법무법인 지평의 '새 정부 노동정책과 대응 세미나' 관련기사 (2025.8.1)

발표내용에는 별로 동의가 안되지만, 자료 공유 차원에서...

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[인사노무] 새 정부의 노동정책과 기업의 대응방안 (리걸타임즈, 정리=이은재 기자, 2025.08.01 07:10)
개별적 · 집단적 노사관계, 산업안전 정책 변화 주목
새 정부 출범 후 노동분야에서 많은 변화가 예상되는 가운데 법무법인 지평이 7월 17일 기업의 법무 · 인사노무 담당자를 대상으로 '새 정부 노동정책과 대응 세미나'를 개최했다. 지평 노동그룹의 변호사 등 전문가들이 나서 개별적 근로관계, 집단적 노사관계의 변화를 전망하고 기업의 대응방안을 모색했다.
지평 노동그룹의 김용문 그룹장은 "이번 세미나가 새 정부의 노동정책 변화 속에서 기업이 직면할 수 있는 쟁점과 리스크를 진단하고, 실무적 대응방안을 함께 모색하는 자리가 되었기를 바란다"고 말했다. 발표내용을 순서대로 요약, 소개한다.
 
Ⅰ. 개별적 근로관계 변화와 대응
새 정부 노동정책 중에서 개별적 근로관계에 관해서는 ① 포괄임금제 금지, ② 근로기준법 적용 확대, ③ 정년연장, ④ 근로시간 단축 등이 주요 내용으로 언급되고 있다.
1. 포괄임금제 금지
포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 법정수당이 포함된 금액을 정하고 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 임금 지급계약으로서, 판례에 의해 일정한 범위에서 그 유효성이 인정된다. 즉, 법원은 이러한 임금 지급이 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다는 입장을 취하고 있다(대법원 2023. 11. 30. 선고 2019다29778 판결 등 참조).
다만, 일부 사업장에서는 이러한 임금 지급 방식이 오남용되어, 연장근로 수당 등의 지급을 회피하는 수단으로 악용되는 사례가 발생하고 있다. 이에 따라 이전 정부에서도 포괄임금 및 고정OT 오남용 사업장 기획감독 등을 통해 이를 규제하려는 노력이 있었다.
새 정부는 포괄임금제 금지 등을 근로기준법에 명문화하고, 사용자에게 실근로시간 측정 및 기록을 의무화하면서, 기존의 임금 등 근로조건이 저하되지 않도록 하는 방안을 마련하겠다는 공약을 제시했다. 
포괄임금제 금지는 비교적 신속한 입법이 이루어질 가능성이 있는 만큼, 각 사업장에서는 포괄임금제 등 임금 지급 방식이 유효한지 확인하고, 포괄임금제가 전면 금지될 경우 근로조건 등을 어떻게 변경할 것인지, 실근로시간 측정 · 기록이 의무화되는 방향으로 입법이 이루어질 경우 어떠한 기준과 방식에 따라 이행할 것인지 미리 점검할 필요가 있다.
2. 근로기준법 적용 확대
새 정부는 근로기준법을 상시 5인 미만 사업(장)에 단계적으로 적용 확대하는 공약을 제시했다. 이러한 정책은 영세 소상공인 등에게 미칠 영향이 상당한 만큼 일시에 전면적으로 적용하기보다는 점진적으로 적용 범위를 확대해 나갈 가능성이 높아 보인다.
한편 새 정부는 초단시간 근로자(4주 동안 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자)에 대해서도 노동관계법상 권리를 근로시간에 비례하여 보장하고, 이들에게 유급휴일, 연차유급휴가 등을 적용하는 공약을 제시하고 있으므로, 초단시간 근로자를 사용하는 사업장에서는 유급휴일 및 연차유급휴가 등의 적용 가능성을 고려할 필요가 있다. 
3. 정년연장
새 정부는 정년연장을 사회적 합의로 추진하겠다는 계획을 밝혔다.
