘어
대법원이 26일 '임금피크제가 고령 근로자 차별에 해당해 무효'라는 판단을 내놓았다. 노사 모두 향후 판결이 미칠 영향력과 유불리 여부를 판단하기 위해 계산기를 두드리고 있는 모양새다. 일각에서는 이번 대법원 판결에서 다룬 사건은 원래 정년이 61세이던 회사가 정년을 유지하면서 임금만 삭감한 '정년유지형' 임금피크제라, 정년을 연장해주는 '정년연장형' 임금피크제를 도입한 회사에는 큰 영향이 없다는 해석을 내놓고 있다. 하지만 꼭 그렇게 볼 수 없다는 게 전문가들의 일치된 의견이다.
정년 연장형도 고령자고용법 위반이라 본 '대교 사건'
임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자 고용촉진법)' 위반이라고 판단한 대법원 판결은 이번이 처음이라는 게 전문가들의 설명이다.
대법원은 고령자고용촉진법 위반의 기준으로 △임금피크제 도입 목적 타당성(임금 삭감이나 경영 효율화가 목적인지) △근로자들이 입는 불이익(임금 삭감 폭이 크지는 않은지)△대상 조치(깎인 임금 대비해 업무량도 감축됐는지) 도입 여부 △임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적에 사용됐는지를 종합적으로 고려해 임금피크제가 고령자고용법을 위반했는지 등 4가지를 제시했다. 이 4가지 조건을 고려해 임금피크제가 합리적 이유가 있는지를 판단하겠다는 의미다.
일각에서는 이 회사가 기존 정년 61세를 유지하면서 임금을 대폭 삭감한 사례이기 때문에, 이 사건의 파장은 제한적이며 특히 정년연장형 임금피크제는 큰 문제가 없을것이라는 분석을 내놓는다.
하지만 정년연장형을 고령자고용법 위반으로 본 하급심 사건이 있다. 이번 대법원 판결 전에 임금피크제 자체가 고령자 고용촉진법 위반이라고 본 사건 중 가장 유명한 사건은 지난해 9월 서울고등법원에서 나온 주식회사 대교의 임금피크제 사건이다. 당시 대교의 전현직 직원들이 회사를 상대로 청구한 임금 소송에서 법원은 임금피크제가 고령자고용법 위반이라고 판단하고 근로자 측의 손을 들어줬다.
대교는 2009년 취업규칙을 변경해 정년을 2년 연장하면서 임금피크제를 도입했다. 높은 직급인 G1, G2 직원은 57세까지, G3, G4 직원은 55세까지 정년을 연장하는 대신 G1은 50세부터, G2는 48세부터, G3, G4는 44~46세부터 임금피크제가 시작되게 한 것이다.
각 직급별로 4~5회 내에 승급(승진)을 하지 못하면 직급에서 정해진 나이부터 임금피크제가 적용되는 형식이었다. 이 경우 이르면 40대 중반부터 임금이 감액 돼 논란이 불거졌다.
임금 삭감 폭도 컸다. 삭감률이 30%에서 시작해 50%에 이르는 수준이었다. 이렇게 삭감된 임금은 감급(감봉)의 징계를 받는 경우보다도 훨씬 낮았고, 대기발령을 받아서 근로제공을 하지 않은 직원과 비슷했다.
앞서 1심은 임금피크제가 "근로자들의 집단적 동의를 얻지 못했다"며 절차적인 문제가 있어 무효라고 판단한 바 있다. 2심 서울고등법원은 여기 그치지 않고 "임금피크제 자체가 현저히 부당하다"고 판단해 근로자들의 손을 들어줬다. 재판부는 "비슷한 사례를 찾기 어려울 정도로 근로자에게 일방적으로 불이익한 내용"이라며 "40대 중반에 임금피크제가 도입된 근로자들은 정년까지 10년동안 절반에 가까운 임금 삭감을 감수해야 한다"고 꼬집었다.
이번 대법원 판결과 마찬가지로 고령자고용법도 위반했다고 지적했다. 재판부는 "근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과 무관하게 오로지 '일정한 연령에 도달했는지 여부'와 임금 삭감을 연동시키는 것은 임금이 근로의 대가라는 점에 비춰보면 '합리적' 이라고 보기 어렵다"고 꼬집었다. 이어 "(상생이 아니라) 사실상 직원을 퇴출하려는 의도로 임금피크제를 도입한 것으로 보이며, 임금피크제를 적용 받은 직원의 퇴사율이 실제로 높았다"고도 꼬집었다.
이번에 대법원이 제시한 요건을 대부분 찾아볼 수 있다. 대교 사건에서 제시한 서울고법의 판단 기준이 대법원에도 큰 영향을 준 것으로 추측할 수 있다.
대법원이 제시한 4가지 기준, 정년 연장형에도 적용
결국 대법원의 판단 기준은 정년연장형과 유지형을 가리지 않고 적용될 가능성이 높다. 김상민 법무법인 태평양 변호사는 "대법원이 제시한 4가지 요건은 하급 법원들에 기준으로 자리 잡은 것으로 예상된다"며 "법원은 앞으로 이 기준을 정년연장형·유지형을 가리지 않고 임금피크제가 고령자고용법 위반인지 여부를 판단하는 기준으로 삼을 것"이라고 말했다.
민주노총 조합원 출신의 한 변호사도 "대법원은 보도자료에서 '하급심에서 소송이 진행 중인 개별 기업들이 시행하는 임금피크제'에도 이 기준이 적용된다고 설명하고 있다"며 임금피크제의 형태를 불문하고 적용될 것이라고 전망했다.
그간 임금피크제가 무효라는 취지로 제기된 소송은 적지 않았다. 특히 지난 2019년 개별 근로자의 동의를 얻지 않은 임금피크제가 무효라는 취지의 대법원 판결이 나오면서 임금피크제가 무효라는 소송이 크게 늘었다. 금융권에서는 시니어노조까지 결정하면서 임금피크제 소송을 제기하는 움직임이 거셌다.
다만 당시 임금피크제 소송은 도입 과정의 절차를 주로 문제삼았다. △도입 과정에서 임금피크제를 적용받는 고령 근로자들만의 동의를 따로 받아야 하는지(건강보험공단 사건) △집단적 동의 절차를 제대로 거쳤는지(대교 사건) △근로자의 개별 동의를 받았는지 등이 쟁점이었다.
절차 관련 사건에서는 회사가 이긴 사건이 훨씬 많다. 비록 심리불속행 판결이긴 하지만 건강보험공단의 임금피크제 소송에서는 대법원에서 회사 측의 승소로 마무리됐다. 그런 면에서 임금피크제 자체가 고령자고용법 위반이라 무효라고 명확하게 판단한 이번 대법원 판결은 기업에게는 상당히 위협적일 수밖에 없다.
한편 정년연장형 임금피크제에도 이 기준이 적용된다면 결국 '임금 총액'이 삭감되는지가 중요한 기준이 될 것이라는 분석도 제기된다. 권혁 부산대 법학전문대학원 교수는 "대법원은 임금 삭감을 목적으로 한 임금피크제의 문제점을 지적한 것"이라며 "정년연장형 임금피크제라고 해도 임금피크제 도입으로 인해 정년까지 받을 수 있는 임금 총액이 임금피크제 도입 전에 비해 크게 줄어든다면 위법할 수 있다"고 설명했다. 이어 "예를 들어 52세부터 임금피크제가 적용되고, 삭감률이 과도한 사업장을 상정한다면 정년연장형이어도 위험할 수 있다"라고 지적했다. 대교 판결을 연상시킨다.
"우리는 괜찮아" 방심은 금물
공공기관에 임금피크제 도입을 사실상 압박했던 기재부 등은 이번 대법원 판결에도 불구하고 자신감을 보여 눈길을 끈다. 대법원이 제시한 네가지 요건을 지침에 담아서 공공기관들에게 요구했기 때문에, 문제가 없을 것이라는 생각이다.
물론 네가지 기준을 완전히 갖춘 회사고, 도입 절차에서도 문제가 없었다면 정년연장형과 정년유지형을 불문하고 안심해도 된다. 기존보다 정년을 늘렸고, 줄인 재원으로 신입 직원을 뽑고, 업무량도 적절히 감축하고, 임금도 적절히 감축했다고 자신한다면 말이다.
하지만 그 기준이 전부 애매하다. 특히 오너기업이나 중견규모의 사기업일수록 임금피크제 삭감률을 높인 사업장이 적지 않다. 한 기업 관계자는 "임금피크제를 해서 임금이 감축되지 않으면 임금피크제를 도입하는 의미가 없다"며 "직급을 박탈하거나 눈에 띄는 방식으로 업무를 저감한다면 그것만으로도 고령직원에 대한 차별, 소외감 문제가 발생할 수 있다"라고 성토했다.
다른 기업 관계자도 "새로 임금피크제를 도입하려는 사업장들 대부분은 정년을 연장해주느니 그냥 신입을 안뽑는 방식을 선택할 것"이라고 꼬집었다.
대법원은 혼란스러운 상황을 정리하겠다는 선의로, 대교 판결 등을 바탕으로 삼아 기준을 제시했을 것이다. 다만 그 기준을 명확하게 알기 위해서는 수많은 기업들이 소송에 휘말려 판례가 누적되고 시간이 흘러야 한다.
'법리 외적'인 문제도 간과해서는 안된다. 민주노동조합총연맹 공공운수노조 법률원은 26일 각 노동조합에 "임금피크제 도입을 위해 교섭을 진행 중인 사업장은 이번 대법원판결의 취지를 충분히 고려해 재검토하라"며 "이미 임금피크제를 시행 중인 사업장도 폐기 등을 위한 특별 교섭 요구안을 준비하라"고 조언했다.
한국노총도 대법원 선고일 당일 "현장지침 등을 통해 노조차원에서 임금피크제 무효화 및 폐지에 나설 것을 독려할 것"이라고 밝혔다. 또 한국노총 산별 노조의 한 간부는 "대법원 판결 이후 소송을 제기하겠다는 노조의 자문이 쏟아졌다"며 "모아서 집단 소송을 할지, 개별 소송을 우선 제기하라고 안내할지 노조도 고민 중"이라고 밝혔다.
노조 입장에서는 '대법원 판결에 따른 임금피크제 재검토'라는 패를 지렛대로 삼아 다른 협상을 유리하게 끌고 갈 수 있게 된 셈이다. 임금피크제의 법리와 관련된 문제만 보는 것은 효력을 지나치게 축소했다는 지적이 나오는 배경이다.
고령자고용법 위반을 이유로 삭감된 임금을 청구한다면, 임금체불이 아닌 '불법행위'로 여겨지기 때문에 소멸시효가 10년이 되는 것도 변수다. 법무법인 중심의 류재율 대표 변호사는 "이번 대법원 판결 이후 퇴직한 지 10년에 가까운 근로자들로부터도 소송 문의를 계속 받고 있다"고 전했다.
이 과정에서 "우리 회사는 정년연장형 임금피크제니까 괜찮다"라고 장담할 수 있는 회사는 얼마나 될까. 김동욱 법무법인 세종 변호사는 "정년연장형 임금피크제가 상대적으로 안전할 수는 있다"면서도 "다만 대법원은 4가지 요건을 '종합적'으로 고려해서 개별 사안 별로 판단한다는 입장이기 때문에, 임금피크제가 도입된 사업장이나 정년연장형 임금피크제 사업장이 이번 논란에서 자유롭다는 생각은 희망사항"이라고 꼬집었다.
당분간 정년연장형은 괜찮다는 거친 생각, 전문가들의 불안한 눈빛, 그걸 지켜보는 기업들의 입장이 뒤섞인 시간이 계속될 것으로 보인다.
 
http://www.segye.com/newsView/20220529514035
전문가 “일괄적으로 ‘임금피크제 무효’라고 보긴 어려워” (세계일보, 김현주 기자, 2022-05-29 07:00:00)
"이번 판결, 일반적 사례로 확대 적용 어렵지만 개선은 필요"
합리적 이유 없이 나이만을 기준으로 임금을 깎는 임금피크제는 무효라는 대법원의 판단이 나오면서 노조의 임금피크제 개선·폐지 요구가 본격화할 조짐이다. 기업들은 이번 판결의 의미와 세부 내용을 살펴보며 대책 마련에 부심하고 있다.
연합뉴스와 업계에 따르면 삼성디스플레이 노조는 임금피크제 관련 대법원의 판결이 나온 지난 26일 사측에 임금피크제에 대한 회사의 입장을 설명하는 자리를 마련해 달라는 내용의 공문을 보냈다. 임금피크제를 계속 유지할지 등에 대한 회사 측의 공식 설명이 필요하다는 것이다. 삼성디스플레이 노조 관계자는 "회사의 회신 내용에 따라 대응 방안을 논의할 예정"이라며 "계열사 노조로 구성된 삼성그룹노조연대에서 대책을 함께 논의할 수도 있을 것"이라고 말했다. 
삼성전자에서도 노조를 중심으로 임금피크제 폐지를 이슈화할 조짐을 보이고 있다. 삼성전자 사무직노조 관계자는 "지난해부터 회사 측에 임금피크제 폐지를 요구해왔지만, 회사 측은 이런저런 핑계를 대며 난색을 보여왔다"며 "이번 판결로 이제는 핑곗거리가 사라졌다. 임금피크제는 폐지해야 마땅하다"고 강조했다.
삼성전자의 경우 2014년에 정년을 60세로 연장하며 임금피크제를 도입했다. 만 55세 기준으로 전년의 임금 대비 10%씩 줄여나가는 방식이다. 이후 삼성전자는 임금피크제 적용 시기를 만 55세에서 만 57세로 늦추고, 임금 감소율도 5%로 낮췄지만 노조는 지난해부터 계속 임금피크제 폐지를 요구하고 있다.
삼성디스플레이 등 삼성그룹 전자계열사들도 삼성전자와 동일한 형태의 임금피크제를 적용하는 것으로 알려졌다. 삼성전자 관계자는 "이번 판결이 회사에 미치는 영향을 살펴보고 있다. 노동부의 행정 해석 등 정부의 가이드라인을 지켜봐야 할 것 같다"며 신중한 태도를 보였다.
일부 대기업에서는 임금피크제의 적용을 받는 직원의 업무를 조정하지 않고 기존 업무 그대로 하고 있기 때문에 무효 요건이 된다는 주장도 나온다. LG전자 사무직노조 관계자는 "LG전자의 경우 임금피크제가 적용된다고 해서 다른 업무를 하는 것도 아니다. 단지 나이가 많다는 이유로 더 적은 임금을 받고 일하는 것은 불합리하다"며 "다만 노조 차원의 대응 방안은 좀 더 검토가 필요하다"고 전했다.
노조 측에서는 최초 임금 삭감 연령을 높이고, 평균 임금 삭감률은 낮추는 등 임금피크제의 조건을 노동자 측에 유리하게 바꾸기 위한 재협상에 주력할 것으로 예상된다. 이런 가운데 이번 판결이 실제 기업 현장에 미치는 영향이 크지 않을 것이라는 전망도 있다.
한 대기업 관계자는 "회사마다 이번 판결의 내용을 종합적으로 검토하고 있다"면서도 "다만 임금피크제가 적용될 경우 직책이나 업무 내용이 바뀌는 경우가 많아 큰 영향은 있지는 않을 것"이라고 내다봤다. 실제 현대자동차 관계자도 "만 59세에 임금을 동결하고 만 60세에 10% 삭감하는 임금피크제를 시행 중인데 본인이 하던 업무를 하기는 하지만 업무량이나 업무 강도가 조정되고 있다"고 설명했다. 포스코 관계자 역시 "임금피크제 시행에 따라 직원들에게 불이익이 발생하지 않도록 여러 보전조치를 시행 중"이라고 말했다.
카드·보험사들은 이번 판결로 유사 소송이 잇따를 것으로 우려하고 있다. 대형 손해보험, 생보사들과 카드사들은 판결이 나온 뒤 자체적으로 내부 회의를 통해 향후 임금피크제 적용 방안에 대해 논의했으나 당분간 기존 제도를 유지하면서 개선 방안을 모색하기로 했다.
한 카드사 관계자는 "현재까지는 정부 등에서 딱히 가이드라인을 준 게 없어서 당분간은 임금피크제를 유지는 하되 이번 판결로 인해 기존의 방식을 그대로 가져가기는 어렵다는 분위기도 적지 않다"고 전했다. 
보험 및 카드사들의 경우 연봉이 높기 때문에 임금피크제 나이에 도달하더라도 계속 다니는 비중이 높은 편이라 기존에도 임금피크제에 대한 불만으로 개인 소송을 하는 경우가 간혹 있었다. 이번 판결을 계기로 개인 또는 노조 단위의 유사한 소송이 줄 이을 것으로 보여 보험 및 카드사들은 잔뜩 긴장하고 있다.
은행권은 임금피크 적용을 받는 직원이 대체로 이전보다 경감된 후선 업무를 수행하는 경우가 많아 이번 판결의 직접적인 영향권에서는 다소 비껴나 있는 것으로 보고 있다. 다만 은행마다 사정이 다른 데다 임금피크제 나이 도달 후에도 동일 노동을 수행하는 사례도 일부 있어 일단 판결 내용에 대한 분석과 함께 현황 파악에 주력하는 분위기다.
증권업계는 노조 차원에서 법률 소송을 포함한 대응 방안을 준비 중이다. 증권업종의 노조 관계자는 "대응 방안을 논의한 뒤 대규모 소송에 들어갈 것"이라며 "증권 업종은 일반 회사 급여 체계와 달리 성과급 비중이 높고 관련된 회사별 규정도 다른 만큼 요구할 보상 규모를 어떻게 적용할지 검토 중"이라고 말했다. 이 관계자는 이어 "이번 판결을 계기로 노사 교섭에서 임금피크제 폐지 관련 논의가 나오고 전향적 변화도 있을 것"이라고 예상했다.
전문가들은 이번 판결을 일반적 사례로 확대 적용하기는 어렵다면서도 임금피크제의 개선이 필요한 것으로 보고 있다. 박지순 고려대 노동대학원장은 "임금피크제의 종류도 여러 가지이고, 근로자에 미치는 효과도 서로 다르다"며 "이번 판결을 근거로 일률적으로 '임금피크제는 무효'라고 보기는 어렵다"고 설명했다. 대법원이 문제 삼은 것은 정년유지형 임금피크제였고, 정년연장형 임금피크제는 연령 차별로 볼 여지가 적다는 것이다.
정년연장형은 퇴직을 앞둔 근로자들의 정년을 연장해 주는 대신 임금도 삭감해 기업의 부담을 줄이는 방식이다. 박 원장은 "개별 사례마다 종합적인 고찰을 거쳐 판단해야 하고 임금 삭감의 합리적 이유가 있는지 따져봐야 한다"면서도 "정년유지형 임금피크제를 유지하는 기업들은 이번 판결의 취지를 최대한 반영해 제도를 수정해야 한다"고 강조했다.
이지만 연세대 경영대학장은 "임금피크제 적용 대상이 되는 장년 인력들의 경험과 능력을 살릴 수 있는 새로운 직무를 개발해야 한다"며 "장년 노동자에게 적합한 직무를 부여하고, 그에 따라 임금도 조정하는 방식이 필요하다"고 말했다. 그는 이어 "결국 탄력적 임금 체계를 갖추는 게 중요하다"며 "장기적으로 보면 정년을 폐지하고 생산성에 연동된 임금체계로 개편하는 것이 바람직하다"고 주장했다.
 
https://www.news1.kr/articles/?4694767
"임금피크제가 무효라고?"…혼란 휩싸인 노동현장 (세종=뉴스1, 이정현 기자 | 2022-05-29 07:00)
재계 우려 진화 나선 고용부 "제도 자체 무효 아냐..개별 규칙에 대한 판단"
작년 6월말 기준 정년제 운용 34.7만개 민간사업장 중 7.6만개(22.0%) 도입·운영
대법원의 '연령 기준 임금피크제 무효' 판결로 노동현장이 시끄럽다. 임금피크제도 자체에 대한 효력 무효화 판결은 아니라는데 주무부처인 고용노동부가 판결의 취지를 적극 해명하고 있지만, 경영계의 우려는 커지고 있다.
◇고용부 "제도 자체 무효화 판단 아냐…노사합의 있어도 상위법 근거해야"
고용부는 대법원 판결 다음 날인 지난 27일 설명 자료를 내 "고령자고용법에 따른 모집·채용, 임금 등에서의 연령 차별 금지는 강행규정으로, 단체협약·취업규칙·근로계약에서 이에 반하는 내용은 무효라는 것을 확인한 판결"이라고 설명했다.
임금피크제는 노사 합의에 따라 세부 규정을 만들어 적용·운영하는데, 노사가 합의했더라도 대전제인 '고령자고용법 등' 상위법에서 금지된 조항을 포함한 규칙은 효력이 없다는 얘기다. 고령자고용법에서는 고령자에 대한 모집·채용, 임금, 연령차별을 금지한다고 돼있다.
◇임금피크제 뭐길래…도입 현황은
임금피크제는 기존 정년 이후 임금의 일정 부분을 감액해 임금을 조정하는 대신 정년 이후 소정의 기간 동안 고용을 연장하는 제도다. 사업체는 연공급 임금체계 하에서 가중되는 인건비 부담을 줄이고 숙련 근로자를 유지할 수 있다는 점, 근로자 입장에서는 고용불안문제를 일정 부분 해결할 수 있다는데 2015년부터 모든 공공기관에 적용한 이후 일반 기업에까지 확산하는 추세다.
29일 고용부 통계 자료에 따르면 임금피크제 도입 사업체 수는 2021년 6월말 기준 정년제를 운용 중인 34만7422개 사업체 중 7만6507개사(22.0%) 제도를 도입·운영 중이다. 전체 국내 전체 사업장 164만3095개를 기준으로 임금피크제를 도입한 사업체수의 비중은 4.7% 정도다.
규모별 임금피크제 시행 사업체 수 비중은 '100인 미만' 전체 33만5027개 사업장의 21.3%(7만1526개), '100인 이상' 전체 1만2395개 사업장의 40.2%(4982개), '300인 미만' 전체 34만4690개 사업장의 21.8%(7만5087개), '300인 이상' 전체 2732개 사업장의 52.0%(1420개), '1000인 이상' 전체 533개 사업장의 61.8%(330개) 등이다.
임금피크제는 정년보장(유지)형·정년연장형·재고용형·근로시간 단축형으로 나뉜다. 정년보장형은 현재의 정년을 보장하되 정년 이전 일정 시점부터 임금을 조정하는 방식으로, 이번 대법 판결 계기가 된 사례다. 다만 대다수 사업체에서는 '정년연장형'을 택하고 있어 이번 법원의 판단이 현장에 일률적인 기준으로 적용되지는 않을 것이라는 게 고용부 입장이다.
정년연장형은 현재의 정년을 연장하는 것을 조건으로 정년 이전부터 임금을 조정, 재고용형은 정년 퇴직자를 계약직 등으로 재고용할 것을 보장하고 정년퇴직 이전부터 임금을 조정하는 방식이다.
근로시간 단축형은 정년을 연장하는 조건으로 연장된 기간의 일정부분의 근로시간을 단축하는 식으로 운영된다. 현행법상 정년 연령은 60세다. 이를 기준으로 각 노사는 합의를 거쳐 임금피크제 세부규정을 만들어 운영한다.
◇임금피크제 제도 자체 무효화 아닌데…기업들은 '혼란'
대법 판결 취지에 대한 고용부의 해명에도 일선 기업들의 혼란은 가중되는 모습이다. 이번 법원 판결이 일종의 가이드라인이 돼 노사 간 줄소송으로 이어질 것이란 우려 때문이다. 실제 판결 직후 전경련은 "급속한 고령화에 대응해 노사 간 합의 하에 도입된 임금피크제를 위법하다고 판단했다"면서 "향후 재판에선 현장의 목소리를 반영해 신중한 해석을 내려달라"라고 요청했다. 대한상의도 "임금피크제는 연공급제(호봉제) 상황에서 불가피한 조치였다"며 "이번 판결로 청년 일자리·중장년 고용불안 등 부작용이 심각해질 것"이라고 우려했다.
특히 이번 대법 판결로 가장 촉각이 곤두 선 곳은 현장기술직 근로자가 많은 조선·철강·자동차 등의 산업군이다. 현장근로자들은 정년까지 근무하는 경우가 많은 탓이다.
현대중공업은 2012년 만 58세 정년을 60세까지 연장하기로 노사가 합의하면서 임금피크제를 도입했다. 생산직의 경우 59세부터 임금피크제를 적용, 그 전해보다 임금이 10% 삭감되는 구조다. 현대·기아차도 2015년 만 60세로 정년을 늘리고 59세에는 동결, 60세에는 10% 삭감하는 내용의 임금피크제를 시행 중이다.
포스코의 경우도 2011년 정년을 56세에서 58세로 연장하고, 59세부터 60세까지 재채용을 보장하는 조건으로 도입했다. 만 57세 기준으로 임금을 동결하고, 만 59세에는 10%를 삭감한다.
현대차의 경우 현장직 근로자 약 4만6000명 중 2000여명이, 기아는 2만8000여명 중 약 10%에 해당하는 2800여명이 임금피크제 적용을 받고 있는 것으로 알려졌다. 조선·철강업계도 약 10%의 현장직 근로자가 임금피크제를 적용받는 것으로 추산된다.
다만 법조계에서는 이번 판결에 따른 혼란은 제한적일 것이란 평가를 내놓고 있다. 임금피크제 적용 후 직무·업무 내용이 변경돼 일이 줄어들면, 급여에 차등을 둘 수 있는 '합리적 이유'에 해당해 또 다른 판단이 필요할 수 있다는 것이다.
법무법인 일과사람의 손익찬 변호사는 "임금피크제를 적용받으면서 직무내용이 변경되는지가 굉장히 중요하다"며 "예를 들어 임금피크제 적용시 한직으로 가게 돼 직무내용에 변경이 있으면 (임금에 차등을 둘 수 있는) 합리적 이유가 될 수도 있다"고 설명했다. 
 
