대법원 "합리적 이유 없는 임금피크제 무효…연령 차별" (2022.5.26)

애초 임금피크제는 연공급제에 따른 인건비 증가에 대응하기 위해 나온 것이다. 그런데 기재부가 추진해왔던 직무급제는 임금피크제와 상충되어 고민이 있었다. 그런데 이번 판결은 한마디로 울고 싶은데 뺨 때려준 격이라고 할 수 있다. 어차피 걸림돌이었던 임피제를 대법원에서 지적해주었으니 이제 본격적으로 직무성과급제 도입에 나설 것이라는 얘기다.
실제 경제지와 보수언론에서도 예상대로 호봉제를 직무급제나 성과연봉제 등으로 바꾸는 임금체계 개편에 나서자고 한다. 
파이낸셜뉴스는 사설에서 윤석열 대통령의 노동개혁 과제 중 하나가 경직된 임금체계에 대한 대대적 수술이고, 연공에 기반한 호봉제를 직무성과급 체계로 바꾸겠다고 약속했다며, 임금피크제가 무효라면, 아예 임금체계 자체를 직무급 위주로 바꾸는 방안을 적극 검토하자고 제안했다. 서울경제도 사설에서 이번 판결을 계기로 연공서열식 호봉제 대신 성과연봉제처럼 생산성에 따라 임금을 공정하게 결정하는 체계로 바꿔야 한다는 산업계의 목소리를 전한다.
조선일보는 사설에서 이번 대법원 판결이 임금 체계 개편이 더 이상 미룰 수 없는 과제임을 보여주고 있다며, 호봉제 대신 직무와 성과에 따른 급여 시스템으로 바꿔 노동시장의 유연성을 높여 나가야 한다고 주장했다. 정부가 나서서 공공 부문에서 직무급 체계 모델을 만들어주는 등 적극 지원해야 한다는 것이다. 중앙일보도 사설에서 이번 판결을 계기로 노사가 합심해 연공서열과 호봉제 중심에서 벗어나 직무나 성과 중심으로 근로 문화를 근본적으로 바꿔 나갈 필요가 있다고 했다. 
하지만 이병희 노동연구원 선임연구위원이 지적한 것처럼 “임금피크제는 직무나 임금체계, 근무 형태 등의 변화 없이 임금 동결이나 감액에만 의존”하고 있으며 실제로 공공기관에서는 “근로자의 사기와 생산성에 부정적인 영향을 미치고 생산성이 높은 근로자의 (자발적) 조기퇴직을 유발”하고 있다. 임피제에 들어가는 노동자들의 역량과 성과가 떨어진다는 근거는 없으며, 오히려 임피제로 인해 임피제 해당 노동자들의 사기와 생산성이 떨어지게 된다는 게 현장의 대체적인 반응이다. 
공공기관에서 별도 예산 및 정원 불인정 문제, 총인건비 잠식 문제, 동일노동 동일임금 위반 문제, 세대간 갈등, 총인건비 상승분 잠식으로 인한 신규채용 억제의 문제 등 여러가지 문제점들이 쌓여있었고, 이 때문에 양대노총 공공부문 노동조합 공대위 등에서는 임금피크제 폐지를 주장해왔다. 
삼성전자의 경우 2014년 정년을 60세로 연장하면서 만 55세 기준으로 전년의 임금 대비 10%씩 줄여가는 식의 임금피크제를 도입했다가, 고숙련 반도체 핵심 인재 이탈을 막기 위해 2018년 연봉 삭감액을 5%로 줄이고, 2020년에는 적용 연령을 57세로 올렸다고 한다. 임피제가 오히려 역선택을 유발할 수 있다는 점을 인정한 것이다.
나는 2020년 작성한 사회공공연구원 이슈페이퍼 "공공기관 임금피크제 도입 5년, 쟁점과 개편방향"에서 모든 공공기관에서 시행되고 있는 임금피크제는 최근 고연령 인력구조로 인해 조직의 안정성 및 전문성 문제가 대두되고, 별도직군 대상자 과다로 인한 업무효율성 저하 및 업무공동화 등에 대한 우려가 제기되는 기관이 생겨나는 한편, 고령자 고용촉진 지원금 일몰에 따라 기관 및 노동자의 부담이 가시화되면서 폐지 요구가 제기되고 있다고 밝힌 바 있다. 그리고 공공기관 임금피크제 개편방향을 제시했는데, 폐지까지는 말하진 못했다. 대법원은 이번 판결에서 임금피크제 무효 판단 근거로 △임금피크제 도입 목적의 타당성 △실질적 임금 삭감 폭이나 기간 △임금 삭감에 비례하는 업무량 및 업무 강도 수준 △임금피크제로 감액된 재원의 사용처 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다는 단서 조항을 제시했다. 이런 조치가 도입되면 임금피크제가 유효하다는 것이다. 이리 되면 이를 피해가려는 기업들의 꼼수 모색을 부추길 수밖에 없다.  