정년연장은 사회적으로 매우 중요한 과제이고 그 필요성에 대해서는 누구나 공감하지만, 구체적인 방식과 내용에 대해서는 이견이 적지 않다. 우리는 입법을 통해 정년을 60세로 연장하는 과정에서 발생한 여러 가지 논란과 부작용을 경험하였기 때문에, 다시 한 번 입법을 통해 정년을 일괄 연장하는 방식을 선택하기에는 상당한 고민이 있고, 이러한 점에서 새 정부도 사회적 합의를 통해 정년연장을 추진하려는 것으로 보인다. 
정년연장의 방식은 향후 사회적 대화와 논의를 통해 보다 구체화될 수 있으나, 지난 2025. 5. 8. 경제사회노동위원회 산하 계속고용위원회가 공익위원 제언의 형태로 제시한 고령자 계속고용의무 제도화 내용, 그리고 일본의 정년 제도 방식 등을 참고해 볼 수 있다. 일본의 경우 사업주는 65세까지 고용을 확보하기 위해 정년연장, 계속고용제도, 정년 폐지 중에 하나의 조치를 강구하도록 정하고 있다.  
정년연장 필요성에 대한 사회적 공감대를 고려하면, 예상보다 빠른 시기에 사회적 합의가 이루어질 가능성도 있다. 따라서 각 사업장에서는 정년연장에 따른 영향을 확인하고, 정년 이후 재고용 방식과 기준을 점검하는 등 대비할 필요가 있다.
4. 근로시간 단축
새 정부는 주 4.5일제로 대표되는 근로시간 단축 공약을 제시했다. 다만 구체적인 내용을 살펴보면, 주 4.5일제 시범사업 실시 지원 등과 같은 다양한 방안을 통해 근로시간을 점진적으로 단축하는 것을 목표로 하는 것으로 생각되고, 단기간에 입법 등을 통해 법정 근로시간을 일률적으로 축소하려는 계획은 아닌 것으로 보인다. 
참고로, 2025. 5. 1. 김정호 의원이 대표발의한 「근로기준법 일부개정법률안」은 법정 근로시간을 1주 40시간에서 36시간으로 변경하면서, 사업장의 규모에 따라 2030. 1. 1. 이후부터 순차적으로 시행하는 내용을 담고 있다.
우리는 2003년 당시 법정 근로시간을 1주 44시간에서 40시간으로 단축한 경험이 있는데, 당시 근로시간 단축에 관하여 노사정위원회 합의가 있었음에 불구하고 실제 입법이 되기까지는 상당한 논란과 진통이 있었다. 주 4.5일제가 안착하려면 적지 않은 기간이 필요할 것으로 예상되지만, 근로시간 단축이라는 큰 틀에서의 방향은 예상되는 만큼 각 기업에서는 사업장의 근로시간 관리 및 단축 방안 등을 마련할 필요가 있다. (이상 심요섭 변호사)
 
Ⅱ. 집단적 노사관계의 변화와 대응
집단적 노사관계에 관하여 새 정부가 제시한 노동정책은 원청의 사용자성에 관한 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 2조와 사용자의 손해배상 청구를 제한하고 있는 노조법 3조의 개정, 공무원, 교원의 노동기본권 및 정치활동 보장, 초기업단위 교섭 활성화와 단체협약 효력 확장 등의 이슈로 압축된다. 이미 오래전부터 논의되고 노사 현장에서 다양한 형태로 다투어진 내용들로, 이 가운데 특히 노조법 2, 3조 개정 문제는 실질적 지배력을 이유로 원청의 사용자성을 최초로 인정한 대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결(현대중공업 사건)을 필두로, 최근 CJ대한통운의 집배점주와 위수탁계약을 체결한 택배기사들로 구성된 택배노조의 단체교섭 요구에 대하여 CJ대한통운의 노조법상 사용자 지위를 인정한 서울고등법원 2024. 1. 24. 선고 2023누34646 판결, 같은 쟁점으로 대법원에 계류 중인 현대중공업 단체교섭이행청구 사건(대법원 2018다296229 사건)에 이르기까지 다수의 법적 분쟁으로 이어지는 등 집단적 노사관계에서 가장 첨예하게 대립하고 관심이 집중되고 있다.
원청의 사용자성 관련 주요 쟁점
이른바 실질적 지배력을 근거로 한 원청의 노조법상 사용자성에 관하여 견해가 대립될 수 있는 주요 쟁점은 아래와 같다.