https://www.hankyung.com/economy/article/2022052998881
임금피크제 혼란…'낡은 호봉제' 방치한 정부 탓 크다 (한경, 백승현 기자, 2022.05.29 17:37)
현장에서
임피제 해석 혼선 남긴 대법 판결
논란 이면엔 과거 엉터리 입법과
임금체계 개편 허송세월한 정부
기업·근로자 혼란 최소화하려면
법원이 제시한 기준 구체화하고
직무급제 도입 등 개편 서둘러야
대법원이 지난 26일 나이만을 기준으로 임금을 깎는 임금피크제가 위법이란 판결을 내놓으면서 산업현장이 들썩이고 있다. 정년을 늘리지 않으면서 임금만 삭감한 임금피크제에 대한 판결이었지만 대법원이 임금피크제 전반에 관해 합법성 여부를 판정할 수 있는 요건을 제시했기 때문이다. 일각에서는 2014년부터 임금체계 개편을 추진해온 정부가 일관성 있게 정책을 집행했더라면 호봉제 임금체계에 따른 임금피크제 논란은 벌어지지 않았을 것이라는 지적도 나온다.
임금피크제 혼란…'낡은 호봉제' 방치한 정부 탓 크다
혼란의 출발점에는 전략 부재에 정권교체 때마다 정책을 뒤집으며 허송세월한 정부가 있다. 정부는 2014년 3월 ‘합리적 임금체계 개편 매뉴얼’, 2015년 2월 ‘임금체계 개편 사례집’을 내놓고 2015년 9월엔 기업의 임금체계 개편을 명시한 노사정 대타협을 이끌어냈다. 하지만 대타협 직후 불요불급한 ‘저성과자 해고’를 무리하게 밀어붙이면서 노동계는 대타협 파기를 선언했고, 임금체계 개편은 물 건너갔다. 이후 정부는 2016년 8월 ‘임금체계 개편을 위한 가이드북’을 내놓기도 했으나 이미 깊어질 대로 깊어진 노사의 불신 속에 ‘메아리 없는 외침’이었다.
이후에도 정부는 ‘임금체계 개편의 마중물’로 삼겠다며 공공기관 성과연봉제를 도입했으나 2017년 친노동을 표방한 문재인 정부 출범과 함께 없던 일이 돼 버렸다. 문재인 정부에서도 임금체계 개편 시도는 있었다. 하지만 공공부문 호봉제를 직무급제로 개편하겠다는 정책 의지는 노동계가 정색을 하자 유야무야됐다. 지난 10년 가까이 정부가 임금체계 개편에 공을 들였더라면 이번 대법원 판결과 같은 혼란은 없었을 것이라는 지적이 나오는 이유다.
대법원이나 입법부도 이 같은 혼란을 조장한 책임에서 자유로울 수 없다. 대법원은 전자부품연구원(현 한국전자기술연구원)에서 일했던 연구원이 정년은 61세로 유지하면서 55세 이상 직원의 임금을 삭감하는 취업규칙은 ‘고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)’ 위반이라며 깎인 임금 지급을 요구한 소송에서 근로자 손을 들어줬다.
대법원은 이번 사건을 ‘정년유지형 임금피크제 사건’이라고 하면서도, 고령자고용법상 임금에 차이를 둘 수 있는 ‘합리적인 이유’에 대한 기준(제도도입 목적의 타당성, 불이익 정도, 업무량 감축 등 조치, 감액된 재원의 적절한 사용)을 제시했고, 이 기준이 정년유지형 임금피크제 외에도 ‘하급심에서 진행 중인 사건 관련 개별기업의 임금피크제의 효력 인정여부’를 가를 것이라고도 했다. 대법원 판결이 정년연장형 임금피크제에까지 확장될 수 있는 여지를 제공한 것이다.
법원에서는 관련 판결이 엇갈리고 있다. 대법원은 지난달 국민건강보험공단이 2013년 직원 정년을 60세로 늘리면서 도입한 임금피크제에 대해 문제가 없다고 판결했다. 반면 서울고등법원은 지난해 9월 주식회사 대교의 임금피크제가 정년연장을 전제로 했지만, 적용 연령대가 낮고 임금 삭감 폭도 과도하다는 취지로 무효라고 판단했다.
논란의 밑바닥엔 국회의 엉터리 입법도 있었다. 국회는 2013년 정년을 60세로 연장하는 고령자고용촉진법을 통과시키면서 상응조치인 임금체계 개편에 대해서는 ‘사업장 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 한다’고 권고하는 데 그쳤기 때문이다.
결국 허술한 국회 입법과 모호한 사법부의 판단, 행정부의 안이한 자세가 임금피크제 관련 산업현장의 혼란을 부추겼다. 국회는 임금피크제 취지에 맞게 관련 법을 개정하고, 사법부는 향후 판결에서 대법원이 제기한 네 가지 요건이 정년연장형 임금피크제에도 적용되는지 여부를 명확히 해야 한다. 하지만 무엇보다 행정부의 역할이 중요하다. 정부는 네 가지 요건을 구체화한 가이드라인을 만들어 현장 혼란을 최소화해야 한다. 고용노동부는 대법원 판결 다음날 “관련 판례 분석, 전문가 및 노사 의견 수렴을 거쳐 현장에 혼선이 없도록 적극 지원할 계획”이라고 했는데, 빈말에 그쳐선 안 된다.
또 공공부문부터 호봉제 대신 직무급제 등을 도입하는 임금체계 개편을 서둘러야 한다. 윤석열 정부도 직무·성과 중심의 임금체계 확산을 국정과제로 내걸었다. 이 약속을 지키는 게 임금피크제 혼선을 줄이는 지름길이다.
 
https://www.mk.co.kr/news/society/view/2022/05/474312/
[단독] 임금피크제 무효판결 다음날…"정년 연장 땐 문제없다" 또 다른 판결 (매경, 홍혜진 기자, 2022.05.29 18:18:04)
업무강도 그대로인 정년 유지형
대법 `임피제 무효` 판결 다음날
정년 연장땐 `효력인정` 1심판결
근로시간 감축여부는 회사 재량
노조동의땐 개별 동의는 불필요
대법원이 '정년유지형' 임금피크제가 무효라고 판결한 다음날 '정년연장형' 임금피크제의 효력을 인정한 법원 1심 판결이 나왔다. 대법원이 지난 26일 무효로 판결한 임금피크제와 달리 이번 사례는 '정년 연장'을 동반한 경우여서 임금피크제의 효력을 인정받았다.
서울남부지법 민사합의 13부(부장판사 홍기찬)는 27일 한국전력거래소 직원들이 회사를 상대로 청구한 임금 소송을 기각했다. 판결에 따르면 한국전력거래소는 2016년 1월부터 일반직 직원의 정년을 기존 58세에서 60세로, 전문위원 등 별정직 직원의 정년을 56세에서 60세로 연장하는 대신 정년 연장 구간의 임금을 이전의 60%로 줄이는 내용의 임금피크제를 시행했다.
이 회사 직원 3명은 이 같은 임금피크제가 근로자에게 불리한 내용임에도 회사가 직원의 개별적인 동의를 받지 않아 무효라고 주장했다. 또 회사가 임금피크제 시행에 따라 임금을 40% 삭감하면서 근로시간은 종전과 동일하게 유지한 점도 무효의 근거로 들었다. 회사 측은 연장된 근로기간에 대해 근로 조건을 새롭게 정한 것으로 근로자에게 불이익한 내용이 아니며 노조의 동의를 받아 임금피크제를 도입해 문제가 없다고 맞섰다. 아울러 임금피크제를 시행하면서 근로시간을 단축하지 않은 점이 무효의 근거가 될 수 없다고 주장했다.
재판부는 회사 측 손을 들어줬다. 재판부는 "임금피크제가 시행되더라도 직원은 기존의 정년 구간까지는 종전의 임금을 그대로 지급받고, 정년이 연장된 구간의 경우 직전 임금의 60%를 지급받는다"며 "고령자고용법 개정으로 사업주는 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 의무가 있었고, 피고는 그 과정에서 정년이 연장된 구간에 대한 새로운 임금 제도를 신설하게 된 것으로 볼 수 있기 때문에 임금피크제 도입으로 인해 원고들이 어떠한 불이익을 입게 됐다고 볼 수 없다"고 판시했다. 회사가 노조의 동의를 얻어 임금피크제를 도입했기 때문에 절차적 하자도 없다고 봤다.
또 회사가 임금피크제를 도입하면서 직원에게 기본 연봉을 기준으로 퇴직연금을 중간정산 받을 수 있게 한 점, 퇴직 후 재취업을 위한 전직교육이나 창업교육을 실시할 수 있게 근거를 마련한 점도 고려했다. 회사가 임금피크제를 도입하면서 근로시간을 단축하지 않은 점과 관련해서는 회사의 '합리적 재량 범위'라고 판단했다.
이 판결이 나오기 전날인 26일 대법은 한국전자기술원이 도입한 임금피크제가 무효라고 판단했다. 임금을 나이에 따라 삭감하면서 정년을 늘리거나 업무를 줄이는 등 근로자에게 유리한 조정이 없던 점이 무효의 근거가 됐다. 대법 판결 직후 나온 이번 1심 판결이 정년연장형 임금피크제의 효력을 인정하면서 정년 연장이 임금피크제의 효력을 가르는 핵심 쟁점으로 정리됐다는 평가다. 국내에서 임금피크제를 도입한 회사 상당수가 정년연장형을 운용 중인 것으로 알려졌다. 2013년 고령자고용법 개정에 따라 2016년부터 단계적으로 정년이 연장됐고 이에 따른 임금 체계 재편 일환으로 임금피크제 도입이 확산됐기 때문이다. 고용노동부도 대법 판결에 대해 "임금피크제를 도입한 국내 기업 대부분이 정년연장형을 택하고 있고, 대법이 무효 판결한 정년유지형은 특수한 사례"라고 밝혔다.
한편 오는 6월 16일에는 KT 전·현직 직원들이 임금피크제가 무효라며 회사를 상대로 서울중앙지법에 제기한 임금소송 선고가 예정돼 있다. 다른 기업 근로자도 최근 대법 선고를 기점으로 임금피크제 무효를 주장하며 삭감된 임금을 청구하는 집단소송에 나설 가능성이 크다.
 
https://www.news1.kr/articles/?4695758
'임금피크 무효' 판단에 로펌들 "소송 내면 승산" 발빠른 준비 (서울=뉴스1, 최현만 기자, 박주평 기자 | 2022-05-30 06:00)
대법 판결 후 하루 10건 이상 소송 문의 들어와
개별 상황 살펴야…소송결과 낙관만 할 수 없어
합리적 이유 없이 나이만을 기준으로 임금을 삭감하는 임금피크제가 무효라는 대법원 판단이 나오자 소송을 준비하려는 로펌들의 움직임이 빨라졌다. 실제 로펌에 임금피크제 소송을 문의하는 사람이 크게 느는 등 대법원 판결 이후 바뀐 분위기도 엿보인다. 
29일 수원의 한 로펌은 블로그에 변호사가 대기업 법무팀 출신이라는 점을 부각하며 "임금피크제의 합리적이지 않은 점을 입증하면 승산이 있다"며 "임금피크제 단체소송을 모집 중이다"고 홍보했다. 광주의 한 로펌도 50명 근로자들의 단체소송을 대리해 승소한 사례를 소개하며 임금피크제 소송 문의를 받고 있다고 설명했다. 
법무법인 강남, 법무법인 율빛 등도 대법원 판결 내용을 설명하면서 소송 상담 문의를 받는다거나 든든한 조력자가 되겠다는 글을 올리고 있다. 
대법원은 앞서 26일 A씨가 과거 재직했던 B연구원을 상대로 낸 임금소송 상고심에서 원고 일부승소로 판결한 원심을 확정하면서 '합리적 이유 없이' 연령을 기준으로 근로자의 임금에 차등을 두는 것은 고령자고용법상 '차별'에 해당한다고 지적했다. 
대법원 판결 이후 로펌에는 소송 문의가 이어지고 있다. 법무법인 강남의 박종인 변호사는 "최근 임금피크제 소송 문의가 들어오고 있다"며 "시간이 지나면 문의가 더 많아질 것"이라고 말했다. 박 변호사는 "공단, 공사 등에 임금피크제가 많이 도입돼 있다"며 "노조가 소송을 내지 않으면 내부 비판을 받을 것"이라고 내다봤다. 
법무법인 율빛의 구본덕 대표변호사는 대법원 확정 판결 후 3~4건의 문의가 들어왔다면서 "임금피크제로 퇴직금이 줄었다며 곧 사무실에 방문하겠다는 사람도 있다"고 말했다. 
이전과 달리 대법원 선고 이후 하루 10건 이상 문의를 받았다는 로펌도 있다. 일부 로펌은 이번 판결로 임금피크제뿐 아니라 부당 노동행위 전반에 대한 소송 문의가 늘어날 것으로 예상했다. 구 변호사는 "대법원이 합리적 이유 없이 차별하는 임금피크제가 무효라고 판결한 만큼 임금피크제뿐 아니라 다양한 이유로 차별을 겪은 사람들이 소송 진행을 적극 문의할 것으로 보인다"고 밝혔다.
대법원 판결 하루 뒤인 27일에는 '임금피크제 무효 판결 미지급 임금 청구 모임'이라는 인터넷 카페도 생겨났다. 소송을 준비하는 커뮤니티도 늘어날 것으로 관측된다. 다만 소멸시효 문제 등이 있어 대법원 판결에도 소송 승소를 낙관적으로만 볼 수는 없기 때문에 개별 상황을 따져봐야 한다는 조언도 있다.
노무사 출신인 박 변호사는 "근로기준법상 임금 채권의 소멸시효가 3년이기 때문에 퇴사한 지 3년이 지났으면 소송을 해도 이익이 없다"며 "회사에 임금피크제 규정이 따로 없는 상태에서 임금 계약을 개별적으로 한 사람들 역시 소송에서 이기기 어렵다"고 설명했다. 정년을 연장하는 방식의 임금피크제를 도입했거나 임금피크제를 적용하면서 업무 강도를 낮춘 경우 등은 대법원의 이번 판단 사례와 차이가 있어 소송을 내도 법원이 받아들이지 않을 수 있다.
  
https://view.asiae.co.kr/article/2022053007372805508
'정년연장형 임금피크제' 큰 영향 없다지만...법조계 "사업장마다 혼란 불가피" (아시아경제, 허경준 김대현 기자, 2022.05.30 07:37)
‘연령’ 기준 임금 체계 수정 불가피… 임금피크제 소송 이어질 듯
법조계 "대법 기준 따라 '임금피크제' 수정해야… 분쟁 피할 수 없어"
대법원이 정년을 앞둔 직원들의 나이만을 기준으로 임금을 깎는 ‘임금피크제’는 무효라는 취지의 판결을 내놓으면서, 정년에 가까울수록 임금을 줄이는 형태로 임금 계약을 맺어온 기업과 근로자의 소송이 이어질 것으로 보인다.
대법원판결이 모든 임금피크제가 무효라는 취지는 아니었지만, 임금피크제의 기본 골격이 되는 ‘연령’을 기준으로 한 임금 체계의 수정은 불가피할 것으로 전망된다. 다만 대다수 기업이 고령자고용법 개정에 따라 60세 미만이던 정년을 60세로 연장하면서 임금체계를 개편하는 ‘정년 연장형 임금피크제’를 시행, 이번 판결이 큰 영향을 미치지 않을 것이라는 분석도 있다. 이번 대법원 판단은 ‘정년 유지형 임금피크제’에 대한 판결이어서, 정년 연장형 임금피크제의 효력을 판가름하기는 어려울 수 있다는 것이다.
‘정년 연장’ 없이 임금만 삭감 무효… 임금피크제 효력, 혼란 예상
대법원은 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시했다. 정년은 연장하지 않고 업무 내용이나 강도 등은 유지하면서 임금만을 삭감하는 것은 문제가 있다고 본 것이다.
그러면서 정년유지형 임금피크제나 개별 기업들이 시행하는 임금피크제 효력의 인정 여부는 ▲도입목적의 정당성과 필요성 ▲실질적 임금 삭감의 폭이나 기간 ▲대상조치의 적정성 ▲감액된 재원이 도입목적을 위해 사용됐는지 등에 따라 달라질 수 있다며 판단 기준을 내놨다. 결국 정년유지형 임금피크제의 효력은 개별 사안별로 달리 판단될 수 있어 혼란이 예상된다.
오태환 변호사(법무법인 화우 노동그룹장)는 "(대법원판결은) 임금피크제가 무효일 수 있다는 강력한 시그널"이라며 "특히 임금피크제 도입이 많았던 금융기관의 분쟁이 상당할 것 같다"고 내다봤다. 이어 "대법원이 제시한 판단 기준을 두고 하급심에서 다퉈질 것"이라며 "재판부별로 판결이 달라질 것이고 수년간은 승패가 엇갈리는 상황이 이어지다 여러 사례가 모이면 판결이 정리될 것"이라고 덧붙였다.
박재우 변호사(법무법인 율촌)는 "정년 연장형 임금피크제를 도입한 사업장의 경우에는 이번 판결에 타격을 입을 것으로 보기는 어려워 보인다"고 관측했다.
노사 ‘임금 소송’ 이어질 듯… 新 노사갈등 불거질 우려
임금피크제의 위법 여부를 두고 각 사업장과 근로자들의 소송은 계속될 것으로 전망된다. 소송전이 이어질 경우 임금피크제 존폐와 임금체계 개편을 두고 새로운 노사갈등이 불거질 수도 있다는 우려가 나온다.
대법원판결 직후 고용노동부가 "관련 판례 분석과 전문가 및 노사 의견 수렴을 거쳐 현장에 혼란이 없도록 적극 지원하겠다"고 밝혔지만, 2016년 내놓은 임금피크제 가이드라인을 수정하거나 새로운 지침을 내놓지는 않을 방침이어서 혼란은 계속될 것으로 보인다.
법조계에서는 임금피크제 관련 소송이 쏟아질 것으로 예상하고 있다. 특히 임금피크제를 도입한 금융기관 등에서는 대규모 소송전이 촉발될 수도 있다는 분석이 제기된다.
전준용 변호사(법무법인 동인)는 "개별 기업별로 소송 자체가 늘어날 수 있을 것"이라며 "임금피크제를 도입한 사업장은 점검하는 형태로 진행될 것으로 보이는데, (소송이) 폭발적으로 늘어나지는 않을 것"이라고 전망했다.
임금피크제 도입 정당성 등 ‘기업 입증’ 소송 핵심
대법원 선고로 인해 임금피크제를 도입한 기업들의 경우 근로자들로부터 차액 임금, 퇴직금 등을 청구하는 소송이 다수 제기될 것으로 예상된다. 앞서 대법원이 공공기관의 경영평가성과급이 평균임금에 포함된다고 판결한 이후 관련 소송이 상당수 제기된 것과 유사한 상황이 발생할 수 있다는 것이다.
법조계에서는 대법원이 제시한 기준이 각 사업장에서 구체적으로 존재하는지 여부를 회사가 입증할 수 있느냐가 소송의 핵심이 될 것이라고 분석하고 있다.
오 변호사는 "벌써 각 회사에서 설계한 임금피크제가 문제가 없는지, 보완할 부분이 무엇인지 등을 묻는 요청이 들어오고 있다"며 "현재 임금피크제를 손본다고 해도 분쟁은 피할 수 없고 미래의 것을 설계하는 게 중요하다. 애초 임금피크제는 인사 문제에 숨통을 트이게 하는 효과도 있었지만, 사업장마다 다양한 이해관계가 있어 당분간 혼란은 불가피할 것으로 보인다"고 말했다.
박 변호사는 "그동안 임금피크제 소송은 고령자 차별을 문제 삼은 이번 판결과 달리 노사 간 합의, 근로계약 관계에서 유리의 원칙 적용 여부와 같은 쟁점들이 많았다"며 "고령자 차별 쟁점은 최근부터 나오기 시작한 것이어서 크게 부각되지 않았고, 앞으로 있을 임금피크제 소송의 결과들이 나와 봐야 제대로 판단을 할 수 있을 것"이라고 내다봤다.
전 변호사는 "민간기업들이 임금피크제로 문제가 될 만한 것들은 별로 없어 보인다"며 "다만 새로 임금피크제를 도입하려는 회사의 경우에는 이번 판결 취지처럼 급여를 줄이는 대신 다른 이익을 제공하는 식으로 설계가 필요하다"고 설명했다.
 