이번 대법원 판결의 의미를 가장 잘 보여준 것은 공공운수노조의 성명이다. 공공운수노조는 조세재정연구원의 ｢공공기관 임금피크제 현황조사와 정책효과 분석｣(2021) 보고서 내용을 들어, 임피제 자체가 폐지되어야 함을 설득력 있게 제시한다. 354개 공공기관 중 임금피크제 도입으로 오로지 임금만 삭감되고 정년은 연장되지 않은 정년보장형 기관이 213곳(60.2%)에 달하고, 정년연장형으로 임금피크제가 도입된 기관의 경우에도 2016년부터 지금까지 이미 6년이 지났기에 정부가 제도 도입 이유로 내세웠던 이른바 정년연장에 따른 2~3년간의 ‘고용 절벽’의 기간은 이미 끝났고, 임금피크제 도입의 중요한 사유 자체가 해소되었다는 것이다. 
이번 대법원 판결은 공공운수노조를 비롯한 공공기관 노동계의 요구가 정당했음을 확인시켜 준다. 이번 판결을 계기로 ‘임금피크제 지침’은 완전 폐기되어야 한다. 다만, 이를 계기로 기재부가 이른바 세대상생형 임금체계, 직무성과급제 도입을 가속화하지 않을까 하는 우려도 있다. 이에 대한 대응 또한 중요할 듯하다. 
 
https://www.yna.co.kr/view/AKR20220526056753004?input=1195m
대법 "합리적 이유 없는 임금피크제 무효…연령 차별"(종합) (서울=연합뉴스, 정성조 기자, 2022-05-26 10:42)
고령자고용법 조항 강행규정 판단…"도입 타당성·불이익 정도 등 고려해야"
임금피크제 유효성 판단 첫 기준 제시…일선 사업장에서 재논의 불가피
합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 '임금피크제'는 고령자고용법을 위반한 것이므로 무효라는 대법원의 판단이 나왔다. 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 26일 퇴직자 A씨가 자신이 재직했던 한 연구기관을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다.
재판부는 "고령자고용법 4조의4 1항의 규정 내용과 입법 취지를 고려하면 이 조항은 연령 차별을 금지하는 강행규정에 해당한다고 봐야 한다"며 "이 사건 성과연급제(임금피크제)를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다"고 판시했다.
고령자고용법 4조의4 1항은 사업주로 하여금 '임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생'에서 합리적인 이유 없이 연령을 갖고 노동자나 노동자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다고 규정한다.
이날 대법원은 "합리적인 이유가 없는 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다"며 고령자고용법이 규정한 연령 차별의 '합리적인 이유'가 무엇인지 기준을 설정했다.
재판부는 "임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다"고 판시했다.

재판부에 따르면 1991년 A씨는 B연구원에 입사한 뒤 2014년 명예퇴직했다. 연구원은 노조와의 합의를 통해 2009년 1월에 만 55세 이상 직원을 대상으로 성과연급제(임금피크제)를 도입했고, A씨는 2011년부터 적용 대상이 됐다. A씨는 임금피크제 때문에 직급과 역량등급이 강등된 수준으로 기본급을 지급받았다며 퇴직 때까지의 임금 차액을 청구하는 소송을 제기했다.
이번 사건의 쟁점은 B연구원의 임금피크제가 임금이나 복리후생 분야에서 합리적 이유 없이 연령 때문에 노동자를 차별하지 못하게 한 고령자고용법 4조의4를 위반한 것인지 여부였다.
1심과 2심은 "이 사건 성과연급제는 원고(A씨)를 포함한 55세 이상 직원들을 합리적 이유 없이 연령 때문에 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 관해 차별하는 것"이라며 "고령자고용법에 위반돼 무효라고 보는 것이 타당하다"고 했다. 임금피크제가 고령자고용법에 반해 무효라고 판단하고 A씨의 손을 들어준 것이다.
B연구원 측은 고령자고용법에는 모집과 채용에서의 차별에만 벌칙 규정이 있으므로 임금에 관한 차별 금지 규정은 강행 규정이 아니라는 주장을 폈다. 그러나 1심과 2심 재판부는 "피고(B연구원)의 직무 성격에 비춰 특정 연령 기준이 불가피하게 요구된다거나 이 사건 임금피크제가 근속 기간의 차이를 고려한 것이라는 사정이 없다"고 지적했다.
아울러 B연구원이 임금피크제를 도입할 당시 노동자 과반으로 조직된 노동조합과 장기간 협의를 거친 뒤에 노조의 동의를 얻었다고 해도 취업규칙의 내용이 현행법에 어긋난다면 그 취업규칙은 무효라고 했다.