첫째, 현행 노조법상 근로자와 사용자 개념도 문언과 관계의 본질상 노무제공관계의 양 당사자인 근로자(노무제공자)와 사용자(노무수령자) 사이에서 적용될 수 있다. 따라서 원청과 하청 근로자의 관계처럼 직접적 노무제공관계를 인정하기 어려운 경우까지 노조법상 사용자 vs 근로자 간의 법적 권리 의무를 부여하는 것은 노조법의 문언과 취지에 부합하는지 여부가 문제될 수 있다.
둘째, '실질적이고 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 지위'라는 판단기준의 명확성도 논란의 소지가 있다. 즉, ① '실질적'의 의미는 도급과 파견의 구분에 관한 판례와 노동부의 판단기준처럼 세부적인 기준이 마련되기 전까지는 가늠하기 어려운 모호한 개념으로서, 노동법의 근간을 이루는 근로기준법과 노동조합법에서 이러한 표현을 찾아보기 어렵다. 참고로, 상대적으로 명확성이 부족하다고 지적되고 있는 노동조합법 81조 4호의 지배 · 개입에 관한 규정조차 '실질적'이라는 표현이 사용되지 않았다. ② '구체적'의 의미도 마찬가지이다. 원청-하청-하청근로자의 3자 관계에서 하청근로자의 근로조건은 하청사업주가 원청과의 계약조건 등을 고려하여 결정하는데, 원청이 간접적인 영향을 미치는 정도만으로 구체성이 인정될 수 있을지, 더 나아가 원청이 특정 근로조건에 대하여 하청사업주에게 어떠한 구체적인 조치나 행위까지 실행해야 구체성이 인정된다는 것인지 모호하다. ③ '지배 · 결정'의 의미도 and 조건인지, or 조건인지 불명확하다. 유사한 개념을 도입한 노동조합법 81조 4호의 지배 · 개입은 그 대상이 '노동조합의 조직, 운영'이고 '지배'와 '개입'이 상호 보충적인 역할을 하고 있기 때문에 그 의미와 취지를 가늠할 수 있다. 
반면에 사용자성 판단기준으로서의 '지배 · 결정'은 두 가지 행위 태양이 상호 보충적이라고 보기 어렵다. 특히 '결정'은 법적 권리 의무를 설정하거나 변경할 수 있는 지위를 전제하는데, 일반적인 도급관계에서 어떠한 경우에 원청이 구체적 결정권을 갖는다고 판단할 수 있을지도 논란의 여지가 상당하다. 
셋째, 원청의 사용자성을 인정할 경우, 원청 노동조합과 하청 노동조합 간에 교섭창구단일화 절차를 이행해야 하는지, 원청이 하청 노동조합과 단체협약을 독자적으로 또는 하청과 공동으로 체결해야 하는지, 교섭 결과에 따른 근로조건 기타 처우 등의 이행의무자가 원청인지 아니면 하청과 연대관계인지, 불이행시의 민형사상 책임 주체를 원청으로 볼 수 있는지 등 현행 노조법 체계와 맞지 않는 여러 가지 문제가 파생되어 노사현장 내지 노동행정에 상당한 혼선과 부담을 초래할 수 있다.
넷째, 원청의 사용자성 인정의 필요성에도 불구하고, 노사 현장에 안착되기까지는 상당한 시일이 소요될 것으로 예상되고, 이와 관련된 각종 법적 분쟁이나 갈등이 불필요하게 확산될 우려가 상당하다. 가령 하청 노조가 기존 교섭 관행과 달리 갑자기 원청을 상대로 단체교섭을 요구한 후 거부당하면 부당노동행위를 이유로 구제신청 또는 형사 고소를 하거나 집단행동을 전개하거나 상황에 따라 원청 노조와의 노노갈등으로 확대될 가능성이 있다. 원청 입장에서는 실질적 지배력을 부정하면서 일단 관련 법적 분쟁이 제기되어 법원의 최종 판결 확정 시까지 종전의 교섭 방식을 고수하려는 경향을 보일 가능성이 있다.
상법 개정을 통하여 우리나라의 자본주의 시장경제질서에 굵직한 변화가 시작된 것처럼, 조만간 가시화될 노조법 2, 3조 개정은 집단적 노사관계의 패러다임 시프트를 촉진할 것으로 예상된다. 