https://www.hankyung.com/society/article/202205300677i
"정년 늘린 기간 임금삭감은 차별 아냐"…이번엔 근로자 패소 (한경, 김진성 기자, 2022.05.30 09:24)
한국전력거래소 직원들이 낸 소송에
서울남부지법 원고 패소 판결
"직원 불리한 취업규칙 개정 아냐"
정년을 늘려 적용한 임금피크제의 경우엔 임금을 삭감한 게 차별이 아니라는 법원 1심 판결이 나왔다. 지난 26일 대법원이 “합리적 이유없이 나이만으로 직원 임금을 삭감하는 임금피크제는 무효”라는 판결을 낸 지 하루 만에 회사 측 손을 들어준 판례가 나왔다.
서울남부지방법원 제13민사부는 지난 27일 한국전력거래소 직원들이 회사를 상대로 임금피크제 적용에 따른 미지급 임금을 지급하라며 제기한 소송에서 원고 패소 판결을 내렸다. 이 회사는 2015년 7월 직원 정년을 만 58세에서 만 60세(별정직은 만 56세→만 60세)로 연장하는 대신 연장된 정년 구간에 대해선 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 개정했다. 이에 따라 연장된 정년기간엔 임금을 기존의 60%로 줄이는 임금피크제를 2016년부터 시작했다.
직원들은 “임금피크제 적용을 동의하지 않았고, 임금피크제 적용 후에도 종전과 똑같은 업무를 했기 때문에 고령자고용법상 ‘차별금지 원칙’에도 어긋난다”고 주장했다. 임금피크제가 도입되기 이전에 현재보다 유리한 근로조건을 담은 개별 연봉계약도 체결했다고도 설명했다. 이에 임금피크제로 삭감된 임금과 이에 따른 지연손해금을 달라고 회사에 요구했다.
한국전력거래소 측 입장은 달랐다. 회사 측은 “직원의 정년을 연장하면서 연장된 근로기간에 대한 조건을 새로 제정한 것이기 때문에 직원이 불이익을 보도록 취업규칙을 변경한 것이 아니다”라고 맞섰다. 임금피크제 도입 절차에 대해서도 “전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 도입됐다”고 주장했다. 개별 근로계약에 관해선 “체결한 적 없다”고 부인했다.
재판부는 “취업규칙을 근로자에 불리하게 변경했다고 보기 어렵다”며 원고가 제기한 소를 모두 기각했다. 재판부는 “임금피크제가 시행돼도 직원들은 기존 정년까진 원래 임금을 그대로 받고, 퇴직금도 임금피크제 적용 직전의 기본연봉 등으로 중간정산을 받도록 했다”며 “합리적인 이유없이 연령을 이유로 한 고용차별을 금지하고 고령자가 능력에 맞는 직업을 가질 수 있게 촉진하는 고령자고용법의 취지와 맥을 같이 한다”고 판시했다.
직원들이 주장한 개별 연봉계약 체결에 대해선 “이 회사 직원연봉규정에 ‘연봉계약은 별도로 체결하지 않으며, 연봉 관련 모든 사항은 본 규정에서 정하는 바에 따른다’는 내용과 ‘연봉제 적용대상 직원의 개인별 연봉계약은 별도로 체결하지 않고 개변 서면통보로 갈음한다’는 내용이 기재돼 있다”며 “원고의 주장을 인정할 증거가 없다”고 일축했다.
재판부는 이번 판결 과정에서 임금피크제 적용 후 근로시간을 단축하지 않았을 때 어떻게 판단할지에 대한 입장도 내놓았다. 한국전력거래소의 경우엔 임금피크제 적용구간에선 근로시간을 주 40시간에서 24시간으로 줄였기 때문에 근로시간 변화 없는 임금 삭감에 대한 논쟁이 벌어지진 않았다. 재판부는 “임금피크제를 시행한다고 해서 사용자에게 반드시 근로시간을 단축할 의무가 부과된다고 보기 어렵다”며 “근로자 인사, 전보, 임금체계 개선 등 근로조건 결정은 원칙적으로 회사 권한이고, 회사의 근로조건 결정은 합리적인 범위 내에서 이뤄졌다면 존중해야 한다”고 판단했다.
 
https://newsis.com/view/?id=NISX20220530_0001890102&cID=13001&pID=13000
재계 우려 현실화하나…임금피크제 무효 판결에 들썩이는 노조 (서울=뉴시스, 동효정 기자, 2022.05.30 10:04:59)
삼성디스플레이 노조, 사측에 임금피크제 관련 입장 요구
기업들 '정년연장형' 임금피크제는 절차적 하자 없다는 입장
합리적인 이유 없이 연령만을 기준으로 임금을 삭감하는 임금피크제가 무효라는 26일 대법원 판결 이후 기업별 노동조합이 들썩이고 있다.
30일 업계에 따르면 삼성디스플레이 노조는 대법원 판결이 나온 당일 "대법원 판단에 의거해 임금피크제의 운영 여부와 임금 보전 방식에 대한 설명을 달라"는 취지의 공문을 사측에 발송했다. 노조 측은 이번 판결에 대해 회사 측에서 어떻게 해석하는지, 현재 실시하고 있는 임금피크제를 어떻게 운영할 것인지 등 회사의 입장에 따라 대응 방식을 결정할 방침이다.
삼성전자 노조도 임금피크제를 다시 쟁점화할 가능성이 높아졌다. 삼성전자 내 최대 노조인 전국삼성전자노조는 지난해 임금교섭과 단체교섭 당시에도 이미 임금피크제 폐지를 요구안을 주장한 바 있다.
삼성전자는 2014년 정년을 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했다. 당시는 만 55세부터 전년 대비 임금을 10%씩 줄여나가는 방식이었지만 현재는 만 57세부터 5%씩 삭감하는 것으로 임금 삭감율을 완화한 기준으로 운영하고 있다.
주요 대기업 중 LG전자는 2007년부터 정년연장과 임금피크제를 도입했다. LG전자의 임금피크제는 만 58세부터 정년 60세까지 3년 동안 전년 대비 임금이 10%씩 삭감된다.
현대자동차, SK텔레콤 등도 2014∼2015년부터 적용해 운영하고 있다. 현재 직원 300인 이상 국내 기업 중 52%가 임금피크제를 도입한 상태다.
오는 6월16일에는 KT 전·현직 직원들이 임금피크제가 무효라며 회사를 상대로 서울중앙지법에 제기한 임금소송 선고가 예정됐다. 재계는 해당 선고에 따라 다른 기업 근로자들도 임금피크제 무효를 주장하며 삭감된 임금을 청구하는 집단소송에 나설 가능성을 우려하고 있다.     
기업들은 이번 판결로 인해 노조 측에서 최초 임금 삭감 연령을 높이고, 평균 임금 삭감률은 낮추는 등 임금피크제의 조건을 노동자 측에 유리하게 바꾸기 위한 재협상에 주력할 것으로 보고있다.
다만 대법원이 '정년유지형' 임금피크제가 무효라고 판결한 다음날 '정년연장형'의 임금피크제는 인정한 법원 1심 판결이 나와 해석상의 차이가 있을 수 있다는 시각이다. 대법원이 지난 26일 무효로 판결한 임금피크제와 달리 이번 사례는 '정년 연장'을 동반한 경우로 임금피크제의 효력을 인정받았다.
재판부는 임금피크제 도입으로 인해 근로자들이 어떠한 불이익을 입지 않았다고 판단했다. 회사가 노조의 동의를 얻어 임금피크제를 도입했기 때문에 절차적 하자도 없다고 봤다.
회사가 임금피크제를 도입하면서 직원에게 기본 연봉을 기준으로 퇴직연금을 중간정산 받을 수 있게 한 점, 퇴직 후 재취업을 위한 전직교육이나 창업교육을 실시할 수 있게 근거를 마련한 부분도 인정됐다.
이에 기업들도 임금피크제가 전면 무효가 아닌 기업별 상황에 따라 효력을 인정받을 수 있는 점을 들며 유연하게 대처할 방침이다. 재계 관계자는 "대법원 판결은 임금피크제를 '잘못' 운용할 경우 무효라는 것이지 임금피크제 자체를 부정한 것은 아니다"라며 "고용노동부 등의 구체적인 가이드라인이 나올 때까지 당분간은 혼란스럽겠지만 국내 기업 대부분이 정년연장형을 택하고 있어 추이를 지켜볼 것"이라고 말했다.
 
http://news.tf.co.kr/read/economy/1941921.htm
'임금피크제 무효' 판결 후폭풍···노조 움직임에 '혼란 현실화' 조짐 (더팩트ㅣ이성락 기자, 2022.05.30 12:00)
삼성디스플레이 노조, 회사 측에 임금피크제 관련 입장 요구
 
https://www.khan.co.kr/national/national-general/article/202205301559001
“임금피크제는 차별” 대법 판단 다음날 ‘이 사건’은 노동자 패소…이유는? (경향, 조해람 기자, 2022.05.30 15:59)
정년 연장과 병행한 임금피크제는 고령자에 대한 고용상 차별로 볼 수 없다는 1심 판결이 나왔다. 대법원이 정년 연장 등의 보상조치 없이 임금피크제를 시행하는 것은 고령자에 대한 차별에 해당해 위법하다는 판례를 지난 26일 제시한 뒤 나온 첫 하급심 판결이다.
서울남부지법 제13민사부(부장판사 홍기찬)는 한국전력거래소 전·현직 직원들이 낸 임금 청구 소송을 지난 27일 기각했다고 30일 밝혔다. 
한국전력거래소는 2016년부터 직원 정년을 58세(별정직은 56세)에서 60세로 연장하고 해당 기간 임금을 40% 삭감하는 임금피크제를 시행했다. 이에 직원들은 “사측이 개별 동의 없이 임금피크제를 진행했다. 임금피크제 적용 기간 근로시간도 단축하지 않다가 2019년 3월 말 뒤늦게 시간을 줄였다”며 깎인 임금을 돌려달라는 소송을 냈다.
재판부는 “직원들은 기존의 정년 구간까지는 종전 임금을 그대로 받았고, 회사는 정년이 연장된 구간에 대해 새로운 임금 제도를 신설한 것으로 봐야 한다”며 원고 패소 판결했다. 사측이 퇴직금 중간 정산을 임금피크제 적용 전 연봉을 기준으로 한 점도 이유로 들었다.
이어 “회사가 근로시간 단축을 늦게 한 점은 인정되지만 임금피크제를 시행한다고 해서 반드시 근로시간을 단축할 의무가 부과된다고 보기 어렵다”며 “근로조건 결정은 원칙적으로 사측 권한에 속하고, 합리적 재량 범위를 넘어섰다고 인정할 증거가 부족하다”판단했다.
이번 판결은 대법원이 “합리적 근거 없이 나이만을 기준으로 임금을 깎는 임금피크제는 차별”이라며 제시한 가이드라인에 어긋나지는 않는다. 대법원은 사업장별로 도입된 임금피크제의 위법성 여부에 대해 “임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용됐는지 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다”고 했다.
 
https://www.hankyung.com/opinion/article/2022053024771
[취재수첩] 재판부마다 제각각인 임금피크제 판결 (한경, 곽용희 기자, 2022.05.30 17:17)
정년연장형에 무효 판결 사례도
정부는 혼란 외면…기업만 고통
   
https://www.joongang.co.kr/article/25075514
제동 걸린 임금피크제, 덜 깎고 짧아지나 (중앙일보, 김기찬 고용노동전문기자, 2022.05.31 00:04)
대법원의 임금피크제 판결을 계기로 대기업 노동조합을 중심으로  임금피크제 폐지 투쟁이 일 조짐이다. 대법원은 지난 26일 정년연장과 같은 합리적 이유 없이 임금피크제를 시행하는 데 대해 제동을 걸었다. 그렇다고 임금피크제를 부정하지는 않았다. 임금체계 중 하나로 그 정당성을 인정했다.
노조는 임금피크제 폐지를 위해 소송전도 불사한다는 각오다. 그러나 소송에 나서더라도 법원이 임금피크제의 취지와 제도 자체를 인정한 이상 이를 뒤집고 무효로 하기는 어려울 전망이다.
비슷한 판결은 계속돼 왔다. 가장 최근엔 서울남부지법이 대법원 판결 이튿날인 지난 27일 한국전력거래소 직원 3명이 제기한 소송에서 회사 승소로 판결했다. 정년을 연장하면서 도입한 임금피크제는 유효하다는 취지다. 이런 상황에서 노조가 소송전을 벌여도 실익을 얻기 어렵다.
이 때문에 노조의 실제 초점은 임금 삭감 규모를 축소하는 쪽으로 방향을 틀지 않겠느냐는 전망이 나온다. ‘과도한 삭감’은 대법원이 이번 판결에서 제시한 임금피크제의 효력 기준 중 하나다. 따라서 임금피크제 무효화보단 삭감률을 둘러싼 노사 간 갈등과 조정작업이 확산할 수 있다.
삼성디스플레이 노조는 대법원 판결이 나오자마자 회사 측에 ‘임금피크제에 대한 입장을 설명하는 자리를 마련하라’는 내용의 공문을 보냈다. 노조는 회사 입장을 들은 뒤 삼성그룹 전체 노조와 연대해 향후 대책을 논의할 방침이다. 삼성전자 노조도 “지난해부터 임금피크제 폐지를 회사에 요구해왔다”며 “대법원 판결을 계기로 폐지해야 할 것”이라는 입장이다.
대부분 기업은 정년을 연장하며 임금피크제를 도입했다. 그러나 업무량이나 업무형태, 근로시간, 직무를 조정한 경우는 드물다. 특히 연구직과 같은 전문가로서의 직무에 종사하는 근로자의 경우는 삭감 논란에 휩싸일 공산이 크다. 이 문제가 임금피크제 무효화로 이어질 가능성은 희박하지만, 이슈화하면 회사 내 갈등을 차단하기 위해서라도 기업이 외면하기 힘들 것이라는 분석이다.
LG전자 사무직 노조는 “삭감 시작 연령을 높이고, 삭감률을 조정하는 협상에 나설 방침”이라고 밝혔다. LG전자는 58세부터 3년 동안 10%씩 임금을 깎는 방식을 적용하고 있다.
삼성전자의 경우 당초 55세이던 삭감 시작 연령을 57세로 늦추고, 삭감 규모도 매년 5%씩 줄이도록 조정해 적용하고 있다. LG전자보다는 총 삭감 규모가 작다. 현대자동차는 59세에 임금을 동결하고, 정년퇴직 연령인 60세에만 10% 깎는다.
이처럼 국내 대부분 대기업은 대체로 정년(60세) 이전 2~4년 동안 임금을 삭감하고, 그 규모도 매년 5~10%로 총 삭감률이 삭감 이전에 비해 최대 30%를 넘지 않는 수준에서 임금피크제를 시행하고 있다.
대법원이 판결문에서 제시한 기준 중 하나가 ‘과도한 삭감’이다. 하지만 법리적으로 적정한 삭감률을 내놓기는 힘들다. 회사마다 사정이 다르기 때문이다. 결국 삭감률의 적정선을 찾아야 하는 데, 이때 중요한 고려사항은 ‘사회적 통념’이 될 전망이다. 통상임금을 비롯한 대부분의 임금 관련 판결에 등장하는 기준이다.
박지순 고려대 법학전문대학원 교수(노동대학원장)는 “삭감되기 전 임금에서 3분의 1 이상 깎으면 사회 통념상 받아들이기 힘들 것”이라고 말했다. 임금 삭감 기간이 상당수 기업이 적용하는 기간보다 길거나, 삭감 수준이 3분의 1 이상이면 갈등은 불가피할 것이라는 얘기다.
이럴 경우 노조가 소송에 나서지 않더라도 근로자가 정년퇴직한 뒤 소송을 제기하면 법정 공방이 벌어질 수 있다. 임금 채권 유효기간은 3년이다. 따라서 퇴직한 근로자가 승소하면 3년 치 임금과 퇴직금을 재산정해 지급해야 한다.
특히 근로자 승소로 판결이 나면 해당 회사는 임금피크제 무효 논란에 휩싸일 수 있다. 따라서 기업도 삭감률 재산정에 노조와 협의·협력할 가능성이 크다.
 
https://news.mt.co.kr/mtview.php?no=2022053013530188997
[투데이 窓]임금피크제 대법원 판결에 대한 문제 (머니투데이, 양지훈 변호사(위벤처스 준법감시인), 2022.05.31 02:05)
지난 26일 대법원은 이른바 '임금피크제'와 관련해 중요한 판결을 내렸다. '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'('고령자고용법')이 규정한 연령차별 금지조항에 대한 해석을 통해 사업주가 근로자 정년을 그대로 유지하면서 임금을 일정기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우 이는 합리적인 이유 없는 연령차별로 무효라고 판단한 것이다.
2013년 무렵 등장한 임금피크제는 과거 고령자고용법상 55세 정년을 58세나 60세로 늘리면서 근로자의 퇴직을 미루는 대신 임금을 줄이는 방식으로 도입됐다. 이번 대법원 판결은 모든 임금피크제를 무효로 본 것은 아니고 사업주가 근로자의 정년을 전과 동일하게 유지하면서도 고령근로자의 임금을 일률적으로 삭감하는 형태가 차별에 해당한다고 판단한 것이다. 임금피크제 도입 당시 정년연장 여부를 중요하게 봤다는 점에서 이번 판결의 의의가 있다.
다시 말해 과거 임금피크제를 시행할 때 근로자의 정년을 늘리면서 노사합의에 따라 임금을 일정하게 감액하는 것은 정당하지만 정년을 늘리지도 않으면서 임금만 일률적으로 감액한 것은 위법할 수 있다. 대법원은 정년연장 여부 외에도 도입목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등을 종합적으로 판단해 제도의 정당성을 판단해야 한다고 설시한다.
판결의 취지와 별개로 임금피크제가 기업에서 실제 어떻게 작동하는지 살펴보면 복잡한 현실의 문제가 보인다. 현행 고령자고용법 시행령에 따르면 고령자는 55세 이상인 사람을 말하고 준고령자는 50세 이상 55세 미만인 자를 말한다. 이번 판결에 따르면 조만간 퇴직이 예정된 근로자를 대상으로 정년연장 없는 임금피크제를 도입하면 위법한 것이 된다.
그런데 고용노동부 예측에 따르면 한국의 생산가능인구(15~64세) 중 50세 이상 연령이 차지하는 비율은 2020년 45.8%에서 2030년에는 55.0%로 크게 높아질 전망이다. 한편 저출산의 당연한 귀결로 2030년에는 청년층(15~29세)이 차지하는 비율이 2020년의 19.9%에서 14.7%로 크게 낮아질 것으로 예상된다. 한국 경제의 노동수요를 해결하기 위해서라도 50세 이상 장년층의 경제활동 참여가 오히려 요구된다고 할 수 있다.
그렇다면 장년·고령의 근로자들과 기업은 어떻게 함께할 수 있을까. 현실에서 볼 수 있는 이들 근로자는 회사에서 임원이 되지 못한 근로자, 보직을 받지 못했거나 특정기술을 보유하지 못한 근로자로 여전히 팀원으로 일하는 자의 모습을 띨 것이다. 문제는 이들에게 지급하는 임금수준이 과거 연공형 임금체계에 따라 너무 높게 설정됐다는 점이다. 장기적으로는 연공형 임금체계를 직무급제로 전환해 합리적인 보상제도를 설계하는 것이 필요하겠지만 당장 시행하기에는 복잡한 이해관계를 조정하기가 쉽지 않다. 여기에 현실의 기업 입장에서도 숙련된 인력들이 필요하고 50대 이상 근로자들 역시 여전히 노동의욕이 넘친다.
이 경우 노사의 자율적 합의에 따라 도입한 임금피크제까지 정년연장을 하지 않았다고 무효로 볼 수 있을까. 임금피크제는 제도의 본래 취지대로 워크셰어링(work sharing)의 한 형태로 정년고용을 보장받는 측면이 강조돼야 할 것이다.
물론 임금피크제가 고령 근로자들의 임금을 제도적으로 삭감하는 형태로 도입되고 현실에서 이들 근로자들의 조기 퇴직을 유도하는 방향으로 설계될 가능성도 있지만, 그것은 제도의 문제가 아니라 운용의 실패라고 할 것이다. 고령 근로자들을 경제활동에 복무토록 하는 것이 기업에 도움이 된다면 이들의 고용을 유지하기 위한 사회적 합의는 여전히 필요하다.
 
http://www.segye.com/newsView/20220530518959
“정년 연장해 적용한 임금피크제, 삭감해도 차별 아니다” (세계일보, 김현주 기자, 2022-05-31 07:00:00)
대법원 판결 하루만에 근로자 패소…왜?
정년을 연장해 적용한 임금피크제의 경우엔 임금을 삭감해도 차별이 아니라는 1심 판결이 나왔다. 대법원이 "합리적 이유 없이 나이만으로 직원 임금을 삭감하는 임금피크제는 무효"라고 제동을 건 지 하루 만이다.
서울남부지법 13민사부(부장판사 홍기찬)는 지난 27일 한국전력거래소 직원들이 회사를 상대로 임금피크제 적용에 따른 미지급 임금을 지급하라며 제기한 임금 청구소송을 기각했다.
판결문에 따르면 한국전력거래소는 2016년부터 일반직 직원의 정년을 58세에서 60세로, 전문위원 등 별정직 직원의 정년을 56세에서 60세로 연장하는 대신 정년 연장기간 임금을 기존 임금의 60% 수준으로 줄이는 임금피크제를 시행했다.
임금피크제로 임금이 삭감된 직원 3명은 "임금피크제는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 것이어서 이를 시행하기 위해선 대상 근로자들의 개별적인 동의를 받아야 한다"며 "우리는 이에 동의하지 않았다"고 주장했다. 이어 "우리는 2016년 이전에 회사와 개별적인 연봉계약을 체결했으므로 임금피크제보다 유리한 근로조건을 정한 개별 연봉계약을 우선해 적용해야 한다"고 강조했다.
이에 대해 재판부는 "임금피크제가 시행되더라도 기존 정년구간까지는 종전 임금을 그대로 지급받고 정년이 연장된 구간의 경우 직전 임금의 60%를 지급받는다"며 "정년이 연장된 구간에 대한 새로운 임금제도를 신설하게 된 것으로 원고들이 불이익을 입었다고 볼 수 없다"고 판단했다.
재판부는 회사가 임금피크제를 노조의 동의를 얻어 시행했다는 점도 판결의 주요 근거로 제시했다. 재판부는 "피고는 복수노조인 우리노동조합과 거래소노동조합의 동의를 얻어 이 사건 임금피크제를 시행했다"며 "피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 방법이나 절차상 과정이 적정하지 않다고 볼 만한 사정은 없다"고 판시했다.
 