대법원 관계자는 "현재 다른 기업에서 시행하고 있는 정년유지형 임금피크제 효력 인정 여부는 임금피크제 도입 목적의 정당성과 필요성, 임금 삭감의 폭이나 기간, 임금 삭감에 준하는 업무량·강도의 저감이 있었는지 여부, 감액된 재원이 도입 목적을 위해 사용되었는지 등에 따라 달라질 것으로 예상된다"고 말했다.
임금피크제와 관련해 대법원이 처음으로 구체적인 기준을 제시함에 따라 개별 사업장에서는 임금피크제 도입·시행 방법 등을 두고 노사 간 재논의·협상 등이 불가피할 전망이다.
 
https://www.nocutnews.co.kr/news/5762559
대법원 판결로 '임금피크제' 중대 기로 (CBS노컷뉴스 이준규 기자, 2022-05-26 14:13)
노동계, 임금피크제 '폐지'까지 언급…'합리성' 판단 놓고 노사 대립 격화 전망
합리적 이유 없이 나이만을 기준으로 직원 임금을 깎는 임금피크제는 무효라는 26일 대법원 판결로 임금피크제가 중대 기로를 맞게 됐다. 
노동계는 일단, 이번 대법원 판결을 환영하고 나섰다. 한국노총은 성명을 통해 "연령에 차이가 있다는 이유만으로 임금을 삭감하는 것은 '합리적 이유가 없는 명백한 차별'이라는 사실을 확인해 준 당연한 결과"라고 평가했다.
민주노총 한상진 대변인도 CBS노컷뉴스와 통화에서 "노동자들의 권리 보장에 충실한 전향적인 해석이므로 적극 환영한다"고 말했다. 한상진 대변인은 그러면서도 "임금피크제 자체를 무효로 선언했어야 한다"고 아쉬움을 나타냈다. 대법원이 임금 삭감에 상응하는 합리적 조치가 취해지면 임금피크제가 유효가 될 여지를 남겨 둠으로써 사용자들에게 퇴로를 만들어 주었다는 비판이다.
한국노총은 성명에서 "오늘 판결을 계기로 노동자들의 임금을 깎는 현장의 부당한 임금피크제가 폐지되기를 바란다"고 한발 더 나아갔다. 특히, 한국노총은 "현장지침 등을 통해 노조 차원에서 임금피크제 무효화 및 폐지에 나설 것으로 독려할 것"이라고 밝혔다. 사실상 '임금피크제 폐지 투쟁' 선언으로 들린다.
고용노동부의 '2021년 6월 말 기준 사업체노동력조사 부가조사결과'에 따르면 정년제를 운영 중인 34만 7422개 업체 중 임금피크제를 도입한 곳은 전체의 22.0%인 7만 6507곳이다.
그러나 규모가 '300인 이상'인 사업체 경우는 총 3265곳의 53.6%인 1750곳이 임금피크제를 도입했다. 또, 임금피크제를 도입한 300인 이상 사업체 1750곳의 70%를 넘는 1308곳은 노조가 존재했다.
임금피크제 폐지 투쟁에 노동계가 적극적으로 나선다면 그 파장이 상당할 것으로 예상된다. 노동계의 임금피크제 폐지 투쟁 여부와는 별개로 임금피크제 도입의 합리성을 두고는 노사간 대립 격화가 불가피할 전망이다.
이번 대법원 판결 핵심은 임금피크제를 도입하려면 도입 목적의 정당성과 필요성, 임금 삭감에 준하는 업무량과 강도의 저감 등 '합리적 이유'가 있어야 한다는 것이다.
노동계가 이번 판결을 크게 환영하는 까닭도 그간 임금피크제가 합리적 이유 없이 오로지 사용자 이익을 위해 정년을 앞둔 노동자 임금을 삭감하는 수단으로 악용돼 왔다는 인식때문이다.
민주사회를 위한 변호사모임 권영국 변호사는 "앞으로는 단지 비용 절감을 목적으로 한 임금피크제는 상당 부분 제동이 걸릴 것으로 보인다"고 말했다. 노동법률원 법률사무소 새날 김기덕 변호사도 "적어도 똑같은 일을 시키면서 차별을 해서는 안 된다는 게 이번 대법원 판결의 기본 취지"라고 설명했다.
이에 따라 향후 임금피크제 시행과 관련해 임금 삭감이 취해지더라도 삭감 정도와 삭감에 따른 업무량 및 강도 저감 기준 등의 합리성을 놓고 노사 간 치열한 신경전이 벌어질 것으로 예상된다. 이미 노사 합의로 임금피크제를 시행 중인 사업장에서도 기존 시행 기준의 합리성 재검토를 요구하는 노동자 측과 이에 맞서는 사용자 간 갈등도 만만치 않을 것으로 보인다.
 
https://news.jtbc.joins.com/article/article.aspx?news_id=NB12060336
대법, 임금피크제 가이드라인 제시…인건비 줄이기용 '제동' (JTBC, 김천 기자, 2022-05-26 14:45)
합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 임금을 깎는 임금피크제는 무효라는 대법원 판단이 나왔습니다. 특히 이번 판단에서 주목할 점은 '임금피크제와 고령자고용법 충돌 문제를 어떻게 다뤄야 하는가'입니다.