노사 양측 양보 · 타협 중요
이러한 변화가 신임 장관 후보자의 발언처럼 '격차해소법'이나 '대화촉진법'으로서의 순기능을 발휘할지, 경영계의 주장처럼 '원 · 하청 생태계 붕괴, 산업현장 무법천지'의 역기능만 초래할지 지켜볼 일이지만, 모든 법제도는 긍정적인 면과 부정적인 면을 모두 갖고 있기 때문에 부작용을 최소화하면서 본래의 목적을 충실하게 달성하기 위해서는 행정부와 사법부의 역할, 노사 양측의 협력적 양보와 타협이 무엇보다 중요할 것이다. (이상 김용문 변호사)
 
Ⅲ. 비정규직 보호 및 산업안전 정책 변화와 대응
1. 특수고용직 권리보장과 근로자 추정제
새 정부는 특수고용직(노무제공자)과 관련해 두 가지 정책을 추진 중이다.
특수고용직 권리보장 기본법은, 일하는 모든 사람에 대해서 일정한 노동권을 보장한다는 것이 골자이다. 보장되는 노동권의 내용으로는 '안전하고 건강한 노동환경에 대한 권리', '사회보험 보장', '차별과 괴롭힘을 받지 않을 권리'가 최소한으로 언급되고 있다. 그 외에 노무공급계약의 서면 작성 및 교부 의무, 일방적 해지 제한, 휴무 보장, 결사의 자유 보장 등을 추가한 입법안도 논의 중이다(일하는 사람 기본법안, 의안번호 200069, 김주영 의원 등 10인). 쟁점은 "일하는 사람"의 범주를 어떻게 정할지, 그리고 어떤 권리들을 보장할 것인가이다.
반증 실패하면 근로자로 인정
다른 하나는 근로자 추정제이다. 근로자성 관련 노동분쟁이 생기면 근로기준법상 근로자로 추정하되 사용자가 반증에 실패하면 근로기준법상 근로자로 인정하는 것이 요지이다. 실제 입법이 이루어지기까지는 (1) 근로자 추정 범위(직종으로 구별할지, 아닐지), (2) 추정의 효력 범위(근로기준법을 전면 적용할지, 부분 적용할지), (3) 추정의 효력발생시기(언제부터 추정의 효과를 인정할지) 등의 쟁점이 검토되어야 한다. 참고할 법안으로는 근로기준법 개정안(의안번호 2208053, 박홍배 의원 등 13인)이 있다. 근로자 추정제를 도입하는 경우 사용자가 (1) 노무제공자에 대해 업무상 지휘감독을 하지 않았다는 점, (2) 노무제공자가 사용자의 통상적인 사업 범위 밖에서 업무했다는 점, (3) 노무제공자가 사용자의 사업과 동종 분야에서 본인의 이름과 계산으로 독립적으로 거래 또는 사업에 종사하였다는 점 등을 "모두" 증명해야 근로자성 추정이 번복되는데, 부존재의 증명이 용이하지 않다는 점, 많은 노무제공자가 기업의 통상적인 사업 범위 내에서 일한다는 점, 하나의 기업에 전속된 경우가 많다는 점을 고려하면 추정이 번복되는 사례는 매우 적을 수 있다.
두 가지 정책에서 보이는 정책의 방향성은 명확하다. 근로기준법상 근로자로 분류되지 않는 특수고용직(노무제공자)에 대해 노동법을 전면 또는 부분적으로 적용한다는 것이다. 다만, 두 가지 정책은 하나의 목표를 공유하는 만큼 중첩적으로 시행될 수도 있고, 정치적 타협을 통해 어느 하나에 집중할 수도 있다.
특수고용직과 계약한 기업은 제도 변화에 앞서 업무 지휘 · 감독 여부를 다시 한 번 점검하고, 정규직 근로자들과 특수고용직의 업무 영역을 완전히 분리하여, 차별 금지가 노무제공자 보호 영역으로 포함될 것에 대비할 필요가 있다. 차별 금지는 비교대상자의 존재를 전제로 하기 때문이다.