http://www.segye.com/newsView/20220530519053
기업들 “정년연장형 임금피크제, 절차적 하자 없다” (세계일보, 김현주 기자, 2022-05-31 07:00:00)
임금피크제 무효 판결에 '들썩들썩'
합리적인 이유 없이 연령만을 기준으로 임금을 삭감하는 임금피크제가 무효라는 26일 대법원 판결 이후 기업별 노동조합이 들썩이고 있다.
30일 뉴시스와 업계에 따르면 삼성디스플레이 노조는 대법원 판결이 나온 당일 "대법원 판단에 의거해 임금피크제의 운영 여부와 임금 보전 방식에 대한 설명을 달라"는 취지의 공문을 사측에 발송했다. 노조 측은 이번 판결에 대해 회사 측에서 어떻게 해석하는지, 현재 실시하고 있는 임금피크제를 어떻게 운영할 것인지 등 회사의 입장에 따라 대응 방식을 결정할 방침이다.
삼성전자 노조도 임금피크제를 다시 쟁점화할 가능성이 높아졌다. 삼성전자 내 최대 노조인 전국삼성전자노조는 지난해 임금교섭과 단체교섭 당시에도 이미 임금피크제 폐지를 요구안을 주장한 바 있다.
삼성전자는 2014년 정년을 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했다. 당시는 만 55세부터 전년 대비 임금을 10%씩 줄여나가는 방식이었지만 현재는 만 57세부터 5%씩 삭감하는 것으로 임금 삭감율을 완화한 기준으로 운영하고 있다.
주요 대기업 중 LG전자는 2007년부터 정년연장과 임금피크제를 도입했다. LG전자의 임금피크제는 만 58세부터 정년 60세까지 3년 동안 전년 대비 임금이 10%씩 삭감된다.
현대자동차, SK텔레콤 등도 2014∼2015년부터 적용해 운영하고 있다. 현재 직원 300인 이상 국내 기업 중 52%가 임금피크제를 도입한 상태다.
오는 6월16일에는 KT 전·현직 직원들이 임금피크제가 무효라며 회사를 상대로 서울중앙지법에 제기한 임금소송 선고가 예정됐다. 재계는 해당 선고에 따라 다른 기업 근로자들도 임금피크제 무효를 주장하며 삭감된 임금을 청구하는 집단소송에 나설 가능성을 우려하고 있다.
기업들은 이번 판결로 인해 노조 측에서 최초 임금 삭감 연령을 높이고, 평균 임금 삭감률은 낮추는 등 임금피크제의 조건을 노동자 측에 유리하게 바꾸기 위한 재협상에 주력할 것으로 보고있다.
다만 대법원이 '정년유지형' 임금피크제가 무효라고 판결한 다음날 '정년연장형'의 임금피크제는 인정한 법원 1심 판결이 나와 해석상의 차이가 있을 수 있다는 시각이다. 대법원이 지난 26일 무효로 판결한 임금피크제와 달리 이번 사례는 '정년 연장'을 동반한 경우로 임금피크제의 효력을 인정받았다.
재판부는 임금피크제 도입으로 인해 근로자들이 어떠한 불이익을 입지 않았다고 판단했다. 회사가 노조의 동의를 얻어 임금피크제를 도입했기 때문에 절차적 하자도 없다고 봤다.
회사가 임금피크제를 도입하면서 직원에게 기본 연봉을 기준으로 퇴직연금을 중간정산 받을 수 있게 한 점, 퇴직 후 재취업을 위한 전직교육이나 창업교육을 실시할 수 있게 근거를 마련한 부분도 인정됐다. 이에 기업들도 임금피크제가 전면 무효가 아닌 기업별 상황에 따라 효력을 인정받을 수 있는 점을 들며 유연하게 대처할 방침이다.
재계 관계자는 "대법원 판결은 임금피크제를 '잘못' 운용할 경우 무효라는 것이지 임금피크제 자체를 부정한 것은 아니다"라며 "고용노동부 등의 구체적인 가이드라인이 나올 때까지 당분간은 혼란스럽겠지만 국내 기업 대부분이 정년연장형을 택하고 있어 추이를 지켜볼 것"이라고 말했다.
 
https://moneys.mt.co.kr/news/mwView.php?no=2022053017450429175
'임금피크제 종류'에 따라 달라진 법원 판결...혼란 가중 (머니S 최유빈 기자 | 2022.05.31 07:20)
 
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=209177
[공공기관 임금피크제 살펴보니] 직무개발·별도직군 있지만 ‘잡음’ 대다수는 ‘정년 보장’만 (매노, 이재 기자, 2022.05.31 07:30) 
경사노위 공공기관위 2기 임금피크제 실태조사 … “‘세대상생’ 취지 희석, 정년연장 공론화해야”
2015년 정부 주도로 임금피크제를 일괄 도입한 공공기관들의 제도 운용이 천차만별인 것으로 나타났다. 정년 이후 고용을 보장하는 형태도 없지 않았으나 대부분 정년까지 임금을 삭감하되 개별직무를 맡기는 형태가 많았다. 그러나 직무개발이 제대로 돼 있지 않았고, 현업에 머무르는 경우도 많아 세대별 갈등의 주요 요인이 된다는 주장이다. <매일노동뉴스>는 30일 경제사회노동위원회 2기 공공기관위원회가 작성한 10개 공공기관의 임금피크제 운용실태 보고서를 입수해 분석했다.
대법원은 26일 한국전자기술연구원의 임금피크제(성과연급제) 관련 소송에서 노동자 손을 들어주며 임금피크제 운용에 대한 일반 기준으로 △임금피크제 도입 목적의 타당성 △노동자가 입는 불이익 정도 △적정한 대상조치 마련 여부 △임금피크제로 감액한 재원의 본래 목적 사용 여부를 제시했다.
10곳 중 직무개발 8곳, 상·하위 직군 차이 두기도
공공기관 10곳 가운데 직무를 개발하거나 직군을 분할한 곳은 8곳이다. 그렇지만 기관 내에서도 직급에 따라 운용이 달랐다. 기금관리형 준정부기관인 A기관은 일반직 가운데 임금피크제 적용 대상을 별도직군으로 편성했지만 직무에 따라 별도직군 전환을 하지 않는 직군도 있었다. 위탁집행형 준정부기관인 B기관은 1·2급 보직자는 기존 직무를 유지했고, 3~6급 비보직자는 희망직무를 조사해 별도직무를 부여하는 방식으로 차이를 뒀다. 이 결과 12개 별도직무를 운용 중이다. 이렇다 보니 1·2급 보직자는 임금만 삭감한 채 사실상 같은 업무를 하고 있고, 3~6급은 별도직군으로 배정돼 업무열의가 낮아진 상태로 나타났다.
또 위탁집행형 준정부기관인 C기관은 아예 직무를 나누지 않았다. 대신 이곳은 임금피크제 적용 대상에게 교육훈련을 제공하고 실제 다른 벤처업체로의 이직을 돕기도 했다. 이곳은 감축한 인건비로 신규사원을 활발히 채용한 것으로 나타나 대법원이 제시한 일반 기준 가운데 제도 도입 목적 타당성과 재원의 목적 사용 여부는 부합하는 것으로 해석할 수 있다. 그렇지만 임금피크 첫해 임금을 20% 삭감하고, 이듬해 이미 삭감한 임금에서 다시 25%를 삭감하고 있어 노동자가 입는 불이익 정도는 따져 볼 여지가 있다.
5년 걸려 임금 280% 삭감, 신규채용은 글쎄
임금삭감률도 천차만별이다. 기금관리형 준정부기관인 D기관은 5년에 걸쳐 임금 280%를 삭감한다. 앞선 C기관과 비교하면 삭감 정도가 크다. 공공기관위 실태조사에 따르면 이 기관은 임금조정률과 직무수행 등에 대해 임금피크제 적용 대상과 비적용 대상자 간 인식의 간극이 존재하는 것으로 나타났다. 임금피크제를 적용받은 노동자들은 하는 일에 비해 임금삭감 폭이 지나치다고, 젊은 세대를 그렇지 않다고 여긴다는 얘기다.
시장형 공기업인 E기관은 임금피크제 적용 첫해 20%를 삭감하고, 이듬해 이미 삭감한 임금의 40%를 다시 삭감하는 방식이었다. 그러나 이에 따른 신규채용은 전혀 이뤄지지 않아 대법원의 일반 기준을 충족한다고 보기 어렵다.
눈에 띄는 특징은 이런 기관들이 대부분 정년을 보장하는 방식으로 제도를 설계했다는 점이다. 임금피크제가 고령자의 계속 고용을 보장하면서 청년들의 사회진출을 지원하는 이른바 ‘세대상생형 제도’로 소개됐던 것과는 다른 결론이다.
노동계 한 관계자는 “제도도입 이전에 이미 정년을 58세에서 60세로 올리고 나서 제도를 도입해서 정년연장의 함의가 많이 희석됐다”며 “개별기관의 임금피크제 운용 실태를 조사하면서 동시에 지금 시점에 필요한 정년과 관련한 논의도 재개해야 할 것”이라고 짚었다.
 
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=209190
‘임금피크제는 고령자 차별’ 대법원 판결을 보며 (매노, 김기덕 노동법률원 법률사무소 새날 대표, 2022.05.31 07:30)
1. 목요일은 바쁘지만 지난주 목요일(26일)은 더욱 그러했다. 오전 10시 전부터 시작된 전화는 오후 늦게까지도 계속해서 나를 불러 댔다. 이날 대법원 판결 선고가 있다는 것도 전화를 받고서 알았다. 선고 결과도 전화를 받아 알 수 있었다. 여러 언론사 기자들의 전화를 받느라 바빴던 날이었다. 바로 임금피크제 사건에 관해서 대법원 선고가 있었기 때문이다. 기자들의 전화 질문에 답변하다 보니 하루가 지나가 버렸다.
사실 항소심까지도 원고 노동자들이 승소했던 사건이라는 것도 이날 기자가 보낸 1·2심 판결문을 읽고서 알았다. 사용자가 임금피크제를 적용해 노동자들의 임금을 삭감해 지급했고, 이것이 위법하다며 노동자들이 삭감당해 지급받지 못했던 임금을 청구한 사건이었다. 법원이 인정한 사실관계에 의하면 이 사업장에서 임금피크제는 과반수노조의 동의를 거쳐 도입했다. 그야말로 오늘 임금피크제를 다투는 전형적인 사건이었다. 이러한 사건에 관해서 대법원이 판결을 선고한다는 것이니, 기자의 질문에 대답하기 위해서가 아니라도 나는 관심을 가져야 했다. ‘사용자가 해당 노동자와 합의도 없이 노동자의 임금을 삭감하는 것은 위법·부당하다’고 하는 법적 확신을 갖고 있는 나로서는 임금피크제에 관해서 대법원이 어떻게 판결을 할 것인지 몹시 궁금할 수밖에 없고, 그 판결의 결과에도 할 말이 많았다.
2. 최근 2~3년 사이 임금피크제를 다투는 소송이 많이 제기됐다. 2019년 12월 문경레저타운이라는 한 지방공기업의 임금피크제 적용이 위법·무효라는 대법원 판결이 선고된 직후부터 많은 사업장 노동자들이 찾아와 상담하고 소송했다. ‘과반수노조의 동의를 받아 사용자가 적법하게 임금피크제를 도입했어도 이를 적용해서 당사자인 노동자와 합의 없이 근로계약상 임금을 삭감한 것은 위법·무효’라고 대법원이 판단한 것이니 임금피크제로 자신이 받았던 임금이 감축되는 불이익을 받은 노동자들이 법원에 법적으로 호소하면 받아들여 줄 거라 흥분했던 것은 당연한 것이었다. 당시에도 이 문경레저타운 임금피크제 사건의 원고 노동자의 소송대리인이었던 나는 판결의 의미를 묻는 기자들에게 대답하느라 바빴다.
그리고 이렇게 해서 제기됐던 사건들에 대해서 지난해부터 서울중앙지법·서울남부지법·서울고등법원 등 하급심 법원에서 판결이 선고됐다. 이러한 판결들은 주문에 원고 노동자들의 청구를 기각한다는 내용을 포함하고 있었다. 40대 노동자들에 임금피크제를 적용해 임금을 대폭 삭감해서 도저히 사회통념상 받아들일 수 없다고 판단한 사건 등을 제외하고는 하급심 법원은 노동자들의 패소를 선고했다. 판결문들을 읽어 보면 법원은 이구동성으로 말하고 있다. 사용자가 근로기준법이 규정한 대로 취업규칙 불이익변경 절차를 거쳐 적법하게 마련된 임금피크제를 적용한 것이니 위법·무효가 아니라고 하나같이 말하고 있었다.
3. 이런 판결들이 쏟아지고 있었으니 어찌해야 했을까. 판결을 받는다는 건 패소를 각오해야 하는 것이었다. 뻔한 판결 앞에 낙담할 수밖에. 법적 확신도 소용없었다. 근로계약에 관한 확신에 찬 법리적 주장을 반복하기도 지쳤다. 그래서인지 판사에게 바치는 내 준비서면은 페이지가 줄어 갔다. 이렇게 나는, 과반수노조의 동의를 받은 임금피크제는 근로기준법이 규정하고 있는 취업규칙 불이익변경 절차를 거친 것이니 사업장 노동자들에게 적용하는 것이 적법·유효하다는 하급심 법원의 판결들에 실망하고 분노하다 낙담하고 절망하기에 이르렀다. 이런 현실에 나는 할 말을 잃어 갔다. 내가 소송대리인으로 진행한 사건이 아니라도 임금피크제가 위법·무효라는 주장하며 청구한 것이기에 다른 사건들에 대한 법원 판결은 내가 소송대리인으로 진행하고 있는 사건에 대한 법원의 판단을 예상하게 하는 것이었으니 이렇게 심각해질 수밖에 없었다. 심지어 우리 노동자들이 소송에서 무슨 결정적 주장을 빠뜨렸나 심각하게 생각하기도 했다. 당시 나는, 잇달아 쏟아지는 노동자 패소의 하급심 판결을 걱정하며 자신의 재판 상황을 묻는 원고 노동자들에게 결국 대법원 판결로 임금피크제의 위법성이 판단될 것이라며 대법원 판결을 기다리면서 재판을 진행할 필요가 있다고 말했다. 이런 상황에서 이번 대법원 판결이 나온 것이다. 기다렸던 판결이었다.
4. 26일 선고된 대법원 판결의 이유를 한마디로 요약해보면, 고령자라는 이유로 임금을 차별하는 임금피크제는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)을 위반해서 무효라는 것이다. 이렇게 요약해서 말하고 보니 당연한 걸 판결하고 말한 것이라는 생각이 든다. 그렇다. 분명히 이 나라에서 운영하고 있는 임금피크제는 정년을 앞둔 고령의 노동자 임금을 삭감해 지급하는 제도일 뿐이다. 전부는 아니라도 내가 이렇게 일반화해서 말해도 될 만큼 거의 대부분 사업장에서 임금피크제는 그렇다.
그런데 이번 대법원 판결에 관해 대법원이 낸 보도자료에서는 기존 정년을 그대로 유지하고 같은 일을 하는데도 일정 연령을 넘은 노동자의 임금을 차별해 지급하는 임금피크제의 경우 합리적 이유 없는 연령 차별을 금지한 고령자고용법 규정을 위반해서 효력이 없다며 이번 대법원 판결의 요지를 밝혔다. 그러면서 사업장에서 도입해 운영하고 있는 임금피크제가 이에 해당하는지는 구체적으로 살펴서 판단해야 한다고 했다. 여기서 정년을 연장한 것이면, 다른 부서 업무에 배치해 일하도록 한 것이면, 취업 지원 등 뭔가 보상이라도 한 것이면 이번 대법원 판결과는 다르게 임금피크제가 위법·무효가 아니라는 주장이 나올 수도 있다. 특히 임금피크제 사건에 관한 소송에서 피고 사측은 이렇게 주장하며 노동자의 청구는 인정될 수 없다며 재판부에 기각해 달라고 할 것이다. 하지만 그것이 정년을 앞둔 노동자에 대해 임금을 삭감해 지급하기 위한 것이라면 고령자에 대한 임금 차별이고 고령자고용법이 금지한 고령자 차별에 해당한다고 봐야 한다. 정년을 연장하고 다른 부서 업무에 배치한다 해도 말이다.
5. 이번 대법원 판결문을 읽으면 이 나라 노동조합을 읽게 된다. 사용자가 노동자의 임금을 삭감하는 데 동의하는 노동조합을 읽을 수밖에 없다. 어쩔 수 없이 나는 노동자권리를 삭감하려는 사용자에 합세하고 있는 우리 노동조합의 현실을 보게 된다. 대부분 조합원이 고령자가 아니지만, 조합원들이 고령자인데도 임금피크제에 동의하는 노동조합이 있다. 고령자에 해당하는 조합원이 있든 없든 임금피크제 도입에 동의함으로써 해당 사업장에서 노동조합이 노동자의 임금권리를 삭감하는 ‘짓’을 했다는 걸 부정할 수 없다. 노동자의 자유와 권리를 위한 활동이 노동조합의 활동이어야 하는데 이 나라에서 임금피크제 앞에서 그렇지 못했다. 단순히 사용자가 노동자권리를 빼앗는 걸 저지하지 못한 정도가 아니었다. 노동자권리를 빼앗기 위해서 사용자와 함께 행동했다. 임금피크제에 관해서 상담할 때면 해당 노동자들에게 이에 대한 분노의 말을 듣게 된다. 그럴 때마다 나는 노동조합의 존재이유를 생각하게 된다. 철학적으로, 정치경제학적으로 거창하게 노동운동의 존재이유를 살필 필요도 없이 그저 법학적으로 보자.
노동조합 및 노동관계조정법(노조법)은 조합원의 자유와 권리를 위해서 교섭과 쟁의 등 활동하는 걸 노동조합의 존재이유로 규정하고 있고, 근로기준법은 과반수노조에 사업장 대표로서 권한을 부여해서 노동자의 권리를 위해 활동하도록, 또 다른 노동조합의 존재이유를 규정하고 있다. 그런데 이 나라에서 노동조합은 임금피크제 앞에서 존재이유를 잃었다. 위와 같은 법에서 규정한 노동조합의 존재이유로 보자면, 사용자의 임금피크제 도입에 동의할 것이 아니라 반대해 투쟁해야 했다. 사용자가 임금피크제를 이미 도입한 경우라면 그 폐지를 위해 교섭하고 행동해야 했다. 임금피크제를 두고서는 이 나라 노동조합은 거꾸로 서 있다는 생각이 든다.
 
https://www.joongang.co.kr/article/25075568
나이로만 임금 차별 '무효'...헷갈리는 임금피크 4가지 판별법 [그법알] (중앙일보, 김수민 기자, 2022.05.31 13:39)
[그법알 사건번호 40] 우리 회사 임금피크제도 위법인가요?
최근 대법원의 ‘임금피크제’ 무효 확정 판결에 웬만한 기업들이 떠들썩합니다. 회사 측 인사 담당자는 물론이거니와 정년이 다가오는 모든 직원들의 월급봉투 두께에 영향을 줄 수 있는 판결이기 때문이지요. 노동부의 지난해 6월 말 기준 사업체노동력 조사에 따르면 정년제를 운용하는 직원 300인 이상 사업체의 52%, 300인 미만 사업체에서도 21.8%가 임금피크제를 도입한 상황이기도 합니다.
임금피크제는 근로자가 정년을 앞두고 3~5년 일정한 연령에 도달한 시점에 임금을 차츰차츰 삭감하는 대신 고용을 보장하는 제도입니다. 사회는 고령화되고 연공서열 중심의 임금 체계가 주를 이루는 상황에서, 근로자들의 정년은 보장하되 기업 인건비 부담은 줄여 재원을 청년들의 신규 채용에 쓴다는 취지로 도입됐습니다.
그러나 실제로 청년 고용이 늘어난 것도 아닌데 괜히 세대 간 갈등만 조장한다거나 임금피크제를 적용받는 직원들만 뒷방 늙은이 신세를 겪게 한다는 등 각기 다른 목소리가 터져 나왔습니다. 기업은 기업대로 우리나라의 경직된 임금 체계를 감안해 고령자의 갑작스러운 실직을 예방하고 새로운 일자리 창출을 위한 것이고 각고의 진통 끝에 이미 사회적 합의를 이뤘다는 입장을 내세워왔죠.
이런 가운데 대법원이 지난 26일에는 합리적인 이유 없이 ‘나이’만을 기준으로 임금을 깎는 방식의 임금피크제는 고령자고용법이 금지한 연령에 따른 차별 행위이기 때문에 “무효”라고 판단했습니다. 한국경영자총협회(경총) 등 경영계는 “임금피크제가 제도화된 상황에서 혼란을 초래했다”며 우려하고 한국노총 등 노동계는 환영하는 정반대의 목소리를 냈습니다.
여기서 질문
이들의 질문은 하나로 모입니다. ‘언제, 어떤 경우 합법적으로 고령 직원들의 임금을 깎을 수 있느냐’는 것입니다.
관련 법률은
고령자고용법 4조의 4는 “사업주는 ‘합리적인 이유’ 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다”라고 연령차별을 금지하고 있습니다. 나이만을 기준으로 임금과 복리후생, 모집·채용·전보·승진·퇴직·해고 등에서 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별이라고 했습니다. 연령 외의 기준을 적용하더라도 특정 연령집단에 ‘특히’ 불리한 경우에도 연령차별로 봅니다. 그러니까 ‘합리적인 이유’ 없이 불리한 결과, 즉 임금 삭감을 하면 차별이라는 것인데요. 여기서 ‘합리적인 이유’라는 말을 잘 기억해주세요.
법원 판단은
한국전자기술연구원이 도입한 정년보장형 임금피크제를 놓고 ‘나이만으로 임금을 깎지 말라’는 대법원의 첫 무효 판단이 나온 것 역시 고령자고용법의 ‘합리적인 이유’ 요건을 충족하지 못했다고 봤기 때문입니다.
대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 해당 규정에 나오는 ‘합리적인 이유’를 충족하기 위해서 4가지 기준을 언급했습니다. ? 임금피크제 도입 목적의 타당성 ? 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 ? 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성 ? 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 쓰였는지 입니다. 이런 기준들의 합리적 이유 없이 단순히 연령을 기준으로 근로자의 임금을 ‘획일적으로’ 삭감하는 것은 차별이며, 위법하다는 것이죠.
대법원 판결 취지 자체가 설사 노사가 합의했다하더라도 임금피크제의 효력은 개별 사안마다 고령자고용법을 준수했는지와 관련해 달리 판단될 수 있다는 것이다 보니 앞으로 개별 사례별로 각급 법원의 판단은 더욱 중요하게 됐습니다.
대법원 판결 이튿날인 27일에는 서울남부지법 민사합의13부(부장판사 홍기찬)가 한국전력거래소 직원 3명이 제기한 임금 청구소송을 27일 기각됐는데요. 이 판결은 정년을 기존 56세에서 60세로 연장하면서 연장된 구간에 대해서만 도입한 임금피크제는 연령차별이 아니며 유효하다는 취지입니다. 대법원 판결 취지에 비춰보면 ? 임금피크제 도입 목적의 타당성이 인정됐다고도 해석되네요.
지난 2월에는 임금피크제 시행으로 인건비 절감액을 신규 채용 인건비로 우선 충당한 인천환경공단의 경우 만 58세 이상 직원들의 연령을 차별한 제도가 아니어서 위법하지 않다는 인천지법 민사11부(부장판사 정창근)가 판결이 있었습니다. 대법원 판단에서 언급한 ? 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 쓰인 경우네요.
대법원 판결의 피고였던 한국전자기술연구원은 임금피크제 도입으로 기존 정년(61세)을 늘리지도 않았으며, 임금피크제로 임금을 삭감한 55세 이상 직원들의 업무 내용이 변경되거나 목표 수준이 낮게 설정돼 업무량이 감소하지도 않았다는 게 재판부 판단이었습니다.
반면 지난해 7월에는 대구고법 민사3부(부장 진성철)가 대구환경공단 직원들이 낸 소송에서 근로자 과반수로 구성된 노조가 임금피크제 도입에 합의했다면 동의서를 안 낸 직원에게도 임금피크제에 따른 연봉을 지급하는 것이 맞다고 판단했습니다. 이 경우는 임금피크제 도입의 효력을 다툰 재판이어서 대법원 판결과 같은 연령차별은 아예 언급되지 않았죠.
이처럼 쟁점이 워낙 다양하다 보니 법무법인·노무법인들은 ‘우리 회사 임금피크제도 위법이냐’는 문의가 쇄도했다고 하네요. 한 고법 부장판사는 “‘합리적인 이유’에 대한 각급 법원의 판례가 더 쌓여야 좀 더 구체화될 것”이라고 전망했습니다.
 