오늘(26일) 대법원 1부는 재직했던 연구기관을 상대로 낸 A씨의 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다고 밝혔습니다. 재판부에 따르면 A씨가 재직한 회사는 노동조합과의 합의로 근로자의 정년을 61세로 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 감액하는 임금피크제를 취업규칙으로 도입해 시행했습니다. 하지만 A씨는 임금피크제가 고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률을 위반해 무효라고 주장했습니다.
대법원은 A씨의 손을 들어줬습니다. 재판부는 "연령을 이유로 한 차별을 금지하는 구 고령자고용법 제4조의 4 제1항은 강행규정에 해당한다고 판단된다"며 "고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면 동 조항은 강행규정에 해당한다고 봐야 한다"고 말했습니다.
이어 "임금피크제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령을 이유로 한 차별에 해당한다"며 "무효로 판단하고 피고의 상고를 기각해 같은 취지의 원심판결을 확정한다"고 덧붙였습니다.
또한 이번 판결과 관련해선 "정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 줄이는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단 기준을 최초로 제시한 판결"이라고 설명했습니다.
그러면서 노사가 합의했더라도 △임금피크제 도입 목적의 정당성과 필요성 △실질적 임금삭감의 폭이나 기간 △대상 조치의 적정성(ex 임금삭감에 준하는 업무량 또는 강도의 저감이 있었는지) △감액된 재원이 고령자의 계속 고용 보장 등 임금피크제 도입 목적을 위해 사용되었는지 등을 따져야 한다는 기준을 내놨습니다.
 
https://www.yna.co.kr/view/AKR20220526080151004?input=1195m
'인건비 줄이기용' 임금피크제 제동…대법, 가이드라인 제시(종합) (서울=연합뉴스, 정성조 기자, 2022-05-26 14:55)
필요성·실질 삭감 폭·업무강도 저감 등…임금 청구 줄소송 이어질 듯
대법원이 26일 '합리적 이유' 없이 연령만을 기준으로 적용된 임금피크제는 무효라는 판단을 내리면서 임금피크제를 채택한 전국 산업현장에서 노사 재협상 등 변화가 불가피해졌다.
임금피크제는 노동자가 일정한 연령에 도달한 뒤 고용 보장이나 정년 연장을 조건으로 임금을 감축하는 제도다. 사회의 고령화 추세 속에서 기존 연공급 임금 체계로는 임금이 노동 생산성을 따라잡지 못할 것이니 기업의 부담 경감과 고용 안정을 위해 정년 보장과 임금 삭감을 맞교환하자는 취지로 2000년대 들어 도입이 시작됐다.
공공기관을 중심으로 한 일부 사업장에만 적용되던 임금피크제가 본격적으로 확산한 것은 2013년 고령자고용법 개정(2016년 시행)으로 노동자의 정년이 60세 이상으로 늘면서다.
박근혜 정부는 '60세 정년' 의무화를 앞두고 노동 개혁의 일환으로 임금피크제 확대에 힘을 쏟았고 2015년 말에는 공공기관 전부에 도입이 완료되는 등 성과를 냈다. 또 300인 이상 기업체에서 임금피크제를 도입한 곳이 2015년 27.2%에서 2016년 46.8%로 늘어나는 등 민간 분야에서도 빠르게 확산했다. 다만 고령 노동자의 고용을 보장하면서 신규 인력 채용을 확대한다는 원래 목표가 제대로 달성되지 않았다는 비판에 직면하기도 했다.
특히 연령을 이유로 노동자를 임금 등 분야에서 차별하지 못하게 한 고령자고용법을 위반한 것이라는 지적도 나왔다. 이날 판결은 이런 임금피크제와 고령자고용법의 충돌 문제를 어떻게 처리할지에 관한 대법원의 첫 판단이다.
대법원은 "고령자고용법의 규정 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면 (연령 차별 금지) 조항은 강행 규정에 해당한다고 봐야 한다"고 판시했다. 또 아무리 노사가 합의했더라도 ① 임금피크제 도입 목적의 정당성과 필요성 ② 실질적 임금 삭감의 폭이나 기간 ③ 임금 삭감에 준하는 업무량·강도의 저감이 있었는지 ④ 감액 재원이 도입목적에 사용되었는지 등 조치의 적정성 등을 따져야 한다는 기준을 제시했다.
이런 '합리적 이유' 없이 단순히 연령을 기준으로 노동자의 임금을 삭감하는 것은 차별이라는 의미다. 예를 들어 이번 사건의 원고 A씨(1955년생)는 2011년부터 임금피크제를 적용받게 됐고, 감액된 월 급여는 성과 평가가 최고 등급일 경우 약 93만원, 최저 등급일 경우 약 283만원이었다.