2. 차별 
고용평등 임금공시제는 정부의 차별 관련 공약이다. 성별 임금 및 고용 현황을 공시하게 하여 성차별을 기업 스스로 시정하게 하는 것을 목표로 한다.
구체적인 공시 정보의 범위는 아직 명확하지 않다. 또한 문재인 정부 시절 국정운영 5개년 계획에 포함되었으나 시행되지 않았고, 윤석열 전 대통령도 성별 근로 공시제를 공약으로 제시했지만 시행되지 않은 바 있어, 실제 제도의 시행 여부는 불투명하다. 다만, 고용노동부와 여성가족부가 동시에 국정기획위원회에 제도 도입에 관해 업무 보고한 점은 주목할 필요가 있다.
만약 임금공시제가 시행되는 경우 본래 목적과 무관하게, 경쟁사간 임금 수준 비교가 가능해지고 인력 이동이 잦아지는 부수적 효과가 생길 수 있다. 또한 남녀고용평등법 제26조에 규정된 성차별 시정신청 제도의 활용성이 높아지는 계기, 즉 성별 임금격차에 관한 분쟁 확대의 계기가 될 수 있다.
3. 산업안전 · 중대재해
고용노동부는 이전 정부에서 집중했던 시정지시 중심의 점검보다 처벌 중심의 감독을 강화할 방침이다. 이재명 대통령은 2025. 7. 18. 근로감독관 300명 신속 충원을 지시했다. 반복되는 중대재해 소식에, "사고 원인을 신속하게 또 철저히 조사해서 안전 조치 등 미비점이 없는지 확인하고, 그 잘못에 대해서는 엄정하게 책임을 물어야 할 것"이라고 덧붙이기도 했다. 다른 한편, 여당은 대법원에 중대재해사건 양형기준 마련 및 엄격한 처벌을 요구하고 있다. 
따라서 중대재해사고 발생 시 지속적으로 기업 및 경영책임자 처벌 · 제재 수준이 높아질 수 있고, 사망 사고가 없더라도 근로감독 강화를 통한 과태료 부과 내지 형사처벌이 증가할 수 있다. 그러므로 기업은 형식적인 반기 점검을 넘어 실질적인 현장 점검을 실시하고, 관리자 안전보건교육 확대를 통해 사고 예방에 힘써야 한다. 업무 관행이 고착화된 경우 내부 인력만으로는 문제점을 찾아내기 어려우므로, 외부 전문가의 조력을 받는 것이 필수적이다. (이상 권영환 변호사)
 
Ⅳ. 새 정부 노동정책의 변화와 시사점
1. 새 정부 노동정책의 주요 변화
지난 5월 28일 새 정부의 '회복 · 성장 · 행복' 3대 비전과 15대 정책과제가 발표되었다. 노동정책은 "노동존중 및 권리 보장" 12대 과제에 다양한 내용을 포함하고 있다. 고용노동부는 6월 19일 새 정부의 비전과 정책과제를 기초로 새 정부의 노동정책 기조와 핵심 추진과제, 공약이행 계획 등을 보고하였다. 앞으로 새 정부의 노동정책 방향은 8월 중순 국정기획위원회의 활동 만료와 함께 구체적인 모습이 드러날 것으로 전망된다. 현재 새 정부의 노동정책이 확정되기 전이므로 노동공약을 통해 대체적인 새 정부의 노동정책 방향을 알아보기로 한다. 
새 정부의 노동공약엔 기존 노사관계 틀의 변화를 불러올 수 있는 과제들이 많이 포함되어 있다. "노란봉투법"으로 지칭되는 노조법 2, 3조 개정에 따른 원청의 사용자성 확대와 하청노조의 교섭권 확대가 대표적인 사례이다.
사용자의 노사관계 대응에 근본적인 변화를 요구하는 과제도 다수이다. '근로자가 아닌 자가 노조에 가입한 경우' 노조 아님 통보 대상이나 이를 삭제한다거나, 노동쟁의의 개념을 확대하여 권리분쟁도 노동쟁의의 대상에 포함하는 공약이 이에 해당한다. 또한 현재는 공공부문에 한정하고 있지만 초기업단위 교섭 활성화, 단체협약 효력확장 공약도 노사관계에 큰 변화가 잠재된 사안이다. 근로감독관 인력증원 및 지방공무원 특별사법경찰권 위임 방침도 노동행정에 큰 변화를 야기할 것으로 예상된다. 