https://www.yna.co.kr/view/AKR20220531116700063?input=1195m
공공연구노조 "공공연구기관 임금피크제 폐기해야" (대전=연합뉴스, 김준호 기자, 2022-05-31 15:25)
전국공공연구노동조합은 31일 "정부는 비민주적이고 일방적으로 도입한 임금피크제를 당장 폐기해야 한다"고 주장했다. 노조는 이날 성명을 통해 "대법원은 지난 26일 합리적 이유 없이 나이를 이유로 한 임금피크제 도입은 위법이라고 판결했다"며 이같이 밝혔다.
노조는 "2015년 박근혜 정부는 청년고용 확대를 명분으로 임금피크제를 강제로 도입했는데 당시 미래창조과학부 자료에 따르더라도 부처 소관 50여개 공공기관에서 임금피크제로 채용할 수 있는 인력은 2년간 최대 280명에 불과했다"며 "그나마 실제로 얼마나 고용했는지 입증하는 자료는 없고, 경제·인문·사회계 출연연 역시 고용 창출 효과는 거의 없었다"고 지적했다.
이어 "임금피크제는 세대 갈등 유발, 임금피크제 대상 인력의 업무 의욕·생산성 저하, 연구 현장 노·사 갈등 증폭, 우수 인력 출연연 이탈 가속화 등 커다란 상처만 남겼다"며 "앞으로 3∼5년간 연구·지원인력의 부족이 예상되는 출연연 상황을 고려해 국제통화기금(IMF) 외환 위기 이전 수준으로 정년을 환원해야 한다"고 촉구했다.
 
https://www.hani.co.kr/arti/society/labor/1045162.html
https://www.hani.co.kr/arti/society/labor/1045233.html
[뉴스AS] 임금피크제가 청년 채용 늘어난다?…거짓말이었다 (한겨레, 신다은 박태우 기자, 2022-05-31 16:15)
2015년 박근혜 정부 정년연장하며
“고용 안정과 신규채용 여력 확보”
실제 고용효과는 제도 초반에만
기업 절반가량은 임금 큰 폭 삭감
“임금피크제는 장년층 고용 안정과 기업의 신규채용 여력 확보를 위해 꼭 필요합니다.” 2015년 박근혜 정부가 공공부문 임금피크제 도입 취지를 이렇게 밝혔을 때, 노동자단체들은 “임금만 삭감될 뿐 고용 창출 효과는 불분명할 것”이라며 반발했다. 지난 26일 합리적 보상 없이 임금만 깎기 위한 임금피크제에 제동을 건 대법원 판단은 노동자단체들의 우려가 현실화 됐음을 증명한다.
박근혜 정부는 2016년(300인 이상)~2017년(300인 미만) 권고 수준이던 정년 60살을 의무로 정하는 일명 ‘정년연장법’(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률) 시행을 앞두고, 연차에 비례해 임금을 주는 기업들의 인건비 부담이 커지자, 임금피크제 도입 필요성을 강조했다.
고용창출 효과, 초반에만 ‘반짝’
정부가 홍보했던 임금피크제의 고용 창출 효과는 나타났을까. 그간 다양한 연구가 이뤄졌지만, 제도 도입 초기와 그 이후 결과는 엇갈렸다. 제도 초기인 2016∼2017년엔 임금피크제를 도입한 기업의 청년 고용이 늘었다거나 제도를 도입하지 않은 기업과 견줘 고용량이 증가했다는 연구 결과가 나왔다. 예를 들어 지난 2016년 김혜원 한국교원대 교육정책전문대학원 교수 등은 2009∼2013년 임금피크제 도입 사업장을 대상으로 효과를 평가해 “임금피크제를 도입한 기업이 그렇지 않은 기업보다 14%가량 청년 고용 증가율이 높다”는 결과를 도출해 냈다.
그러나 이들 가운데 상당수는 60살 정년 연장 이전에 임금피크제를 도입한 기업을 대상으로 조사한 것이다. 통상 55살로 정년을 정해두고 60살 미만 범위에서 필요에 따라 정년연장과 임금피크제를 자율적으로 도입한 경우여서, 신규채용 등에 사용할 수 있는 비용 여력이 더 컸다. 반면, 정년이 60살로 일괄 연장된 이후 기업들은 연장에 따른 인건비를 감당해야 했기에 임금피크제를 도입했더라도 임금 감액분을 신규 채용에까지 사용하기는 부족했다.
60살 연장 의무화 뒤 효과 사라져
300인 미만 사업장에도 정년 연장이 의무화된 2017년 이후로는 임금피크제와 고용과 상관관계가 없다거나, 부정적 영향을 줬다는 결과가 주를 이뤘다. 고용노동부가 사업의 고용 영향 평가를 위해 지난 2020년 한국노동연구원에 연구용역을 맡긴 ‘60세 정년의무화의 고용효과’ 보고서에서도 임금피크제를 운영한 기업과 그렇지 않은 기업 간에 제도 도입으로 인한 고령층 고용 변화가 나타나지 않았다. 지난해 8월 이병희 한국노동연구원 선임 연구위원의 ‘중고령자 계속고용 촉진의 필요성과 지원 방안’ 보고서를 보면, 2005∼2018년 기업체들의 임금피크제 영향을 분석한 결과 임금피크제가 있는 사업체는 그렇지 않은 사업체에 비해 50살 이상 고용 비중이 2.6%포인트 낮았다. 이들 기업 중 2016년 이후 정년 연장을 시행한 곳은 고용 비중이 6.0%포인트 하락했다. 이 연구위원은 “직무나 근무형태를 바꾸지 않고 임금 감액에 의존하는 제도는 생산성이 높은 노동자의 조기 퇴직을 유발하기 때문”이라고 분석했다.
장년층 고용 연장 효과가 없었을 뿐만 아니라, 청년층 신규 채용 효과도 나타나지 않았다. 지난 2021년 김승태 육군사관학교 경제법학과 경제학 조교수 등은 2005∼2017년 한국노동연구원 사업체 패널조사에 참여한 1886개 기업을 대상으로 `임금피크제 도입에 따른 고용효과 분석' 연구를 진행했다. 이를 보면, 임금피크제를 도입한 기업의 신규채용 비율이 유의미하게 증가하지 않았다. 도리어 도입 4년 뒤엔 정규직 비율이 2.5% 포인트 감소하고 비정규직 비율이 2.5% 포인트 증가해, 통계적으로 임금피크제를 도입한 기업이 정규직을 줄여 비정규직을 쓸 가능성이 큰 것으로 나타났다.
임금피크제의 고용 효과가 제한적일 거라는 전망은 제도 시행 초기부터 나왔다. 임금피크제로 감액한 인건비를 기업이 반드시 신규채용에 쓰리라고 보장할 수 없고, 채용에 쓰더라도 모집, 교육 비용이 추가로 들어 감액분만으론 충당하기 어려운 탓이다. 또 현실적으로 임금을 삭감한 이상 고도의 관리나 주의가 요구되는 업무를 맡기기 어렵다. 지난 2019년 국정감사 땐 임금피크제를 적용 받은 공기업 직원들이 1주에 20시간만 일하며 출장·휴가를 수시로 쓴다는 지적을 받았다.
기업 15% 임금 20~30% 삭감…23%는 30% 이상 삭감
반면 임금피크제로 인한 노동자의 임금 삭감분은 컸다. 고용노동부의 지난해 6월 사업체 노동력 조사를 보면, 임금피크제 운영 기업 가운데 평균 임금 감액율이 ‘기존의 20∼30% 수준’이라고 응답한 기업은 1만1375개(14.9%), ‘30% 초과’라고 답한 기업은 1만7184개(22.5%)에 달했다. 두 구간을 합치면 전체의 3분의 1에 해당한다. 당시 정부는 임금 감액율 기준도 세부적으로 정하지 않아 기업마다 감액율 편차가 발생하는 것을 방치한다는 비판을 받았다.
임금피크제는 연공서열형 임금체계를 가진 기업이 정년 연장으로 추가 부담하는 인건비를 일부 해소할 목적으로 도입된 과도기적 제도지만, 정년이 60살로 정해진 지 7년이 지난 지금도 취업규칙 변경으로 도입이 가능하다. 반면 관련 지원 사업인 ‘세대 간 상생고용지원 사업’은 지난 2018년 일몰됐다. 배동산 공공운수노조 공공사업팀장은 <한겨레>와 한 통화에서 “이제 임금피크제로 인한 고령자 고용 효과는 거의 없어졌다고 봐야 하는데, 계속해서 제도를 사용하게 하는 것은 잘못”이라며 “정부에 관련 지침을 폐기하고 노정교섭할 것을 제안하려 한다”고 말했다.
  
https://news.mt.co.kr/mtview.php?no=2022053116043077330
임금피크제 무효 '후폭풍'...코레일 '안도'·LH '좌불안석' (머니투데이, 권화순 기자, 2022.05.31 16:22)
대법원이 "합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 임금피크제는 무효"라고 판단한 것과 관련해 정부 산하의 공공기관들이 '대혼란'에 빠졌다. 공공기관들은 지난 2016년 기획재정부의 지침에 따라 일괄적으로 정년을 60세로 연장하면서 각 기관의 자율적인 판단에 따라 임금피크제 기간을 2년~4년 등으로 차등 적용했다.
정년이 연장된 기간 만큼만 임금피크제를 적용한 공공기관은 이번 판결에 큰 영향을 받지 않을 전망이지만 연장기간보다 더 길게 임금피크제를 적용한 공공기관은 '무효' 논란이 불거질 전망이다. 대표적으로 임금피크제를 활용해 직원수를 줄이려던 한국토지주택공사(LH)가 '유탄'을 맞았다.
임금피크제 2년 도입한 코레일은 '안심', 4년 도입한 LH는 좌불안석..대법원 판결 '후폭풍'
31일 정부 부처와 공공기관 등에 따르면 지난 26일 대법원의 임금피크제 무효 판결로 공공기관에 후폭풍이 불고 있다. 대법원은 "일정 연령 도달 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제에 반대급부가 제공되지 않았다면 고령자 고용법 위반"이라고 판단했다.
이같은 판결이후 각 공공기관들은 내부적으로 법리검토를 하느라 분주하다. 판결문을 바탕으로 고용부가 낸 보도자료 등을 종합해 보면 임금피크제를 도입했더라도 반대급부 성격의 '정년연장형'이라면 법적으로 큰 문제가 없을 것이란 게 공공기관들의 내부 해석이다.
문제는 똑같은 '정년연장형'이더라도 공공기관별로 '희비'가 엇갈린다는 점이다. 기재부는 지난 2016년 공공기관 직원의 정년을 일괄적으로 60세로 연장했다. 기관별로 종전 정년이 조금씩 달라 늘어난 정년은 짧게는 1년인 곳도 있고 그 이상인 곳도 있다. 공공기관은 정년을 연장하면서 동시에 임금피크제도 도입했다. 이 역시 정년이 늘어난 만큼 임금피크제 기간을 딱 맞춰 도입한 곳도 있고 그보다 더 길게 잡은 곳도 적지 않다. 당시 기재부는 '임금피크제 도입 기간은 각 기관이 자율적으로 하되, 이 기간 지급하는 평균 임금 수준을 동일하게 하라'는 지침만 내렸다고 공공기관은 설명했다.
국토교통부 산하 코레일은 이번 대법원 판결에 큰 영향을 받지 않을 전망이다. 코레일은 2016년 정년을 종전 58세에서 60세로 2년 연장하면서 임금피크제도 59세, 60세로 딱 2년만 도입했다. 임금피크제가 도입되는 5급 이하는 2년간 60% 감액하고 3급과 4급은 각각 80% 감액하는 조건이다. 정년 연장의 반대급부로 임금이 깎인 것으로 명확히 해석할 수 있다.
반면 LH는 상황이 좀 다르다. 2016년 이전 LH 정년은 59세 였고, 이후엔 60세로 딱 1년이 늘었다. LH는 이와 동시에 임금피크제를 도입했는데 직급별로 최장 4년이었다. 부장급의 경우 57세부터 60세까지 임금피크제가 적용돼 매년 임금이 90%, 70%, 70%, 70% 수준으로 떨어지는 방식이다. 4년간 매년 지급하는 평균 임금액은 코레일과 동일하나 임금피크제는 4년, 정년 연장은 1년이라 시기가 일치하지 않는다. 대법원 판결에 따라 '무효 소송' 가능성도 배제하기 어렵다.
"조만간 기획재정부에서 임금피크제 일괄 지침 내려올듯"
한 공공기관 관계자는 "지급한 임금은 동일한데도 결과적으로 임금피크제를 완전한 정년연장형으로 했냐 안 했냐에 따라 지금와서는 유불리가 갈리는 상황이 돼 버렸다"며 "이와 관련해 기재부가 모든 공공기관에 적용가능한 기준을 만들어 조만간 통보할 것으로 알고 있다"고 말했다.
이번 임금피크제 판결은 공공기관의 인력감축 등 구조조정에도 영향을 줄 전망이다. 60세까지 종전임금을 그대로 유지해야 한다면 인건비 부담이 늘어 신규 인력 채용도 어렵게 된다. 윤석열 정부는 110대 국정과제로 재정 정상화 문제를 꺼냈다. 문재인 정부에서 '비대'해진 공공기관에 대해 사실상 구조조정을 예고했으나 임금피크제 '무효' 판결로 운신의 폭이 크지 않을 것이란 관측이 나온다.
 
https://www.news1.kr/articles/?4698476
제동 걸린 임금피크제…들썩이는 노조, 우려하는 기업 (서울=뉴스1, 문창석 기자 | 2022-05-31 17:38)
SK하이닉스·삼성D·국민銀 등 노조 움직임 이어져
타 기업 확산 가능성…재계 "소모적 법적분쟁 우려"
 
https://news.kbs.co.kr/news/view.do?ncd=5475531&ref=A
[ET] ‘뜨거운 감자’ 임금피크제, 당신의 월급은 안녕하십니까? (KBS뉴스, 2022.05.31 17:52)
■ 프로그램명 : 통합뉴스룸ET
■ 코너명 : ET WHY?
■ 방송시간 : 5월31일(화) 17:50~18:25 KBS2
■ 출연자 : 양정은 변호사
■ <통합뉴스룸ET> 홈페이지
[앵커] 몸담은 직장에서 잘리지 않고 안정적으로 다니는 것, 대부분 직장인들의 평범한 바람일지 모릅니다. 직장인의 정년을 보장 혹은 연장하는 대신 정년이 가까워 오면 월급을 깎는, 임금피크제라는 게 있는데요. 최근 법원에서 이 제도가 위법이다, 합법이다, 엇갈린 판결이 나왔습니다. 양정은 노동법 전문 변호사와 이번 판결의 의미와 파장을 짚어보겠습니다. 변호사님, 어서 오세요. 변호사님은 몇 살까지 일하면 나 일할 만큼 했다, 이런 생각 들 것 같으세요?
[답변] 숨 쉴 때까지는 일을 하고 싶습니다.
[앵커] 사실 변호사라는 게 정년이 없다 보니까 그런 생각을 하실 텐데, 대부분의 직장인들한테는 정년이라는 제도가 있잖아요. 기대 수명이 늘면서 어떻게 하면 정년을 좀 더 보장받을까, 또 연장을 받을 수 있을까, 이런 고민 끝에 나온 게 바로 임금피크제. 이 제도는 어떻게 설계돼 있는 거예요?
[답변] 일단 고령화 사회에서 정년이 계속 늘어나는 것은 당연한 현상이거든요? 그래서 정년을 연장하는 것이 또 법제화되면서 정년을 연장하는 대신 일정 연령에 도달한 임금을, 근로자들의 임금을 삭감한다, 그래서 맞교환하는 그런 제도라고 보시면 됩니다.
[앵커] 근로자들은 좀 더 오래 일하고 기업 입장에서는 또 그만큼의 임금에 들어가는 비용 같은 거를 좀 줄이는 일종의 상생 모델이라고 보면 되나요?
[답변] 네, 맞습니다. 그런데 이번에 대법원에서 이런 정년을 그냥 유지할 것을 조건으로 한 임금피크제에 대해서 위법하다, 이렇게 본 판례가 있어서 문제가 있습니다.
[앵커] 그 재판은 어떻게 하게 된 거예요? 누가 언제 한 거예요?
[답변] 어떤 공공기관에서 임금피크제를 도입했는데, 그 임금피크제의 도입 내용 자체가 61세 정년을 유지하면서 55세부터 임금을 삭감하는 그런 내용으로 제도를 도입했습니다. 이에 대해서 연구인 근로자가 이거는 연령을 이유로 한 차별이다, 이렇게 주장하면서 소송을 제기하게 된 것이죠.
[앵커] 그러니까 자기는 아무 보상도 받지 못했고 단지 그냥 나이가 들었다는 이유만으로 임금을 깎이는 부당한 그런 대우를 받았다고 소송을 냈던 거군요?
대법원 안에서도 나름대로 고민거리가 있었을 것 같은데 어떤 게 가장 쟁점이 됐습니까?
[답변] 일단 대법원도 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별이다, 라고 봐서 위법하다고 판단을 내린 것이죠.
[앵커] 그러니까 현행 고령자 고용법, 거기에 저촉된다고 본 건가요?
[답변] 네, 맞습니다. 고령자 고용법상 연령을 이유로 한 차별은 금지되어 있습니다. 다만 예외적인, 합리적인 이유가 있을 경우에는 허용된다고 했는데요. 이 판결에서는 합리적인 이유가 없었다고 보는 것이죠.
[앵커] 그렇고 합리적인 이유 없이 그냥 나이만으로 임금을 깎는 것은 위법하다고 본 거군요. 그러면 대법원이 생각하는, 그러니까 임금을 삭감하려면 어떤 합리적인 이유가 있어야 된다고 대법원은 보는 거예요?
[답변] 일단 네 가지 이유를 대법원에서 제시했는데요. 첫째로는 임금피크제 도입 목적의 타당성 그리고 노동자의 불이익 정도, 임금 삭감에 대한 보상, 즉 업무량이 적어졌느냐, 아니면 강도가 약해졌느냐. 마지막으로는 절감된 인건비가 임금피크제 도입 목적에 따라서 사용이 되었느냐. 청년 고용을 창출하거나 아니면 고용을 유지해 주거나 정년을 연장하거나, 이런 것에 사용됐는지 이 네 가지 기준을 제시했습니다.
[앵커] 그러니까 임금을 깎으려면 뭔가 필요성이 있어야지, 이거 유행이니까 그냥 갑시다. 이건 안 된다는 거네요. 뭔가 주고받는 기브 앤 테이크가 있어야 된다는 거군요.
[답변] 네, 맞습니다. 불이익에 따른, 임금 삭감의 불이익에 따라서 그만큼의 조치가 있어야 된다, 이렇게 본 것이죠.
[앵커] 그러면 이번 대법원 판결로 임금피크제라는 제도가 무효화가 됐다, 이렇게 봐야 되는 건가요?
[답변] 그건 전혀 아니고요. 일단 임금피크제가 고용상 연령 차별에 해당하는지에 대해서 그 예외적인 기준을 제시했다, 이렇게 보시면 될 것 같아요. 그래서 오히려 정년을 연장해 주면서 임금을 삭감했다. 그리고 저런 기준을 맞췄다고 한다면 유효하다고 보시면 됩니다.
[앵커] 실제로 그런 판결이 나왔습니까? 그렇게 엇갈린 판결도 있어요?
[답변] 네, 맞습니다. 다음 날 하급심 판례에서 정년을 연장하면서 임금을 삭감한 조치에 대해서 유효하다고 한 판례가 다음 날 바로 나왔습니다.
[앵커] 그러니까 대법원에서 무효라고 판결을 냈던 것은 정년 보장형 임금피크제였고. 이번에 아니다, 임금피크제 유효하다고 본 거는 정년 연장형. 정년 연장형은 뭐가 좀 달라요?
[답변] 일단 정년을 유지하면서 임금피크제를 도입하는 것은 정년을 보장해줄게, 대신 임금을 어떤 연령에 달하면 깎겠다고 하는 것이고요. 정년을 연장하겠다. 그러니까 58세에서 60세로 연장하면서 그만큼 임금은 어떤 연령에 달하면 조금 깎겠다, 이렇게 하는 것이 정년을 연장하는 정년 연장형이라고 합니다.
[앵커] 정년 연장을 합리적인 어떤 그런 이유, 보상으로 본 거군요, 그거는. 이제 문제가 되는 것은 두 번째 판결이 아니라 앞선 대법원의 판결이잖아요? 임금피크제를 무효라고 본 그 판결. 아마 그 연구원이 소송을 제기했다고 했는데, 그런 분이 아마 한둘은 아니라는 거죠. 뭔가 나도 부당하게 임금 깎였어, 라고 하는 그런 줄소송이 앞으로도 좀 이어질 수 있을 것 같은데 어떻게 보고 계세요?
[답변] 지금 300인 이상 대기업에 대해서는 50% 이상이 지금 임금피크제를 도입하고 있고요. 공공기관은 2015년 정부의 권고에 따라서 임금피크제를 다 도입했습니다. 그렇기 때문에 지금 소송이 굉장히 많아질 것은 예상 가능한 시나리오죠.
[앵커] 어떤 게 가장 쟁점이 될 것으로 보세요, 앞으로?
[답변] 일단은 임금피크제가 무효이기 때문에 임금피크제 도입 전에 임금을 지급해 달라는, 임금이라든지 퇴직금에 대한 청구소송이 주를 이룰 것으로 보입니다.
[앵커] 앞으로 그런 소송, 그러니까 퇴직금 말씀하셨는데 퇴직금이라는 게 바로 퇴직 직전 임금하고 연결돼 있기 때문에. 퇴직금 소송까지 이어질 수 있다?
그럴 경우에는 가장 법 쪽에서 다투는 쟁점이 뭐가 될 것으로 보세요?
[답변] 사실 대법원에서 제시한 기준 중 네 가지죠, 사실 처음으로 이런 기준을 제시했는데요. 일단 그 임금 삭감 조치와 그 불이익한 그런 정도가 과연 정년 유지로 갔는지 아니면 일의 강도가 적어졌는지 또한 임금피크제로 도입하면서 청년 고용 창출까지도 저희는 연결되어 있기 때문에 그런 부분이 감축된 재원으로 사용됐는지, 이런 부분이 굉장히 주요한 쟁점이 될 것으로 예상됩니다.
[앵커] 사실 임금피크제를 도입한 가장 기본적인 취지는 청년 고용을 늘리려는 거잖아요. 신규 채용을 늘려라.
[답변] 네, 맞습니다. 고령화 사회에서 아무래도 고령화가 되면서 정년을 계속 유지하게 되면 그 기업 입장에서는 인건비가 굉장히 지출이 많이 되기 때문에 청년 고용을 할 수가 없다, 이렇기 때문에 맞교환을 하는 그런 제도인 것이죠.
[앵커] 그러면 기업들은 실제로 그 임금피크제 도입하면서 그렇게 청년 고용 창출, 여기에 돈 많이 썼습니까?
[답변] 그렇지 않다고, 연구 결과로는 그 효과가 미미했다고 밝혀지고 있습니다.
[앵커] 그래요? 그렇기 때문에 그런 점에서 보면 저는 이런 대법원의 판례가 긍정적인 측면이 있다고 보거든요? 우리가 생각 없이 따라갔던 제도에 대해서 뭔가 좀 딴지를 걸면서 기업들이 경각심을 갖게 하는 그런 효과도 있지 않을까요?
[답변] 네, 맞습니다. 사실은 고령화 사회에서 정년이 연장되어야 하는 건 불가피한 조치예요. 그리고 지금 60세로 법제화되었지만, 그것보다 더 늘어날 것으로 전망하는데요. 그렇기 때문에 임금피크제는 계속해서 도입이 될 것이고 이에 따라서 어떤 기준으로 임금피크제 도입을 해야지 유효하게 될 것인지에 대해서 처음으로 정리가 된 판결이라고 할 수 있습니다.
[앵커] 노동법 전문으로 하시는 변호사님이시니까, 이런 임금피크제 관련해서도 어떤 소송이나 문의, 이런 게 좀 들어옵니까?
[답변] 요즘 굉장히 많이 들어오고 있고요. 그리고 사내 변호사를 하는 분들이나 이런 분들도 재설계라든지 아니면 재검토를 한다고 이렇게 문의가 많이 오고 있습니다.
[앵커] 현장에서 좀 분쟁이나 갈등 없이 이 임금피크제가 잘 정착하려면 어떤 점이 제도적으로 보완돼야 된다고 보세요?
[답변] 사실은 임금 삭감 조치와 그 불이익의 정도, 그러니까 그거에 따라서 어떤 업무량이 줄었는지 아니면 직책이 조금 낮아졌는지, 그러니까 강도가 낮아졌는지, 이런 부분이 사실은 선행돼야 되고요. 그리고 또 지금 감축된 재원 자체가 정말 청년 고용으로 연결이 되는지, 이런 부분도 확인해야 할 것입니다.
[앵커] 알겠습니다. 여기까지 듣도록 하겠습니다. 지금까지 ET WHY, 양정은 노동법 전문 변호사와 함께 임금피크제 판결에 따른 의미와 또 파장 짚어봤습니다. 고맙습니다.
 