그런데 피고인 사업주가 제출한 자료를 보더라도 만 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 임금 감액 대상인 55세 이상 정규직 직원들과 비교해 떨어지는 것으로 나타났다. 임금피크제 시행에 따라 55세 이상 노동자의 업무 내용이 변경되거나 목표 수준이 낮게 설정돼 업무량이 감소했다는 점을 입증할 자료도 없었다. 
대법원은 "이 사건 성과연급제(임금피크제)는 인건비 부담 완화 등 경영 성과 제고를 목적으로 도입된 것으로, 이런 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다"고 지적했다.
아울러 "성과연급제로 인해 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었다"며 "업무 감축 등 적정한 조치가 강구되지 않은 점, 성과연급제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비춰보면 연령 차별에 합리적 이유가 없다"고 했다.
대법원이 임금피크제의 구체적인 기준을 제시함에 따라 이 기준을 충족하지 못한 채 임금피크제를 시행 중인 회사들은 고령자에 대한 적정한 조치를 취하거나 기준에 맞게 임금피크제 내용을 수정하게 생겼다. 예를 들어 임금피크제 적용자의 업무를 줄여준다거나, 그렇지 않을 경우 정년을 다소 연장하는 식의 '조정'이 필요한 상황이다.
A씨처럼 이미 퇴직한 사람들이 회사를 상대로 임금 차액을 청구하는 소송도 줄을 이을 것으로 예상된다. 이미 1심이나 2심에 계류 중인 관련 소송들에서도 근로자에게 유리한 판결이 나올 가능성이 커졌다.
 
https://www.news1.kr/articles/?4693021
"'연령 차별' 임금피크제 무효" 판결에 재계 '우려' 노동계 '환영'(종합) (서울=뉴스1, 류석우 기자, 김도엽 기자, 김종윤 기자, 나혜윤 기자 | 2022-05-26 15:01) 
대법 "노사가 합의해도 합리적 이유 없는 임금피크제는 무효"
재계 "청년일자리·고령자고용 불안"…노동계 "임피제 폐지를"
합리적 이유 없이 나이만을 기준으로 직원 임금을 삭감하는 임금피크제가 연령 차별에 해당해 무효라는 대법원 판단에 재계는 고용 불안이 커질 것이라고 우려한 반면 노동계는 환영의 뜻을 나타내며 임금피크제 폐지를 촉구했다.
재계는 해당 판결의 후폭풍을 우려하고 있다. 전국경제인연합회는 "급속한 고령화에 대응해 노사 합의 하에 도입한 임금피크제를 법원이 위법하다고 판단했다"며 "기업 부담을 가중시키고 고용 불안을 키울 수 있다"고 우려했다. 전경련은 "임금피크제의 순기능은 고령자 고용 안정과 청년 일자리 확대"라며 "향후 재판에서는 현장 목소리를 반영해 신중하게 해석해달라"고 요청했다. 
대한상의도 "임금피크제는 연공급제(호봉제) 상황에서 불가피한 조치"라며 "이번 판결로 청년 일자리·중장년 고용불안 등 부작용이 심각해질 것"이라고 걱정했다. 이어 "줄소송 사태와 인력 경직성 심화로 기업의 경쟁력 악화가 우려된다"며 "임금피크제를 의무화하는 고령자고용법 개정이 시급하다"고 지적했다. 
노동계는 환영의 뜻을 나타냈다. 한국노총은 "연령이 많다는 이유만으로 임금을 삭감하는 것이 합리적 이유가 없는 명백한 차별이라는 사실을 확인해준 당연한 판결"이라고 밝혔다. 민주노총도 "연령을 이유로 한 차별을 금지하는 고령자고용법 제4조의4 제1항을 강행규정에 해당한다고 대법원이 판단한 것은 노동자 권리보장에 충실한 전향적인 해석"이라며 환영했다. 
노동계는 한발 더 나아가 임금피크제 폐지도 촉구했다. 한국노총은 "노동자의 임금을 깎는 현장의 부당한 임금피크제가 폐지돼야 한다"고 밝혔다.
 
https://www.seoul.co.kr/news/newsView.php?id=20220526500135
“임금피크제 폐지는 당연” 노동계, 무효 판결 일제히 환영···‘조건부’에 우려도 (서울신문, 곽소영 기자, 2022-05-26 15:42)
대법 임금피크제 무효 판결에
양대노총 ‘적극적 환영’ 입장 발표
신의성실 등 조건부에 ‘퇴로’ 비판도
노동계는 합리적 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 삭감하는 임금피크제는 무효라는 대법원 판단에 대해 일제히 환영 입장을 밝혔다. 한국노총은 26일 논평에서 “지금처럼 연령을 이유로 임금을 깎는 방식의 임금피크제는 지속돼서는 안 된다”면서 이번 판결은 당연한 결과라고 밝혔다.