일반적으로 공약은 선거과정에서 부작용 등에 대한 심도 있는 검토가 부족한 상태에서 채택되며, 추후 다양한 논의와 정부 내 조율 등을 거치면서 보완되기 마련이다. 새 정부의 노동공약도 이해관계자의 의견수렴 등 과정에서 사안별로 내용상 변화와 함께 시행시기 등이 달리 정해질 가능성이 있을 것이나, 노란봉투법 등 핵심공약이 추진되는 것만은 분명해 보인다.
2. 특징과 시사점
새 정부 노동공약은 전 정부와 비교할 때 그 특징이 두드러진다. 국민의힘의 노동공약에서는 노동규제를 강화하는 공약을 찾아보기 어려운 반면, 민주당의 노동공약은 그간 노동계에서 주장해 온 과제 중심의 친노동 공약이 다수이다. 
이와 같이 양당 노동공약의 큰 차이는 현 노동현실에 대한 인식은 유사하면서도 원인에 대한 진단과 처방이 다르기 때문에 발생한다. 즉, 현 노동법제가 공장시대에 맞추어 발전해온 것으로 플랫폼 노동확산 등 산업구조 변화에 뒤쳐져 있고, 그 결과 양극화가 심화되었다는 인식은 동일하다. 
그러나 양극화가 심화된 원인에 대한 진단과 처방은 상이하다. 민주당은 하청 근로자, 특고 및 플랫폼 등 새로운 고용형태에 대한 근로조건과 노동3권 보호 한계로 양극화가 심화되었다고 본다. 따라서 사용자 범위 확대, 초기업 교섭 활성화 등 노동법적 보호가 강화되어야 양극화가 해소될 수 있다고 보며, 이는 노동계의 입장과 유사하다. 반면 국민의힘은 노동법 · 제도가 환경변화를 반영하지 못하고 노동시장의 경직성, 상대적으로 근로조건이 양호한 대기업 · 공공부문 노조의 이기주의로 양극화가 심화되었다고 본다. 이에 대한 처방은 노동시장 유연성 제고, 노사 힘의 불균형 완화를 위한 노동규제 혁파 및 노동개혁이며, 이는 경영계 입장과 유사하다.  
이러한 특징을 보이는 새 정부의 노동정책은 산업현장에 몇 가지 시사를 하고 있다.
첫째, 새 정부의 노동정책은 그 어느 정부보다 노동친화적일 것으로 예상된다. 새 정부는 노동정책의 기조부터 "노동존중"을 표방하고 있다. 더구나 새 정부의 노동공약에는 현장 노사관계에 큰 영향을 줄 수 있는 노동친화적인 과제가 많이 포함되어 있고, 현실화될 가능성도 그 어느 때보다 크다. 
둘째, 노사관계 지형의 근원적인 변화도 있을 것이다. 손해배상 제한, 노동쟁의 범위 확대, 임금분포제 도입, 단체협약 효력확장, 초기업단위 교섭활성화, 근로자가 아닌 자의 노조가입 허용 등은 기존 노사관계의 틀을 근원적으로 변화시킬 파괴력이 큰 과제이다. 이러한 노동공약이 현실화되면 새로운 노사관계 제도가 산업현장에 안착될 때까지 일정기간 산업현장의 혼란은 불가피할 것으로 예상된다.  
노동의 사법화 심화 전망
그리고 이와 같은 노사관계의 불확실성 확대는 노동의 사법화를 더욱 심화시킬 것으로 전망된다. 노동운동도 노사관계 지형 변화의 영향에서 예외가 될 수 없을 것이다. 원청노조와 정규직 노조, 하청노조와 비정규직 노조간에는 분명한 이해상충 관계가 존재한다. 이는 최근 MZ세대의 목소리 증가 등 노동운동을 둘러싼 환경변화와 맞물려 노조내부의 갈등 표출 등 노동운동의 분화를 촉진시킬 기제로 작용할 가능성도 배제하기 어렵다.