https://www.sedaily.com/NewsView/2666N8YSRS
[View&Insight] 예상된 임금피크제 혼란…고용부가 풀어라 (서울경제, 세종=양종곤 기자, 2022-05-31 17:53:45)
엇갈린 판례 속 대법원 "무효" 판결
노사정 갈등 알았던 고용부 '뒷짐'
통계·가이드라인·조정기준 등 필요
勞반발 큰 직무급제 플랜도 과제
대법원이 최근 ‘임금 삭감만을 목표로 한 임금피크제는 무효’라고 판단하면서 노사 관계에 긴장감이 고조되고 있다. 노동계가 하투(夏鬪)에서 임금피크제 폐지를 전면에 내걸 수 있어 여진이 얼마나 이어질지 가늠하기 어렵다. 하지만 2016년 공공에 이어 민간까지 임금피크제를 주도적으로 확산시킨 고용노동부는 침묵으로 일관하고 있다. 노사 문제를 책임지고 풀어야 할 주무 부처라는 점에서 고용부의 ‘책임론’까지 제기되고 있다.
https://newsimg.sedaily.com/2022/05/31/2666N8YSRS_8.jpg
전문가들은 임금피크제를 둘러싼 노사 혼란이 예견된 일이라고 보고 있다. 지난해 6월 기준 300인 이상 기업 절반이 도입한 임금피크제에 대해 법원 판례가 계속 엇갈렸기 때문이다. 기업마다 소송 쟁점도 제각각이라 ‘내 사업장의 일’인지 딱 떨어지게 적용하기도 어렵다. 고용부도 올 1월 작성한 자체 평가 보고서에서 노사 갈등 요인에 대한 모니터링 사안으로 임금피크제를 적시했다. 한국노총의 공공부문노조협의회가 임금피크제 폐지 등을 대정부 6대 요구 사항 중 하나로 제시하면서 노정 갈등을 키울 문제점으로 예상됐다.
하지만 고용부는 임금피크제에 무심한 태도를 보이고 있다. 고용부는 2017년부터 2019년까지 매년 9쪽 분량으로 임금피크제 현황 조사를 발표했다. 자료에는 정년유지형 도입 비중 등이 상세히 기록돼 있었다. 하지만 2020년부터 엑셀로 수치만 잔뜩 나열된 데이터를 제공하고 있다. 정년유지형 등 유형별 수치는 전무하다. 대법원이 ‘임금 삭감만을 목적으로 한 임금피크제는 무효’라고 판단했으나 정년유치형 도입 비중이 어느 정도인지 통계조차 찾기 어렵다.
뒷짐만 지고 있는 고용부의 태도에 경영계와 학계는 우려를 나타내고 있다. 고용부는 노사 합의 사항인 임금피크제에서 ‘정부가 해야 할 역할이 없다’고 일찌감치 판단을 내렸을 수 있다. 그러나 엇갈린 법원 판례가 이어지고 있는데도 정부가 뒷짐만 지고 있다면 결국 기업의 혼란을 막을 수 없다는 우려의 목소리가 높다.
전문가들은 고용부가 지금이라도 임금피크제에 대한 가이드라인을 제시해야 한다고 밝혔다. 노동위원회의 역할도 중요하다. 노사는 임금피크제 등 임금·단체협약에서 합의에 실패하면 노동위에 조정 신청을 할 수 있다. 노동위가 임금피크제를 이익이 아닌 권리 분쟁으로 판단해 조정하지 않으면 법정 싸움까지 나서야 하는 악순환에 빠질 수 있다.
이정식 고용부 장관이 3일 서울 소재 한 사업장을 방문한다. 임금피크제에 대한 현장의 목소리를 듣겠다는 취지다. 고용부 수장이 직접 나서 의견을 듣고 해법을 모색한다는 점에서는 긍정적인 움직임이다. 하지만 보여주기식 행보에 그친다면 ‘무책임하다’는 비판을 피하기 어렵다. 고용부는 임금피크제를 시작으로 더 큰 파도를 준비해야 한다. 윤석열 정부가 임금피크제와 불가분의 관계인 직무·성과급제 확산을 추진하고 있기 때문이다. 경영계는 호봉제 체계에서 불가피하게 임금피크제를 도입했다는 입장이다. 임금피크제가 어렵다면 대안으로 호봉제에서 직무급제로 임금 체계를 바꿀 수 있도록 정부가 도와줘야 한다고 요구한다. 하지만 노동계는 공공 부문 중심으로 직무급제 확산이 불가하다고 맞서고 있다. 반발의 세기는 과거 정부에서 확인됐다. 혼란을 줄이고 노사를 화합으로 이끌려면 첫 단추를 잘 끼워야 한다.
 
https://www.inews24.com/view/1486013
[임금피크제 비상] 금융권, 동일노동·동일임금 '쟁점화' 시동 (아이뉴스24, 이재용 기자, 2022.05.31 19:00)
노사 동일노동·임금 의견 엇갈려…줄소송으로 이어질 수도
노사가 합의해 임금피크제를 도입했더라도 동일노동을 했다면 동일임금 원칙을 적용해야 한다는 대법원의 판결이 나오면서, 그간 임금피크제를 적극 활용해온 금융권도 후폭풍을 피할 수 없게 됐다. 31일 전국사무금융노조는 이날 오전 대법원의 임금피크제 판결과 관련한 대응방안 설명회를 열었다. 노조연맹 간부들에게 대법원 판례에 대한 구체적인 의미를 설명하기 위해서다.
대법원이 임금피크제 관련 합법성 여부를 판정할 수 있는 요건을 제시한 만큼 이를 중심으로 노사 갈등이 격화될 전망이다. 특히 금융권에서는 동일노동, 동일임금의 원칙이 주요 쟁점 사안으로 꼽힌다. 노조와 사측의 주장이 두드러지게 엇갈리는 지점이라서다.
금융사 측은 동일노동, 동일임금 원칙을 준수했다는 입장이다. 한 시중은행 관계자는 "임금피크제에 진입하면 즉시 업무를 재배정한다"면서 "해당 직원의 노동 강도가 줄어들 수 있도록 노력했다"고 말했다.
반면 금융 노조에서는 임금피크제 진입에도 동일업무를 한 경우가 있다고 주장한다. 한 시중은행 노조 관계자는 "창구에서 근무하는 직원들의 경우 임금피크제에 진입해 급여가 깎였음에도 동일한 업무·결재라인을 유지하는 경우가 있다"며 "업무 변화 없이 임금만 삭감하는 구조"라고 말했다.
한 보험사 노조 관계자도 "임금피크제 도입으로 인한 근로시간 단축은 전혀 이뤄지지 않고 있다"며 "업무강도 또한 부서마다 부문마다 강도가 다르다고 주장하는데 임크피크제 대상자를 위한 직무가 별도로 있거나 하진 않는다"고 전했다.
양측의 의견이 첨예하게 대립하는 만큼 관련 줄소송전이 벌어질 가능성도 있다. 금융권 노조는 사안을 취합해 대응에 나서겠다는 방침이다. 은행권 노조인 전국금융산업노동조합에서는 임금피크제 진입에도 동일업무를 한 직원들을 모아 소송을 준비하고 있는 것으로 알려졌다. 비은행권 노조인 전국사무금융노동조합에서는 이날 설명회를 열고 금융사 직원 차별 관련 시정조치와 기존 임금피크제 도입에 따른 삭감 보상안을 두고 논의를 벌였다.
사무금융노조 관계자는 "대법원 판결을 그동안 부당하게 빼앗긴 노동자의 권리가 원상회복되는 시금석으로 삼을 것"이라며 "법률소송·특별교섭요구 등 그동안 빼앗겼던 노동자의 권리를 원상회복하기 위한 만반의 노력을 다하겠다"고 밝혔다.
 
https://www.inews24.com/view/1485895
[임금피크제 비상] 은행권 '임금피크제' 지방은 먼 얘기…"후선업무 적용 어려워" (아이뉴스24 박은경 기자, 2022.05.31 19:00)
금융사 "후선업무로 빠져 합법" VS 노조 "업무 그대로인 사례 있어 개선 필요"
은행권의 임금피크제가 일부 지방의 지점은 빗겨가고 있단 주장이 제기되며 논란이 되고 있다. 은행에선 임금피크제를 적용하면 후선업무로 빠져 업무량이 줄어드는 만큼 합법이란 입장이나 지방의 일부 지점에선 임금피크제 이전의 업무를 그대로 적용하고 있단 주장이 제기되고 있어서다.
31일 전국금융산업노동조합(금융노조) 관계자에 따르면 금융노조는 전날 각 지부에 메일을 보내 임금피크제와 관련해 현황 파악에 나섰다.
임금피크제는 일정 연령(피크 연령)이 지난 장기근속 직원의 임금을 줄여 고용을 유지하는 제도다. 통상 금융권에서 임금피크제에 돌입하는 연령은 56세로 희망퇴직이 아닌 임금피크제를 선택하는 경우 정년인 60세까지 근무가 가능하다. 은행권에선 임금피크제를 선택하면 주요업무가 아닌 우선순위가 낮은 후선업무로 배치된다. 대표적으로 창구업무나 주요 업무를 보다 사무보조로 배치되는 경우가 일반적이다.
일부 은행의 지방 지점에서 사무보조와 같은 후선 업무가 아닌 임금피크제 적용 이전의 업무를 그대로 적용하고 있는 것으로 알려져 논란이 되고 있다. 한 금융노조원은 "금융회사에선 후선업무로 물러나 합법이라고 하는데, 잘못된 얘기"라며 "일부 금융사는 지방에서 일하는 직원들의 경우 본점 후선업무로 빠질 수가 없어 임금피크제 이전 업무를 그대로 수행하는 경우가 많다"면서 "지방에 있는 직원을 후선업무를 위해 서울 본점으로 부를 순 없지 않냐"고 말했다. 이어 "임금피크제를 적용하면 임금이 최대 50%가량 줄어드는 데, 급여수준도 너무 저조한 만큼 보완이 필요하다"고 말했다.
은행권에서도 실제 지방의 일부 지점에선 후순위 업무 적용이 어렵다고 인정하고 있다. 은행권 한 관계자는 "임금피크제를 적용하면 사무보조와 같은 후순위 업무로 적용되나, 지방 지점에서 본인이 원치 않는 경우도 있고 후순위 업무를 주기 위해 지방에 사는 직원을 서울로 부를 수도 없어 그대로 업무를 하도록 허용하는 경우가 있다"면서 "이 경우 후순위업무 기준을 적용하면 논란이 될 수는 있다"고 설명했다.
반면 이전 업무를 적용하는 것이 불가능하다는 주장도 있다. 은행권 다른 관계자는 "임금피크제를 선택하는 분들은 직급이 내려오거나 하는 상황에서 업무를 그대로 적용하기가 어렵다"면서 "지방의 지점이라 해도 보조 업무를 한다던가, 업무량이 감소하거나 할 것이므로 문제될 여지가 없다"고 말했다.
금융노조에선 현재 39개 지부의 임금피크제 업무 현황 파악에 나서는 만큼 파악이 마치는 대로 필요한 경우 집단 소송 등에 나설 계획이다. 금융노조 한 관계자는 "현재 지부에 임금피크제 업무 내용을 파악하는 중"이라면서 "지방 지점 등에서 그대로 업무를 하고 있는다던가 하는 사례가 확인될 경우 소송에 나설 것까지 고려하고 있다"고 전했다.
실제 은행권에선 이미 임금피크제 무효 소송에 진행 중에 있다. 지난 2019년 산업은행 시니어노조는 임금피크제 적용이 무효라며 깎인 임금을 돌려달라는 소송을 제기했다. 기업은행 현직자 및 퇴직자 470명도 임금피크제로 깎인 임금 240억원을 반환해달라는 청구 소송을 지난해 1월 제기해 오는 7월 변론기일을 앞두고 있다. 지난 26일 무효 판결에 일부 은행의 지점에서 임금피크제 이전 업무를 적용중인 사실이 밝혀질 경우 소송은 더욱 확대될 것으로 보인다.
전문가는 현재 업무 내용에 따라 차이가 발생한다고 조언했다. 한 노무사는 "케이스별로 사례가 달라 일괄적으로 적용하기는 어렵다"면서 "현재 어떤 업무를 하는지, 업무 내용에 따라 달라질 것"이라고 강조했다.
 
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=209195
우리 회사 임금피크제도 소송감인가요? (매노, 이재 기자, 2022.06.02 07:30)
사무금융노조 설명회로 본 대법원 임금피크제 판결 … 정년연장·보장 유형보다 불이익·대상조치 비교 중요
“우리 회사 임금피크제도 무효일까.”
입은 열지 않았지만 의문이 가득한 표정들이 지난달 31일 오전 서울 중구 프란치스코 교육회관 211호를 가득 메웠다. 120명 넘게 모인 사무금융노조·연맹(위원장 이재진) 소속 사업장 관계자들이다. 이날 노조는 최근 대법원의 합리적 이유 없는 임금피크제는 나이 차별이라는 판례를 분석하고, 향후 각 지부·노조의 대응을 모색하기 위한 설명회를 열었다. 관심은 뜨거웠다.
사무금융노조 조직 대상인 사무직과 금융·보험업종은 국내에서 가장 많이 임금피크제를 도입한 산업이다. 고용노동부의 2021년 6월 기준 사업체노동력조사 부가조사를 보면 정년제도가 있는 우리나라 사업체 34만7천422곳 가운데 7만6천507곳(22%)이 임금피크제를 도입했는데, 이 가운데 2만2천187곳(22.9%)이 금융·보험업이다.
“정년 연장해도 불이익 크면 무효”
이재진 위원장은 “대법원 판결 이후 한국전력거래소 임금피크제를 다툰 다른 하급심 판결에서는 임금피크제가 유효하다는 판결이 나와 앞으로 계속 논쟁이 발생할 것”이라며 “설명회를 통해 충분히 내용을 공유하고 질문하면서 노동운동의 방향을 세우자”고 말했다.
이날 판례를 해설한 권두섭 변호사(사무금융노조 법률원)는 우선 임금피크제를 기계적으로 구분할 필요는 없다고 지적했다. 최근 임금피크제 운용 방식을 두고 ‘정년보장형’ ‘정년연장형’ ‘고용보장형’으로 구분하는 것을 지적한 발언이다. 권 변호사는 “임금피크제 관련 연구에서 구분하는 방식이나 정년연장형은 반드시 유효하고, 정년보장형은 반드시 무효인 것은 아니다”며 “대법원이 제시한 기준에 따라 사업장 상황을 사안별로 살펴봐야 한다”고 당부했다.
대법원이 제시한 임금피크제 운용의 일반적 기준은 △나이에 따른 차별 목적의 타당성 △임금삭감 같은 불이익 정도 △불이익을 상쇄할 대상조치의 유무와 적정성 △목적에 부합한 감액 재원 활용이다. 만약 임금피크제를 도입하면서 정년을 60세보다 많은 63세로 연장했더라도 불이익에 해당하는 임금삭감이 과했다면 두 요소를 비교·교량해 제도의 무효 여부를 판단한다는 것이다.
나이뿐만 아니라 성과평가 연동해 임금 삭감한다면?
문제는 2016년을 전후해 임금피크제를 정년연장 방식으로 도입한 사례다. 이기철 연맹 수석부위원장은 “2013년 국회가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)을 개정해 2016년 1월1일부터 일괄적으로 법적 정년을 60세로 상향하기로 하면서 2015년 내내 임금피크제 관련 갈등이 이어졌다”며 “2015년 12월31일부로 정년을 60세로 연장하는 대신 임금피크제를 도입하기로 한 노사 간 단체협약 또는 취업규칙 조정이 많았다”고 설명했다.
이렇게 되면 2016년 퇴직을 앞뒀다가 임금피크제 도입으로 정년을 연장한 노동자는 대상조치의 혜택을 본 셈이지만 그 이후 입사한 노동자는 임금피크제에 따른 손해만 예상할 뿐 정년연장의 혜택은 없는 셈이다. 권 변호사는 “정년을 법으로 연장한 이후 시간이 도과함에 따라 임금피크제의 대상조치로 정년을 상향한 조항은 의미가 많이 퇴색할 것”이라고 전망했다.
최대 쟁점으로 부각할 불이익 정도에 대해서도 관심이 뜨거웠다. 설명회에 참가한 한 노조 관계자는 “임금피크제를 도입하면서 나이뿐만 아니라 업무 성과평가를 같이 연동해 임금을 삭감하고 있다”며 “이런 경우 임금피크제에 따른 불이익을 어느 정도로 측정해야 하느냐”고 궁금해 했다. 또 다른 관계자는 “임금피크제 적용에 따라 최저임금보다 낮은 월급을 받기도 해 이를 보전하기 위한 보전수당을 신설해 지급하고 있는데 이런 상황에서 불이익 수준을 어떻게 봐야 하느냐”고 질문했다. 임금과 연동해 지급받는 퇴직금 규모의 감소 같은 미래수익 감소의 불이익 부합 여부를 묻기도 했다.
권 변호사는 “지급받는 임금의 항목이 아니라 총액을 기준으로 봐야 할 것”이라며 “수당이나 지원금이 있으면 이를 수령한 뒤 임금피크제 적용을 받지 않았을 때 받을 수 있는 임금과의 격차가 불이익”이라고 설명했다. 인사평가제도와 연동한 경우에도 임금피크제 적용 여부에 따른 임금격차 구간을 최저~최고등급으로 나눠 비교해 볼 것을 권했다.
“노사합의로 도입해 ‘문제제기’ 궁색” 토로
이날 무엇보다 가장 큰 관심을 끈 이슈는 소송 제기 여부다. 대법원이 제시한 임금피크제의 4대 기준에 부합하지 않을 때 단순히 제도가 무효일 뿐 아니라 고령자고용법을 위반한 ‘위법’이기 때문에 손해배상이 가능하다는 설명이다. 이때 시효는 10년이다. 그러나 권 변호사는 “논리적으로 위법상 손해배상을 주장할 수 있으나 임금피크제 관련한 법원의 경향성은 손해배상 여부보다 임금 문제로 보고 있다”며 “손해배상을 제기했다 자칫 기각될 우려도 있으므로 우선 내용증명을 통해 시효를 정지시키고 소송 여부를 판단하는 경로도 가능하다”고 설명했다. 내용증명을 보내면 해당 행위에 대한 시효가 내용증명 송달일부터 6개월간 정지하므로 3년인 임금소송 시효를 3년6개월로 연장하는 효과가 있는 셈이다.
이날 참가자들은 노사합의로 도입한 제도를 노조가 무효라고 주장하기 어렵다는 현실적 문제를 제기하기도 했다. 사용자쪽과의 역학관계 안에서 ‘궁색한’ 주장이 될 수 있기 때문이다. 이 때문에 소송을 바로 제기하기보다 특별교섭 요청을 통해 제도의 문제를 개선하는 방식이 필요하다는 지적도 나왔다.
이날 권 변호사를 비롯한 노조 법률원은 설명회가 끝난 뒤 즉석에서 현장 사례 관련 상담을 했는데 참석자들이 줄을 서는 모습도 연출됐다. 한 카드회사 지부장은 “임금의 불이익 정도를 어떻게 판단하고, 회사에 소송을 제기할지 말지 결정하는 데 어려움이 많다”고 말했다. 설명회 이후 노조는 지부별 상황을 진단해 소송이나 교섭 요구 등을 별도로 분류해 지원할 방침이다.
 