임금피크제는 임금을 깎는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도로 활용됐지만 기업이 근로자의 임금 수준을 낮추는 수단으로 악용될 소지도 있다.
한국노총은 “제도가 도입된 지 만 5년을 넘겼지만 도입 사업장에서 청년 일자리가 느는 효과는 미미했고 결과적으로 노동자들 임금만 삭감됐다”면서 “이번 판결을 계기로 현장의 부당한 임금피크제가 폐지되기를 바란다”고 했다. 이어 “현장 지침 등을 통해 노조 차원에서 임금피크제 무효화 및 폐지에 나설 것을 독려하겠다”고 밝혔다.
민주노총도 “노동자의 권리 보장에 충실한 전향적인 해석”이라며 적극 환영한다고 했다. 다만 대법원이 임금피크제 무효 판단 근거로 ‘임금 삭감에 대응하는 대상 조치의 미흡’ 등을 제시한 것에 대한 우려도 표했다. 이런 조치가 도입되면 임금피크제가 유효하다는 여지를 남길 수 있다는 점에서다.
민주노총은 “‘신의성실의 원칙’(신의칙)을 끼워 넣어 자본가의 퇴로를 만들어줘 노동자 권리가 제대로 실현되지 못하게 한 통상임금 사건이 되풀이될까 우려된다”고 했다. 통상임금 분쟁에서 신의칙은 근로자가 요구하는 금액이 과다해 회사 경영상 어려움이 있거나 기업 존속에 위기를 초래할 경우 지급 의무를 제한할 수 있다는 의미로 쓰인다.
 
https://www.khan.co.kr/national/court-law/article/202205261546001
"정년 연장 등 보상 없는 임금피크제는 '연령 차별'" ... 대법 첫 판단 (경향, 박용필 기자, 2022.05.26 15:46)
정년 연장 등의 보상조치 없이 임금피크제를 시행하는 것은 연령에 따른 차별에 해당해 위법하다는 대법원의 첫 판단이 나왔다. 임금피크제를 도입하면 임금이 삭감되는데, 그에 대한 반대급부로 정년 연장과 같은 보상조치가 반드시 수반돼야 한다는 취지이다. 사업장별로 적용되는 임금피크제의 위법성 여부를 판단할 기준을 제시한 것이다.
대법원은 정년 연장 없는 임금피크제 도입이 고령자에 대한 고용상 차별에 해당하는지 처음 판단한 이번 판례를 통해 임금피크제의 적법성 여부를 판단하는 구체적인 기준을 제시했다. 현재 진행 중이거나 앞으로 있을 유사 사건에서 정년 연장 등 근로기간 연장 여부, 업무 강도나 평가 방법 등에서의 보상 조치 여부, 임금피크제로 확보된 재원의 사용처 등에 따라 적법성 여부가 갈릴 것으로 보인다.
이번 판결이 각급 사업장의 임금피크제 운용에 미칠 영향은 제한적일 것으로 보인다. 고용노동부에 따르면 2014년 기준 전체 사업장 9034곳 중 9.4%(849곳)가 임금피크제를 도입했는데, 정년 연장 등의 보상조치 없이 임금피크제를 도입한 사업장은 많지 않은 것으로 노동계는 파악하고 있다.
 
https://www.yna.co.kr/view/AKR20220526084051003?input=1195m
'연령기준만 적용' 임금피크제 무효에 기업 비상…줄소송 우려(종합) (서울=연합뉴스, 재계·금융팀, 2022-05-26 15:48)
삼성-LG전자, 임금피크제 때 업무 조정없이 임금만 삭감…노사 갈등 예상
경제단체 반발…"임금피크제, 일자리와 밀접히 관련 있고 차별 아닌 상생"
대법원이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 '임금피크제'가 무효라고 판결하면서 임금피크제를 통해 인건비를 절감해 온 기업들에 비상이 걸렸다. 대법원의 이번 결정이 개별 기업에 관한 것이기는 하지만 임금피크제에 대한 첫 판단인데다 향후 유사한 소송이 줄을 이을 가능성이 크기 때문이다.
아울러 대법원이 임금피크제를 적용할 수 있는 합리적 기준을 처음으로 제시함에 따라 노사 간의 재논의 및 협상이 불가피해 보이며, 그 과정에서 갈등이 빚어질 것으로 예상된다. 기업들은 이번 판결의 '후폭풍'에 촉각을 세우면서 상황을 주시하고 있다. 
대법원은 26일 퇴직자 A씨가 자신이 재직했던 한 연구기관을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. 대법원은 임금피크제가 노동자나 노동자가 되려는 사람을 연령으로 차별해서는 안 된다고 규정한 고령자고용법을 위반한 것으로 판단했다.