셋째, 현장 노동행정의 큰 변화이다. 무엇보다 근로감독관 증원 및 지방자치단체 근로감독권한 위임이 산업현장에 주는 파급영향을 주목할 필요가있다. 새 정부는 근로감독관의 명칭을 노동경찰로 변경하면서 대규모 증원(7,000명)과 함께 지방자치단체에 감독 · 수사 권한을 위임한다는 방침이다. 특히 근로감독 · 수사 권한의 지방자치단체 위임은 기업의 현장 노사관계 관리에 어려움을 가중시킬 것이다.
이와 함께 중대재해예방을 위해 "점검"보다 "처벌" 중심의 감독을 하고, 고용노동부에 2차관을 신설하여 노사관계 및 산업안전 분야를 담당하게 하며, 중대재해처벌법 양형기준도 마련하는 등의 논의를 범정부적으로 진행하고 있는 것으로 알려지고 있다. 기업으로서는 노사관계 및 중대재해 리스크가 그만큼 증가한다는 의미이다.
마지막으로, 산업현장에서 우려가 제기될 수 있는 부분도 존재한다. 새 정부의 노동공약에는 포괄임금제를 금지하고 실근로시간의 측정과 기록 의무화가 포함되어 있다. 근로시간 측정과 기록 의무화는 노사 모두에게 부담이 될 뿐만 아니라 질 중심의 성과관리보다 양 중심의 시간관리로 흐를 우려가 있다. 포괄임금제는 금지하더라도 근로시간은 노사가 유연하게 활용할 수 있도록 할 필요가 있다.  
또한 정년연장, 주 4.5일제의 경우 도입 논의 자체로 노동조합이 단체교섭의 요구사항에 반영하는 등 노사간 갈등요인으로 작용할 가능성도 있다는 점에서 과정 관리에 유의해야 할 것이다.
3. 어떻게 대응할 것인가
어려운 일일수록 기본과 원칙에 충실해야 한다. 유례없는 노동친화적 공약이 나온 배경에는 양극화 심화 등 우리 사회의 병폐를 해결해야 한다는 공감대가 바탕이 되고 있다. 따라서 기업은 윤리경영, 투명경영을 바탕으로 노동조합과의 파트너십 형성은 물론 협력사와의 상생을 위한 노력을 강화해야 한다. 
새 정부의 노동공약은 현실화될 가능성이 큰 만큼, 경영계도 무조건 반대보다는 현실적인 타협과 노력이 필요하다. 새 정부의 노동공약이 사회적 대화 등이 배제된 채 일방적으로 추진된다면 투자위축 등 부작용도 우려되므로 정부나 노동계도 새로운 노사관계 제도 도입 과정에서 대화와 타협을 주저해서는 안 될 것이다. 
기업 차원에서는 노사관계의 큰 변화를 건전한 노사관계 정착의 계기로 삼는 역발상도 필요하다. 무엇보다 노사관계의 불확실성 확대에 대비하여 노사관계 대응역량을 강화해야 한다. 당분간 자원의 집중을 통해 인사, 노무, 노사관계 관리 시스템을 정비하고, 교육 등을 통해 노사관계 실무인력의 노사관계 대응역량을 획기적으로 높일 필요가 있다. 또한 강화된 현장 노동행정에 대응하기 위해 기존 인사노무 운영실태를 미리 점검하여 미비점을 선제적으로 개선할 필요가 있다는 점도 유념해야 한다. 
줄어들 기미 없는 중대재해
이와 함께 중대재해를 예방하기 위한 항구적이고 근원적인 대응방안도 강구해야 한다. 그간 산업현장에서는 안전점검이 꾸준히 진행되어 왔음에도 중대재해는 줄어들 기미를 보이지 않고 있다. 그간의 형식적이고 관행적인 안전점검에서 벗어나 전문적이고 실효성 있는 안전점검으로 극적인 변화가 필요하다. 안전관리의 사각지대를 근원적으로 해소하기 위해 IT 기술과 접목한 "과학적 재해예방 관리시스템"을 구축할 필요성도 제기된다. 
하청근로자는 사용자인 하청회사에 노무를 직접 제공하는 구조이므로, 원청회사에 대하여는 간접적으로만 노무를 제공하는 관계라고 볼 수 있다. (이상 전운배 고문)