https://newsis.com/view/?id=NISX20220602_0001894940&cID=10201&pID=10200
'임금피크제 폐지' 힘싣는 한국노총…산하조직에 대응지침 (서울=뉴시스, 강지은 기자, 2022.06.02 15:31:05)
이날 '임금피크제 관련 대법원 판결 대응방향' 지침 배포
한국노동조합총연맹(한국노총)이 최근 대법원의 '임금피크제' 판결과 관련해 "개별 사업장의 임금피크제가 위법하다고 판단될 경우 적극적인 폐지나 보완 대책을 요구해야 한다"는 대응 지침을 내놨다. 한국노총은 2일 이 같은 내용의 '임금피크제 관련 대법원 판결 대응방향' 지침을 산하 조직에 배포했다고 밝혔다.
앞서 지난달 26일 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 임금피크제는 현행법(고령자고용법)에 어긋나 무효로 봐야 한다는 판결을 내놨다. 임금피크제는 근로자가 일정한 연령에 도달한 뒤 고용 보장이나 정년 연장을 조건으로 임금을 감축하는 제도다.
이번 판결은 임금피크제 유형 중에서도 정년은 그대로 유지하면서 임금을 삭감하는 '정년유지형'에 해당하는데, 타당한 이유 없이 나이가 찼다는 이유로 별도의 조치 없이 임금피크제를 시행한 경우 무효로 판단한 것이다.
일단 해당 판결이 '정년연장형' 등 모든 임금피크제를 무효로 본 것은 아니지만, 노동계는 이번 판결을 환영하며 이를 계기로 임금피크제 자체를 폐지하려는 움직임을 보이고 있다.
한국노총은 대법원 판결 직후 논평을 내고 "지금처럼 연령을 이유로 임금을 깎는 방식의 임금피크제는 지속돼서는 안 된다"며 "현장지침 등을 통해 노조 차원에서 임금피크제 무효화 및 폐지에 나설 것을 독려할 것"이라고 밝힌 바 있다. 이들은 이번 지침에서도 "개별 사업장의 임금피크제가 강행 규정(현행법)에 위반된다고 판단될 경우 노조는 해당 조합원의 소송 지원, 적극적인 폐지나 보완 대책을 요구해야 한다"고 주문했다.
다만 "이번 판결의 경우 정년유지형 임금피크제 사안이고 별도 조치가 전혀 없었던 사안인 반면, 많은 기업의 경우 정년연장형 임금피크제를 시행했던 만큼 대법원 판단 기준을 근거로 신중한 사전 검토가 선행돼야 한다"고 덧붙였다.
한국노총은 특히 "사측은 이번 판결이 정년연장형에는 해당하지 않는다는 논리를 펼칠 수 있다"면서도 "임금피크제 도입의 정당성 등 대법원이 제시한 효력의 판단하는 기준은 정년유지형과 정년연장형 모두 적용될 수 있다"고 설명했다. 그러면서 임금피크제가 실시되고 있지 않거나 관련 협상을 진행 중인 사업장들에 "임금피크제는 통상 노동자에게 불리한 노동조건의 불이익한 변경"이라며 "엄격한 절차적 요건을 이유로 반대 입장을 명확히 해야 한다"고 밝혔다.
 
https://www.khan.co.kr/national/labor/article/202206031118011
임금피크제 판결 파장에 진화 나선 노동부···임금체계 개편도 시사 (경향, 이혜리 기자, 2022.06.03 11:18)
대법원의 ‘임금피크제 판결’ 이후 일선 사업장에서 이를 둘러싼 노사 협상 또는 분쟁이 확산될 조짐이 보이자, 고용노동부가 현장 의견수렴과 설명을 통해 진화에 나섰다. 대법원은 지난달 26일 정년 연장 등 보상 없는 임금피크제 도입은 불합리한 연령 차별에 해당해 무효라는 판결을 확정했다.
이정식 노동부 장관은 3일 오전 서울 용산구의 크라운제과 본사를 방문해 임금피크제 관련 의견을 청취하고 대법원 판결 의미를 설명했다. 이 장관은 “크라운제과에서 도입한 임금피크제를 비롯해 대부분의 임금피크제는 정년 60세 의무화를 배경으로 도입된 정년연장형 임금피크제”라며 “이번 판례에서 다룬 임금피크제와는 본질적으로 다르다”고 밝혔다.
이 장관은 이어 “대법원도 밝혔듯이 정년유지형 임금피크제도 항상 위법인 것은 아니다”라며 “대법원이 제시한 판단기준에 따라 구체적으로 살펴봐야 한다”고 했다. 대법원 판결 대상인 사업장은 임금피크제를 정년 연장 조건으로 도입(정년연장형)한 게 아니라, 정년을 그대로 두고 도입(정년유지형)한 게 문제가 됐다.
노동부는 이날 판례 분석을 토대로 한 ‘임금피크제 연령 차별 여부 판단에 관한 FAQ’ 자료도 냈다. 노동부는 자료에서 “고령자 고용 안정과 청년 일자리 창출 등 목적이 정당하고, 불이익 보전 조치가 이뤄지는 형태로 임금피크제를 시행한다면 정년유지형 임금피크제도 연령 차별로 볼 수 없다”고 했다. 또 정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 연령 차별에 해당하지 않으나 명목만 임금피크제일 뿐 실질적으로는 비용 절감, 직원 퇴출 등의 목적으로 특정 연령 노동자의 임금을 과도하게 감액한다면 예외적으로 연령 차별에 해당할 수 있다고 했다.
앞서 대법원은 판결에서 임금피크제에 연령 차별의 합리적 이유라고 볼 수 있는 네 가지 요건을 제시했다. 임금피크제 도입 목적에 정당성이 있어야 하고, 대상 노동자들이 입은 불이익이 과도해서는 안 된다고 했다. 또 임금 삭감에 대한 적절한 보상 조치가 있어야 하고, 임금피크제로 감액된 재원이 원래 도입 목적에 사용됐어야 한다고 했다.
한국노총은 전날 산하조직에 임금피크제 관련 대응방향 지침을 배포했다. 한국노총은 지침에서 “개별 사업장의 임금피크제가 위법하다고 판단될 경우 노조는 해당 조합원의 소송 지원, 적극적인 폐지나 보완 대책을 요구해야 한다”며 “임금피크제는 통상적으로 노동자에게 불리한 노동조건의 불이익한 변경이며, 엄격한 절차적 요건을 이유로 반대 입장을 명확히 해야 한다”고 했다.
이 장관은 현장 방문에서 임금체계 개편을 언급했다. 이 장관은 “고령인구 증가, 다양한 근무형태 확산 등 노동시장의 메가트렌드에 슬기롭게 대응하기 위해서 장년과 청년, 노동자와 사업주가 상생할 수 있는 합리적이고 공정한 임금체계를 차근차근 준비해 나갈 필요가 있다”고 말했다.
그러면서 “정부도 임금체계 개편에 필요한 인프라를 확충하고, 상생의 노사문화 구축을 뒷받침하기 위해 최선을 다하겠다”고 했다. 일각에선 임금피크제 판결을 계기로 임금체계 개편을 해야 한다는 주장이 나왔다. 윤석열 정부는 국정과제에서 ‘직무·성과 중심의 임금체계 확산’을 내세웠다.
 
https://www.sedaily.com/NewsView/2673QBYOK9
고용부 “임금피크제, 대부분 정년연장형" …"무효라는 노동계 주장 옳지 않아" (서울경제, 세종=양종곤 기자, 2022-06-03 15:49:06)
■혼란스러운 임금피크제 Q&A
대법원, 합리적 이유 없는 ‘유지형’만 무효
2013년 고령자법 기준으로 유형구분 가능
‘연장형’, 원칙적으로 연령차별 적용 불가
고용노동부가 지난달 26일 대법원의 임금피크제 판결 이후 노동계 중심으로 확산된 모든 임금피크제가 무효라는 주장을 일축했다. 대법원이 무효로 판결한 임금피크제는 정년유지형이다. 정년유지형은 대부분 사업장이 도입한 정년연장형과 구분돼야 한다는 게 고용부의 지적이다. 고용부는 정년유지형이라고 하더라도 도입 목적, 근로자 불이익 정도, 임금 삭감 등 사업장별 상황을 종합적으로 판단해야 위법인지 가려진다고 밝혔다.
결국 대법원 판결을 근거로 임금피크제 전체를 무효화하려는 노동계의 대응은 옳지 않다는 얘기다. 이정식 고용부 장관은 3일 서울에서 임금피크제 현장 간담회를 열고 “대법원 판결은 합리적인 이유가 없는 정년유지형의 연령차별이 무효라는취지”라며 “정년유지형도 대법원이 제시한 판단기준에 따라 다르다”라고 말했다. 고용부가 이날 배포한 임금피크제에 대해 설명자료를 질의응답 형태로 재구성했다.
Q. 임금피크제는 얼마나 도입됐나.
A. 2021년 사업체노동력조사 부가조사 기준으로 164만3000개 사업장 중 7만6057곳(22%)이 도입했다. 도입한 사업장 중 87%는 2013년 정년 60세를 의무화하는 고령자고용법이 개정된 이후 도입한 것으로 파악된다.
Q. 이번 대법원 판례는 어떤 의미인가.
A. 2009년 임금피크제를 도입한 A기관에서 노사가 벌인 소송이다. 이 곳의 임금피크제는 만 55세 이상이면 이전의 직급과 역량등급 고려없이 특정 기준으로 임금을 지급했다. 이 방식이 고령자고용법 위반이라면 근로자가 2014년 소송을 제기했다. 대법원은 연령을 이유로 합리적 이유없는 차별이라며 근로자의 ‘손’을 들어줬다.
특히 대법원은 이번 판결을 통해 정년을 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 깎는 정년유지형 효력에 관한 판단 기준을 최초로 제시했다. 도입 목적의 타당성, 불이익의 정도, 대상 조치의 도입 여부 등을 종합적으로 고려해야 한다는 기준을 제시한 것이다.
Q. 정년유지형(대법원 판결)과 정년연장형은 어떻게 구별하나.
A. 임금피크제 도입 시점을 기준으로 구분한다. 노사가 정년 연장에 수반된 조치로 도입하면 정년연장형이다. 반대로 정년 변경없이 도입하면 정년유지형이다.
Q. 우리 회사의 유형이 무엇인지 쉽게 구분할 수 있는 방법이 있나.
A. 시점이 기준이 될 수 있다. 2013년 5월 이전에 정년이 60세 미만이고 2013년 5월 고령자고용법 개정 이후 임금피크제를 도입한 경우 정년연장형으로 볼 수 있다. 또 노사가 정년 연장이 배경이 돼 임금피크제를 도입하면 정년 연장과 임금피크제가 동시에 이뤄지지 않더라도 정년연장형으로 볼 수 있다.
Q. 정년유지형은 대법원 판결처럼 모두 합리적 이유없는 연령차별인가.
A. 대법원에서도 밝혔듯이 항상 무효가 아니다. 무효인지 여부는 도입 타당성, 근로자 불이익 정도, 임금 삭감에 상응하는 조치 여부, 임금피크제로 감액된 재원의 사용 적정성 등을 종합적으로 판단해야 한다.
Q. 연령차별에 해당하지 않는 정년유지형도 있나.
A. 있다. 올해 2월 대법원은 B공단 사건에서 일정 직급 근로자에 대한 정년 연장없이 임금피크제를 도입한 경우를 연령차별로 판단하지 않았다. 우선 이 곳의 임금피크제는 고령자고용법 통과 이후 도입됐다. 또 대법원은 소송을 제기한 근로자가 기존에 유리한 정년 규정을 적용받았고 업무시간 조정이 가능했다는 점 등을 고려했다.
Q. 정년연장형 중에서 합리적 이유없는 연령차별인지 판단할 수 있나.
A. 아직 대법원은 정년유지형(이번 대법원 판결)과 달리 정년연장형에 대해서는 연령차별 여부에 대한 판단 기준을 제시하지 않았다. 하급심 판례들은 정년연장에 수반된 조치로서 노사 협의를 통해 임금피크제를 도입하면 원칙적으로 연령차별이 아니라고 판단했다. 하지만 판례 중에는 비용 절감과 직원 퇴출이 목적인 명목상 임금피크제로서 특정 연령의 임금을 과도하게 삭감하면 연령차별로 본 경우도 있다.
 
https://www.hani.co.kr/arti/society/labor/1045775.html
“보상 없이 임금만 삭감”…공공기관 노조 ‘임금피크제’ 대응 나선다 (한겨레, 박태우 기자, 2022-06-05 16:05)
2015년 기재부 지침따라 일률 도입
과도한 임금삭감·업무 경감 미이행
66.9%는 별도 인력관리도 안해
노조 “임금피크제 지침 폐기” 요구
합리적 보상 없는 임금피크제는 차별이라는 대법원 판결 이후, 2015년 정부 지침에 따라 임금피크제를 일괄 도입한 공공기관 노동조합들이 대응방안 마련에 나섰다. 공공기관의 경우 상당수가 적절한 보상 없이 임금만 깎아왔다는 주장인데, 경제사회노동위원회 등을 통해 수년째 문제점을 지적해 온 노조들은 기획재정부의 임금피크제 지침 폐기를 요구할 방침이다.
5일 한국노총 전국공공산업노동조합연맹(공공노련)·전국공공노동조합연맹(공공연맹), 민주노총 공공운수노조의 설명을 종합하면, 지난달 25일 대법원 판결 이후 ‘우리 사업장도 문제가 있는 것 아니냐’는 현장 노조의 문의가 상급단체에 빗발치고 있다. 정윤희 공공연맹 정책실장은 “임금피크제 도입 이후 임금만 삭감되고 회사는 노동시간 단축 요구를 수용하지 않았다는 사업장도 있고, 정년은 1년 연장됐지만 임금 삭감 기간은 4년이라는 사업장도 있다”며 “관련 문의가 많아 전 사업장에 대한 실태조사를 진행 중이다”고 말했다.
실제 <한겨레>가 입수한 기재부의 ‘공공기관 임금피크제 정책효과 분석’ 자료(2020년 경사노위 1기 공공기관 위원회에 제출)를 보면, 2019년 기준 공공기관 362곳 가운데 66.9%가 임금피크제 대상자에 대한 보직·성과·복무관리 등 별도 인사제도를 운영하지 않았다. 대법원 판결이 직무조정·노동시간 단축 등 조치 없이 임금만 깎았다면 무효로 볼 수 있다는 취지인 만큼, 공공기관 현장 상당수가 문제의 소지가 있다는 뜻이다.
노조는 임금피크제를 적용한 인원 만큼 신규 채용을 요구하는 기재부의 지침도 수정될 필요가 있다고 지적한다. 임금피크제로 절감한 재원과 신규채용한 노동자들의 인건비가 1:1로 맞아떨어지는 게 사실상 불가능하기 때문이다. 정 실장은 “인건비의 총액이 정해져있는 공공기관은 임금피크제로 절감한 재원으로 신규 채용 인건비를 감당하지 못하면, 기존 노동자의 임금상승률을 조정할 수밖에 없다”며 “임금피크제 적용 노동자 뿐 아니라 전반적인 임금 삭감이 발생한다”고 주장했다.
이런 문제점은 2019년부터 지난해까지 운영된 1·2기 경사노위 공공기관위원회에서도 집중적으로 논의됐다. 지난 3월 경사노위 2기 공공기관위원회가 정책연구용역을 바탕으로 작성한 ‘공공기관 현장실태조사 결과 보고’의 시사점 대목을 보면, 공공기관위원회 공익위원들 역시 “임금피크 적용기간을 과도하게 확대 운영 중인 공공기관을 중심으로 임금피크 기간 축소를 검토할 필요가 있다. 임금피크 대상자의 임금수준이 낮거나 임금피크 대상자가 급격히 증가하는 기관은 신규채용의무를 유연하게 적용할 필요가 있다”는 의견을 내기도 했다.
공공기관 노조들은 임금피크제 관련 신규채용 목표설정과 정원관리 방안 등을 세부적으로 규정한 기재부의 임금피크제 지침 폐기를 요구할 방침이다. 남태섭 공공노련 정책기획실장은 “소송을 통해, 사안에 따라 임금피크제 유·무효를 평가할 것이 아니라 제도 자체의 개선방안을 생각해야 한다”며 “공공기관 임금피크제가 시행된지 6년이 지났고, 두 번의 공공기관운영위원회 논의를 통해 기재부도 임금피크제의 문제점을 인식하고 있는 만큼 기재부가 제도개선을 위한 대화에 적극 나서야 한다”고 강조했다.
 
https://www.news1.kr/articles/?4703293
경총 "임금피크제, 연령차별 아냐…정당성 인정해야" (서울=뉴스1, 김종윤 기자 | 2022-06-06 12:00)
'임금피크제 대법원 판결 관련 대응방향' 발표
경총 "산업현장의 혼란 최소화 위해 기업 지원 적극 나설 것"
한국경영자총협회(경총)는 대법원의 임금피크제 무효 판결과 관련해 "정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않는다"고 강조했다. 정년유지형 임금피크제에 대해서도 "기존 규정상 정년을 보장하기 위해 도입된 임금피크제라면 그 자체로 정당하다"고 주장했다. 
경총은 6일 이같은 내용을 담은 '임금피크제 대법원 판결 관련 대응방향'을 발표하고, 회원사에 배포했다. 임금피크제 판결과 관련해 경총은 "정년유지형 임금피크제 중에서도 예외적이고, 특수한 사례에 해당한다"며 "정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않는다"고 판단했다. 정년연장형 임금피크제가 2013년 60세로 정년을 연장하며 임금체계 개편 등 필요한 조치를 이행하기 위해 도입됐기 때문이다.
경총은 "2013년 법정 정년 60세를 의무화할 때 여당 및 야당, 정부는 임금체계 개편 등 필요한 조치에 임금피크제가 포함됨을 확인했다"며 "2013~2016년 임금피크제를 도입한 경우뿐 아니라, 2016년 이후 임금피크제를 도입한 경우에도 유효성을 인정해야 한다"고 강조했다. 
정년유지형 임금피크제에 대해서는 "기존 취업규칙 등의 규정상 정년을 보장하기 위해 임금피크제를 도입했다면 이번 판결을 그대로 적용해선 안 된다"고 주장했다. 현재 기업이 설정한 규정상 정년보다 실제 근로자 퇴직연령이 더 낮은 상황을 고려해야 한다는 것이다. 
경총에 따르면 2010년 말 기준 300인 이상 기업이 설정하고 있는 규정상 정년의 평균은 57.4세였지만, 100인 이상 기업 6732개의 남성 임금 근로자의 실제 퇴직연령은 53.8세, 여성 임금근로자의 퇴직연령은 50.1세다. 
또 노동계가 임금피크제 폐지를 요구하거나 이와 관련한 소송을 제기할 시에는 △임금피크제는 고용보장을 위한 제도로서 ‘고용보장 자체’로 정당성이 인정돼야 한다는 점 △임금피크제 도입 시 노사가 충분한 논의를 거쳐 합의를 통해 도입한 점 △법률상 연령차별의 예외에 해당한다는 점 등의 논리로 대응해야 한다고도 제시했다. 
경총은 “향후 노동계의 단체교섭을 통한 임금피크제 무력화 시도나 소송을 둘러싼 산업현장의 혼란 최소화를 위한 대응과 기업 지원에 적극 나설 것”이라며 “임금피크제 및 임금체계 개편 관련 세미나, 전문가 회의, 노사관계선진화위원회 등을 통해 기업의 대응전략을 마련하고, 정책건의를 추진할 계획”이라고 강조했다. 
이동근 경총 상근부회장은 “향후 임금을 둘러싼 연령차별문제를 근본적으로 해결하기 위해 연공급 중심의 임금체계를 직무성과 중심의 임금체계로 개편하기 위한 정책활동을 강화할 계획”이라고 밝혔다.
 
https://www.inews24.com/view/1487381
'임금피크제' 혼란 빠진 경제계…"정년 유지형도 정당성 인정해야" (아이뉴스24 서민지 기자, 2022.06.06 12:00)
경총, 회원사에 '임금피크제 대법원 판결 관련 대응방향' 배포
대법원의 임금피크제 무효 판결로 경제계가 혼란에 빠진 가운데 '정년 연장형'뿐만 아니라 '정년 유지형' 임금피크제도 정당성을 인정해야 한다는 주장이 나왔다. 한국경영자총협회(경총)는 오는 7일 임금피크제 대법원 판결 관련 대응방향을 회원사에 배포한다고 6일 밝혔다.
경총은 회원사에 배포한 대응방향에서 정년 연장형 임금피크제는 원칙적으로 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않는다고 설명했다. 정년 연장형 임금피크제는 지난 2013년 60세로 정년을 연장하면서 임금체계 개편 등 필요한 조치를 이행하기 위해 도입됐기 때문이다. 이에 따라 2013~2016년 임금피크제를 도입한 경우뿐만 아니라 2016년 이후에 임금피크제를 도입한 경우에도 정년 연장형 임금피크제로 봐야 하며, 그 유효성을 인정해야 한다고 봤다.
아울러 정년 유지형 임금피크제도 기존 취업규칙 등 규정상 정년을 보장하기 위해 임금피크제를 도입했다면 별도의 추가조치가 없더라도 그 자체로 정당하다고 봐야 한다고 지적했다.
실제 지난 2010년 말 300인 이상 기업이 설정하고 있는 규정상 정년의 평균은 57.4세였지만, 100인 이상 기업 6천732곳을 조사한 결과 남성 임금근로자의 실제 퇴직 연령은 53.8세, 여성 임금근로자의 퇴직연령은 50.1세에 불과했다.
경총은 "이번 대법원 판결은 정년유지형 임금피크제 중에서도 예외적이고 특수한 사례에 해당한다"며 "정년 유지형이라도 기존 규정상의 정년을 보장하기 위해 도입된 임금피크제라면 이번 판결을 그대로 적용해서는 안 된다"고 지적했다. 그러면서 "임금피크제는 정년연장이나 고용보장을 위해 노사 간 합의로 도입된 제도인 만큼 노사가 함께 지켜나갈 필요가 있다"고 덧붙였다.
노동계의 임금피크제 폐지 요구 및 소송 제기에는 ▲임금피크제는 고용보장을 위한 제도로서 '고용보장 자체'로 정당성이 인정되어야 한다는 점 ▲임금피크제 도입 시 노사가 충분한 논의를 거쳐 합의를 통해 도입한 점 ▲법률상 연령차별의 예외에 해당한다는 점 등의 논리로 대응해야 한다고 당부했다.
경총은 향후 노동계의 단체교섭을 통한 임금피크제 무력화 시도나 소송 등이 있을 경우 혼란 최소화를 위한 대응과 기업 지원에 적극 나선다는 계획이다. 임금피크제 및 임금체계 개편 관련 세미나, 전문가 회의, 노사관계선진화위원회 등을 통해 기업의 대응전략을 마련하고, 정책건의를 추진할 예정이다.
이동근 경총 상근부회장은 "향후 임금을 둘러싼 연령차별 문제를 근본적으로 해결하기 위해 연공급 중심의 임금체계를 직무성과 중심의 임금체계로 개편하기 위한 정책활동을 강화할 계획"이라고 밝혔다.
 