◇ 임금피크제 축소되면 기업 부담 커져…노사 갈등도 우려
기업들은 일선 현장에서 임금피크제의 적정성을 두고 노사 간 대립이 심화되고, 임금피크제 자체가 축소되지 않을까 우려하고 있다. 임금피크제 폐지를 요구하는 노조의 목소리도 더욱 커질 것으로 전망된다.
대법원은 개별 기업이 시행하는 임금피크제의 효력 인정 여부는 임금피크제 도입 목적의 정당성 및 필요성, 실질적 임금 삭감의 폭이나 기간, 대상 조치의 적정성(임금 삭감에 준하는 업무량 또는 업무강도의 저감이 있었는지) 등에 따라 달라질 수 있다고 설명했다.
삼성전자와 LG전자의 경우 임금피크제를 적용받는 직원이 별도의 업무 조정 없이 기존의 업무를 그대로 유지하고 있어 이번 판결의 파장이 더욱 클 것으로 보인다. 삼성전자는 2014년 정년을 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했다.
삼성전자는 임직원들의 의견을 반영해 임금피크제 적용 시기를 만 55세에서 만 57세로 연장하고 임금 감소율도 5%로 낮췄는데 여전히 회사 안팎에서 임금피크제에 대한 문제 제기가 나오는 것으로 알려졌다. 실제로 삼성전자와 임금협상을 벌이는 삼성전자 내 4개 노조 공동교섭단은 회사에 임금피크제 폐지를 공식 요구하기도 했다. 삼성전자 관계자는 "이번 법원 판결이 회사에 미치는 영향을 살펴보고 있다"며 "노동부의 행정 해석 등 정부의 가이드라인을 지켜봐야 할 것 같다"고 말했다.
LG전자는 2007년부터 임금피크제를 도입했다. 현행 만 58세부터 정년 60세까지 3년간 적용되며 임금피크제 기간에는 전년 대비 임금이 10%씩 깎이는 구조다. 현대차는 2015년 만 59세에 임금을 동결하고, 만 60세에 10%를 삭감하는 임금피크제를 도입했다. 삼성 금융계열사들은 임금 피크 적용 시점이 만 56세이며 매년 10%씩 깎이는 구조다.
기업들은 만약 임금피크제가 축소되면 희망퇴직 등이 줄면서 정년을 채우는 분위기가 확산되고, 이에 따라 경영 부담도 가중될 것으로 우려하고 있다. 실제로 임금피크제가 없으면 직원들이 대부분 정년을 채울 것으로 보인다. 임금피크제로 월급이 깎이는 상황에서도 직장을 유지하는 경우가 적지 않은데 이런 장애물이 사라지면 정년까지 갈 가능성이 더 커진다는 것이다.
현대차와 금융기업은 임금 삭감과 함께 업무도 조정하는 경우가 많은 것으로 알려졌다. 은행권의 한 관계자는 "이번 대법 판결은 연령을 이유로 임금피크제에 들어간 직원이 동일 업무를 수행하면서 다른 급여 지급 기준 및 복리후생 분야에서 차별을 받는 것을 문제 삼은 것으로 보인다"며 "금융권의 경우 임금피크에 들어가면서 경감된 후선 업무를 수행하는 경우가 많다"고 전했다.

[그래픽] 임금피크제 적용 현황 (서울=연합뉴스) 김민지 기자
◇ 경제단체 "임금피크제 무효로 하면 일자리 감소·고용불안 등 부작용 심각해질 것"
한국경영자총협회(경총)는 입장문을 내고 "임금피크제는 고령자의 고용 불안과 청년 구직자의 일자리 기회와 밀접하게 관련돼 있다"며 "향후 관련 판결이 임금피크제 도입 목적과 법의 취지, 산업계에 미칠 영향을 고려해 신중히 내려지기를 바란다"고 밝혔다.
경총은 "임금피크제는 우리나라의 경직된 임금체계 실태와 고용 환경을 고려해 고령자의 갑작스러운 실직을 예방하고 청년 일자리 창출을 도모하기 위해 노사 간 합의를 통해 도출된 제도"라며 "연령 차별이 아닌 연령 상생을 위한 제도"라고 강조했다. 이어 "고령자고용촉진법은 특정 연령집단의 고용 유지와 촉진을 위한 조치를 연령 차별로 보지 않는다"며 "2016년에 60세 정년을 의무화하면서 그 대안으로 임금체계 개편을 하도록 사용자에게 의무를 부여하고 있고, 이에 따라 임금피크제가 널리 활용되고 있다"고 덧붙였다.
대한상공회의소(대한상의)는 "임금피크제는 연공급 제도 아래서 불가피한 조치였다"며 "이를 무효로 하면 청년 일자리 감소와 중장년 고용불안 등의 부작용이 심각해질 것"이라고 지적했다. 대한상의는 "줄소송 사태와 인력 경직성 심화로 기업의 경영 부담이 가중되고 경쟁력이 떨어질 것이 우려된다"며 "임금피크제를 의무화하는 고령자고용촉진법 개정이 시급하다"고 주장했다.