https://www.donga.com/news/article/all/20220607/113813223/1
경총 “임피, 노사합의 거친 정당한 제도”… 노동계 “불공정해 무효소송 적극 지원” (동아일보, 곽도영 주애진 기자, 2022-06-07 03:00)
경총 “대법 판결은 예외적 사례”
30대 기업과 조율해 ‘입장’ 내놔
‘폐지 촉구’ 노동계와 충돌 불가피
최근 대법원이 합리적 이유 없이 연령만을 이유로 임금피크제를 적용한 것은 무효라는 판결을 내린 가운데 국내 경영계가 “이번 대법원 판결은 예외적인 사례이며 임금피크제는 고용 보장을 위해 노사 합의를 거쳐 도입된 정당한 제도”라는 입장을 내놨다. 노동계가 임금피크제는 불공정하다며 폐지를 주장하고 있어 대립이 예상된다.
한국경영자총협회는 7일 ‘임금피크제 대법원 판결 관련 대응 방향’을 회원사들에 배포할 계획이라고 6일 밝혔다. 5월 26일 대법원의 임금피크제 판결 이후 실시한 30대 기업 긴급 임금피크제 실태조사와 임금피크제 관련 30대 기업 부서장 회의 등을 거쳐 최종 확정된 입장이다.
경총은 이번 발표에서 “정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 고령자고용법상 연령차별에 해당하지 않고, 정년유지형 임금피크제라도 기존 규정상의 정년을 보장하기 위해 도입된 임금피크제라면 이번 판결을 그대로 적용해서는 안 될 것”이라는 입장을 밝혔다.
경총은 2013년 60세 정년 의무화 입법 당시 국회 회의록을 근거로 여당 및 야당과 정부도 향후 임금체계 개편 등 필요한 조치에 임금피크제가 포함됨을 인정했다고 밝혔다. 정년유지형 임금피크제의 경우에도 기존 취업규칙 등의 규정상 정년을 보장하기 위한 방편으로 도입했다면 그 자체로 정당성을 갖는다고 설명했다. 이번 대법원 판결은 정년유지형 임금피크제 중에서도 예외적이고 특수한 사례에 해당한다는 입장이다.
노동계가 임금피크제 폐지를 요구하거나 소송을 제기하면 △임금피크제는 고용 보장을 위한 제도로서 ‘고용 보장 자체’로 정당성이 인정돼야 한다는 점 △임금피크제 도입 시 노사가 충분한 논의를 거쳐 합의를 통해 도입한 점 △법률상 연령차별의 예외에 해당한다는 점 등의 논리로 대응할 것을 강조했다. 이동근 경총 상근부회장은 “향후 임금을 둘러싼 연령차별 문제를 근본적으로 해결하기 위해 연공급 중심의 임금체계를 직무성과 중심의 임금체계로 개편하기 위한 정책 활동을 강화할 계획”이라고 밝혔다.
반면 노동계는 대법원 판결을 계기로 임금피크제 폐지를 촉구하고 있다. 한국노동조합총연맹은 2일 산하 노조에 ‘임금피크제 관련 대법원 판결 대응 방향’ 지침을 배포했다. 대법원이 제시한 판단 기준에 맞지 않는 임금피크제를 운영하는 사업장이라면 노조가 조합원들의 무효 소송을 적극 지원하라는 내용이다.
한국노총 관계자는 “경영계가 정년연장형 임금피크제의 경우 이번 대법원 판결에 해당하지 않는다는 논리를 펴고 있다”며 “하지만 대법원은 ‘임금피크제의 합법성을 판단하는 기준은 정년유지형과 정년연장형 모두에 적용될 수 있다’고 이미 설명한 바 있다”고 말했다.
 
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=209248
[임금피크제 판결 후폭풍] 노동계 “법적 분쟁 대신 노정교섭 하자” (매노, 김미영 기자, 2022.06.07 07:30)
정부·재계 “대법 판결 영향 크지 않아” 파장 최소화 ‘급급’
대법원이 합리적 이유 없이 연령만을 기준으로 임금을 삭감한 ‘임금피크제’는 무효라고 판결한 뒤 노사정이 제각각 해석을 내놓고 있다. 정부와 재계는 “정년유지형 임금피크제만 해당할 뿐이고, 정년유지형일지라도 항상 무효인 것은 아니다”며 파장 최소화에 무게를 싣고 있다. 반면 노동계는 “개별적으로 소송에 들어간다면 사회적 갈등 비용만 커질 뿐”이라며 “노정 간 교섭으로 임금피크제 개선 방안을 찾아야 한다”는 입장이다. 대법원 판결이 정년연장과 임금체계 개편 논의로 이어질지 관심이 쏠린다.
재계 “대법원 판결, 예외적이고 특수한 사례만 해당”
한국경총은 6일 “정년연장형 임금피크제는 원칙적으로 연령차별에 해당하지 않고, 정년유지형 임금피크제 역시 기존 규정상 정년을 보장하기 위해 도입된 임금피크제라면 대법원의 ‘무효’ 판결을 그대로 적용해서는 안 된다”고 주장했다. “합리적 이유 없는 임금피크제는 무효라는 이번 대법원 판결이 예외적이고 특수한 사례”라고 깎아내린 경총은 이런 내용이 담긴 ‘임금피크제 대법원 판결 관련 대응방향’을 회원사에 배포했다.
고용노동부도 지난 3일 배포한 ‘임금피크제의 연령차별 여부 판단에 대한 FAQ’ 자료에서 “정년유지형 임금피크제가 항상 무효인 것은 아니다”며 “개별 기업에서 시행하는 임금피크제 효력은 대법원에서 제시한 판단기준 충족 여부에 따라 종합적으로 판단해야 한다”고 강조했다.
대법원은 지난달 26일 전자부품연구원(현 한국전자기술연구원) 임금피크제 사건에서 △임금피크제 도입 목적의 타당성 △대상 노동자가 입는 불이익 정도 △대상 조치의 도입 여부 및 적정성 △목적에 부합한 감액 재원의 사용 등 네 가지 요건을 따졌다. 하나라도 요건에 미치지 못하면 무효가 된다.
이번 사건은 2013년 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 개정 이전 임금피크제를 적용한 사례다. 대법원은 정년연장형 임금피크제의 유효성 판단기준을 제시하지 않았다. 그런데 대법원 판결 다음날인 27일 서울남부지법에서 한국전력거래소 임금피크제가 유효하다는 판결이 나오면서 ‘정년유지형 임금피크제는 무효, 정년연장형 임금피크제는 유효’라는 주장이 확산됐다.
정년연장하면 임금피크제 정당?
경총은 “2013년 법정 정년을 60세로 연장하면서 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하기로 했는데 당시 정부와 국회에서 임금피크제도 여기에 포함한다는 점을 확인했다”며 “개정 고령자고용법이 시행된 2016년 이후 임금피크제를 도입한 경우도 정년연장형 임금피크제로 봐 유효성을 인정해야 한다”고 했다. 경총이 지난달 말 실시한 30대 기업 긴급 임금피크제 실태조사 결과에 따르면 응답기업 25곳 중 23곳(92%)이 임금피크제를 도입했다. 이 중 73.9%는 정년 60세 의무화를 담은 고령자고용법 시행과 맞물린 2013~2016년 사이에 도입했다. 임금피크제 도입 기업 대부분이 ‘정년연장형’이라는 것이다.
노동부도 “대법원이 최근 심리불속행 기각으로 확정한 ○○공단 사건과 하급심 판례에 따르면 고령자고용법 19조의2에 근거해 정년연장에 수반된 조치로 노사합의를 통해 임금피크제를 도입했다면 원칙적으로 연령차별이 아니다”고 강조했다.
하지만 노동계는 “정년을 법으로 연장한 이후 시간이 도과함에 따라 임금피크제의 대상조치로 정년을 상향한 조항은 의미가 많이 퇴색했다”며 “정년연장보다는 임금삭감 효과만 남았다”고 비판했다. 남태섭 공공노련 정책기획실장은 “개별적인 법적 분쟁으로 간다면 사회적 비용과 갈등만 커질 뿐”이라며 “그동안 경제사회노동위원회 공공기관위원회에서 한 임금피크제 개선 논의를 바탕으로 노정교섭을 통해 임금피크제 개선 방안을 마련해야 한다”고 말했다.
정부는 당장 임금피크제를 손볼 생각은 없어 보인다. 이정식 노동부 장관은 지난 3일 크라운제과를 방문한 자리에서 “대법원 임금피크제 무효 판결은 대부분 기업에서 60세 정년 의무화를 배경으로 도입한 정년연장형 임금피크제와 본질적으로 다르다”며 “대법원에서 밝혔듯이 정년유지형 임금피크제도 항상 위법한 것은 아니고 대법원이 제시한 판단기준을 구체적으로 살펴야 한다”며 재계와 입장을 같이했다. 임금피크제 개선 또는 폐지를 주장하는 노동계의 요구에는 확실히 선을 그었다. 이 장관은 “고령인구 증가와 다양한 근무형태 확산 등에 대응해 장년과 청년, 노사가 상생할 수 있는 합리적이고 공정한 임금체계를 차근차근 준비해 나갈 필요가 있다”고 덧붙였다.
 
https://www.donga.com/news/article/all/20220607/113831148/1
정년 늘리는 일본, 임금은 평균 55세부터 삭감[수요논점] (동아일보, 배극인 논설위원, 2022-06-08 03:00)
임금피크제 합법성 논란
《임금피크제를 둘러싸고 기업 현장의 혼선이 커지고 있다. 기존 정년을 유지하면서 고연령 직원의 임금만 일괄 삭감하는 방식의 임금피크제는 위법이라는 지난달 대법원 판결이 도화선이 됐다. 삼성디스플레이 등 대기업 노조는 즉각 임금피크제 폐지를 요구하고 나섰다. 기업들은 임금피크제가 무력화되면 인건비가 늘어 신규 채용 감소로도 이어질 수 있다고 우려한다.》

계속 연장되는 일본의 정년
임금피크제의 원조는 일본이다. 일본은 한국과 함께 연공서열에 따라 임금이 늘어나는 연공급제 임금체계를 채택하고 있다. 미국 등 대부분 국가에서는 노동유연성이 큰 데다 연봉제가 일반화돼 임금피크제를 운영할 필요가 없다. 그런 만큼 한국과 비교할 때 빼놓을 수 없는 나라가 일본이다.
일본 임금피크제는 정년 연장과 함께 도입됐다. 저출산 고령화로 생산가능 인구가 급격히 감소하면서 정년 연장 필요성이 높아졌다. 연금 수급 시기가 2025년까지 단계적으로 65세로 늦춰진 점도 주요 요인이었다.
일본은 2013년 ‘고령자고용안정법’을 개정해 근로자가 희망하면 65세까지 고용을 연장하도록 의무화했다. 1994년 정년을 55세에서 60세로 늘린 데 이은 것이다. 3년마다 한 살씩 단계적으로 연장해 2025년 4월까지 모든 사업장에 적용된다. 이에 따라 기업들은 △정년제 폐지 △정년을 65세로 연장 △형식 정년인 60세 정년 후 촉탁직 등으로 새로 계약하는 계속고용제도 도입 중 한 가지를 선택해야 한다. 후생노동성 조사에서 80% 이상의 기업은 계속고용제도를 채택하고 있다.

일본 정부는 작년 4월 ‘70세까지 취업 기회 확보 노력’ 의무를 추가했다. 기존 3가지 고용 연장 방식에 더해 △다른 회사에 재취업 알선 △업무 위탁 프리랜서 계약 체결 △창업 지원 △사회공헌활동 참가 지원 등 4가지 권고사항이 제시됐다. 70세까지 취업 기회 확보 노력이 지금은 권고사항이지만 일본의 노동 인력 부족과 연금 수급 연령이 추가로 상향 조정될 가능성이 커 머지않아 의무화될 것이라는 관측이 많다. 일본 후생노동성에 따르면 66세 이상도 일할 수 있는 기업은 이미 33%에 달한다. 가전 판매점 노지마는 80세까지 일할 수 있다.
60세 이후엔 임금 절반 수준
정년이 늦춰지면 기업의 인건비 부담이 커진다. 그래서 도입된 게 임금피크제다. 일본 기업은 노사 합의를 통해 평균 55세를 전후해 임금의 20∼30%를 삭감하고, 60세 정년 이후에는 재고용 계약을 맺어 절반 수준의 임금을 지급하고 있다.
정년 전 대표적으로 활용되는 임금피크제는 ‘직책 정년제’다. 부장 과장 등 직책을 가진 근로자가 일정 연령이 되면 직책을 해제하는 제도다. 직책수당이 사라지고 기본급이 감액돼 임금이 삭감된다. 일본 정부 조사에 따르면 500인 이상 기업의 30% 정도가 이 제도를 도입하고 있다. 예컨대 화장품회사 만담은 관리직보좌는 50세, 과장은 55세, 차장 이상은 57세에 직책을 뗀다. 그만큼 임금이 줄어든다.
직책 정년제 외에 계열사나 자회사로 보내는 이른바 ‘출향(出向)제도’를 통해 임금을 삭감하는 기업도 많다. 이로 인해 50대의 근로 의욕 저하를 의미하는 ‘50대 신드롬’이라는 신조어도 생겨났다.
평균 정년 연령인 60세가 되면 대부분 일단 퇴직 후 촉탁직으로 재고용 계약을 한다. 임금은 닛케이비즈니스 작년 조사에 따르면 정년퇴직 때의 40∼60% 정도가 많다. 임금이 퇴직 전에 비해 25% 이상 삭감되면 정부가 일부 보전해 준다.

근로 의욕 저하 극복 노력도
임금 감소에 따른 근로 의욕 저하를 막기 위한 기업들의 노력도 이어지고 있다. 카시오계산기는 50세 이상 사원에 대해 부업을 허용한다. 프리랜서 일뿐만 아니라 주 1∼2일 다른 회사와의 고용계약도 인정해 준다. 깎이는 임금을 다른 곳에서 보전 받도록 한 것이다. 60세 이상 사원에 대해서는 성과주의를 도입했다. 제도 도입 후 종전보다 오히려 연봉이 60%나 올라간 사례도 나타났다. 부업과 정년 후 실력주의로 근로자의 생산성을 최대한 유지하려는 시도다.
결제솔루션 회사인 TIS는 65세 이상 우수 사원에게 현역 때와 같은 수준의 기본급과 상여를 주는 재고용제도를 도입했다. 시니어 사원 전체의 상위 30%가 혜택을 받는다. 메이지야스다생명보험은 60세 이후에도 지점장 등 관리직을 맡을 수 있도록 했다. 이로 인해 기존보다 급여가 많아지는 시니어 사원이 나오고 있다.
화장품과 정보시스템 유통 회사인 미타니산업은 작년 무기한 계속고용제도를 도입했다. 60세 정년을 맞지만 원하는 사원은 계속 고용해 사실상 정년제를 폐지했다. 60∼65세는 마스터 사원, 65세 이후는 마스터 촉탁사원으로 불러 대우해 주고 6개월마다 목표를 세우고 평가받도록 했다. 평가 결과는 상여에 반영하고 있다.
식품기업인 에자키글리코는 작년 4월 고령자고용안정법 개정에 호응해 사원 재고용 연령을 70세까지로 늘렸다. 65세에 희망을 받아 역할과 직무 내용에 변경이 없으면 기존 대우를 그대로 유지한다.
일본 기업들이 이처럼 고령자 근로 의욕 자극에 매진하는 이유는 임금피크제 도입의 사회적 배경이 한국과 다르기 때문이다. 일본은 저출산 고령화로 실질적으로 노동력 부족을 겪었고 이에 따라 고령 인력을 활용한다는 측면이 강하다. 반면 한국은 연금 수급 연령 상향조정에 따라 정년을 연장하되 기업의 총인건비 부담은 억제하려는 측면이 우선하고 있다. 여기에 인건비 재원을 가급적 ‘청년실업 해소’에 돌려야 하는 사회적 과제까지 얹혀 있다.
엇갈린 판결, 정년 연장 등 추가 혜택 도입 여부가 관건
지난달 26일 대법원 판결을 계기로 임금피크제 유·무효를 둘러싸고 경영계와 노동계가 첨예하게 맞서고 있다.
대법원이 임금피크제가 무효라고 한 판결은 한국전자기술원에 근무했던 A 씨 사례다. 기술원은 2009년 노조와의 합의를 통해 정년을 61세로 유지하되 만 55세 이상 직원을 대상으로 임금피크제를 도입했다. A 씨는 2011년 대상이 됐는데 2014년 명예퇴직 시점까지 줄어든 기본급을 돌려달라는 소송을 냈다. 대법원은 해당 임금피크제가 경영성과 제고를 목적으로 도입된 데다 정년을 늘리거나 업무를 줄이는 등 근로자에게 유리한 조정이 없었던 점을 무효의 근거로 삼았다.
하루 뒤 서울남부지법은 한국전력거래소 직원들이 회사를 상대로 청구한 임금 지급 소송을 기각했다. 거래소는 2016년 60세 정년 법제화 시행에 따라 일반직 직원 정년을 58세에서 60세로 연장하는 대신 이 구간 임금을 종전의 60%로 줄였다. 법원은 정년을 늘리면서 임금을 줄인 것은 연령 차별에 해당하지 않는다고 봤다. 결국 어떤 목적으로 임금피크제를 도입했느냐와 근로자에 대한 추가적인 혜택 유무가 합법성을 가르는 주요 판단 기준이 됐다.
다만 경총은 추가 혜택이 없었더라도 무효가 아니라고 주장하고 있다. 60세 정년 법제화 전인 2010년 기업들의 규정상 평균 정년은 57.4세였지만 실제 퇴직연령은 남성 53.8세, 여성 50.1세에 불과했다는 것이다. 규정상 정년을 보장하기 위해 임금피크제를 도입했다면 별도의 추가 조치가 없어도 그 자체로 정당하다고 봐야 한다는 것이다. 반면 노동계는 제도 도입의 정당성과 필요성, 임금 감액의 적정성, 보완 조치의 적정성 등이 모두 합법성 판단 기준으로 정년연장형까지 적용 대상이라고 맞서고 있다.
 
https://news.mt.co.kr/mtview.php?no=2022060808204524924
"임금피크제 철폐" 노조에…車업계 "정년연장형인데" 난감한 이유 (머니투데이, 이태성 기자, 2022.06.08 14:47)
임금피크제가 자동차업계의 임금·단체협상의 주요 의제로 떠올랐다. 대법원 판결을 계기로 노조가 임금피크제 전면 폐지를 요구하고 나서면서 완성차 업체들은 난감한 상황이다. 정년연장 대신 임금피크제를 도입했는데 대법원 판결이 다시 혼란을 가져온 모양새다.
8일 자동차업계에 따르면 현대차 노조는 지난달 말 임금피크제 판결 직후 내부 소식지를 통해 "2022년 단체교섭을 통해 임금피크제를 철폐해나갈 것"이라고 밝혔다. 특히 노조는 올해 임단협의 5대 핵심 요구안 가운데 하나인 정년 연장과 연계해 임금피크제 폐지를 요구한다는 입장이다. 르노코리아 노조도 올해 임단협 요구안에 임금피크제 폐지를 포함시켰다.
정년 연장과 함께 도입된 임금피크제, 대법 판결 이후 입장 바꾼 노조
기업들은 지난 2013년 근로자 정년을 60세로 연장하는 법안이 국회를 통과하자 임금피크제를 도입하기 시작했다. 국내 기업 대부분이 근로자의 근속 연수가 올라갈수록 임금도 높아지는 호봉제를 채택하고 있었기 때문에, 정년 연장에 따라 급격하게 늘어나는 인건비 부담을 완화하고 신규 채용이 위축되는 것을 막기 위한 방안으로 임금피크제를 택했다.
현대차그룹의 경우 2016년부터 그룹사마다 상이했던 정년을 60세로 높였고, 르노코리아 역시 정년을 55세에서 60세로 높였다. 대신 현대차·기아는 노사 합의를 통해 59세에 임금을 동결하고, 60세에는 전년도 임금에서 10%를 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행키로 했다. 르노코리아는 노사 합의로 만 54세부터 임금피크제를 시행, 정년까지 매년 임금이 10% 깎이도록 했다.
그러나 대법원 판결 이후 두 회사 노조의 입장이 바뀌었다. 법원이 임금피크제를 도입할 때 노조와 합의했더라도 연령만을 이유로 노동자를 차별하지 못하게 한 고령자고용법을 위반했다면 이는 무효라고 판단했기 때문이다.
두 회사 노조는 임금피크제를 폐지해야 한다는 입장이다. 현대차그룹은 임금피크제 적용에도 기존 업무 및 강도, 근무시간 등에 차이가 없다는 것을 폐지 사유로 들고 있다. 르노코리아 노조 측은 현재 르노코리아에 적용된 임금피크제가 완성차 업체 중에서도 가장 강도가 센 만큼 바꿔야 한다고 주장하고 있다.
당장 협상을 진행하는 사측은 곤란한 상황이 됐다. 업계 관계자는 "노조 측에서 임금피크제를 단체협상 카드로 쓰고 있어 합의점을 찾기는 쉽지 않을 것으로 전망된다"고 내다봤다. 강성노조가 자리잡은 현대차그룹의 경우 노사 합의 결렬로 인한 파업도 우려되는 상황이다.
경영계 "정년연장형 문제없다"지만...법조계는 "사안별로 따져봐야"
경영계에서는 현대차그룹이나 르노코리아처럼 정년연장형 임금피크제는 문제가 없다는 시각을 보이고 있다. 한국경영자총협회(경총)은 "2013년 법정 정년 60세를 의무화할 때 여당 및 야당, 정부는 임금체계 개편 등 필요한 조치에 임금피크제가 포함됨을 확인했다"며 "2013~2016년 임금피크제를 도입한 경우뿐 아니라, 2016년 이후 임금피크제를 도입한 경우에도 유효성을 인정해야 한다"고 주장했다.
다만 법조계에서는 '정년연장형'이라도 대법원이 제시한 기준(도입목적의 정당성과 필요성·실질적 임금 삭감의 폭이나 기간·대상(보전) 조치의 적정성·감액된 재원이 도입 목적에 사용됐는지)에 따라 살펴봐야 한다고 지적한다. 법조계 관계자는 "사안별로 판단이 다르기 때문에 단순히 정년을 연장해줬다고 해서 해당 기업의 임금피크제가 정당하다고 단정할 수는 없다"고 말했다.
한편 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 안정과 새로운 청년 일자리 창출을 위해 도입한 제도인 만큼 임금피크제가 폐지될 경우 신규 채용을 줄일 가능성이 높다. 여기에 임금 인상으로 인한 차 가격 인상도 불가피하다는 것이 업계 중론이다.
완성차 업계 관계자는 "임금피크제를 유지하려면 소송까지 불사해야 하는 상황으로 변해가고 있다"며 "기업 경쟁력 악화로 이어지지 않게 정부에서 가이드라인이라도 빨리 내려줬으면 좋겠다"고 밝혔다.