전국경제인연합회(전경련)도 "이번 판결이 기업 부담을 늘리고 고용 불안을 불러일으킬 것"이라고 우려했다. 전경련은 "근로자의 고용 안정을 도모하고 기업의 부담을 완화하기 위해 많은 기업에서 임금피크제를 도입했다"며 "이번 판결이 법 개정의 취지를 무색하게 하면서 산업현장에 혼란을 가져올 것"이라고 비판했다. 그러면서 "고령화 사회에서 고령자의 고용 안정과 청년들의 일자리 기회 확대 등 임금피크제가 갖는 순기능이 효과적으로 발휘될 수 있도록 해야 한다. 향후 관련 재판에서는 신중한 해석이 이뤄지기를 바란다"고 희망했다.
한국중견기업연합회는 논평을 통해 "임금피크제와 관련된 혼선이 기업의 추가적인 임금 부담과 생산성 저하를 야기하지 않도록 명확한 기준을 세워야 할 것"이라며 "산업 전반의 생산성 제고, 청년 일자리 창출을 위한 효율적인 방책으로 임금피크제 개선 및 확대 논의를 서둘러야 할 것"이라고 촉구했다.
 
https://www.kptu.net/board/detail.aspx?mid=F686C1F3&grpid=0&idx=34795
[성명] “임금피크제”는 차별·위법이라는 대법원 판결을 환영한다 (2022년 5월 26일, 전국공공운수사회서비스노조)
사법부 판결에 따라 정부는 임금피크제 지침을 당장 폐기하라!
“합리적 이유 없이 연령만을 이유로 한 임금피크제 도입”은 위법이다. 
오늘(5.26) 대법원은 연구기관에 재직했던 노동자가 퇴직 후 제기한 임금 청구 소송 상고심에서 원고 승소 원심을 확정했다. 대법원은 ‘연령 차별’을 금지하는 ｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률｣(고령자고용법) 제4조의4 제1항은 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려할 때 강행규정에 해당되므로, 이에 위반하는 단체협약, 취업규칙, 근로계약으로 정한 내용은 무효이고, ‘합리적 이유 없는 연령을 이유로 한 차별에 해당’되는 임금피크제를 무효라고 판결했다. 전국공공운수사회서비스노조(공공운수노조)는 이와 같은 대법원의 전향적 판결에 대해 환영의 입장을 밝힌다. 다만, 대법원이 강행법규 위반으로 임금피크제를 당연 무효로 판단하지 않고, 그 효력여부를 판단하는 다소 복잡한 판단기준을 판례로 제시하여 침해된 노동자들이 권리를 구제받기까지 복잡하고 지난한 과정을 거치게 될 것이 우려된다. 
대법원은 임금피크제의 효력여부를 판단하는 기준으로 “임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등을 종합적으로 고려해 판단”해야 한다고 그 기준을 제시했다. 이 기준에 비추어 보더라도 박근혜 정부시절인 2016년부터 전체 공공기관에 도입된 임금피크제의 폐해는 한 두 가지가 아니다. 
당시 박근혜 정부는 청년 고용을 확대한다는 명분으로 일방적으로 임금피크제 도입을 추진했다. 하지만 국회예산처가 발행한 ｢임금피크제 도입의 고용효과 추정｣(2017) 보고서에 따르면 임금피크제 도입으로 청년고용 증대 효과는 없는 것으로 나타났다. 2021년 발간된 ｢임금피크제 도입에 따른 고용효과 분석｣(김승태 외, 한국경제통상학회)에서도 ‘임금피크제의 도입은 단기간, 장기간에 걸쳐 고용에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다’며 같은 결론을 내리고 있다. 애초 홍보된 목적과는 달리 청년고용 증대효과는 미미했고 결국 고령층 노동자 임금만 대폭 삭감되었을 뿐이다. 공공기관에 장기간 근속하며 시민과 사회를 위해 묵묵히 일해 온 숙련 노동자들이 단순히 연령이 많다는 이유만으로 임금을 삭감당하는 어처구니없는 사태가 발생한 것이다. 
조세재정연구원의 ｢공공기관 임금피크제 현황조사와 정책효과 분석｣(2021)에 따르면 354개 공공기관 중 임금피크제 도입으로 오로지 임금만 삭감되고 정년은 연장되지 않은 정년보장형 기관이 213곳(60.2%)에 달한다. 그리고, 정년연장형으로 임금피크제가 도입된 기관의 경우에도 2016년부터 지금까지 이미 6년이 지났기에 정부가 제도 도입 이유로 내세웠던 이른바 정년연장에 따른 2~3년간의 ‘고용 절벽’의 기간은 이미 끝났다. 따라서, 정년연장형 공공기관의 경우에도 임금피크제 도입의 중요한 사유 자체가 해소되었기 때문에 기간 경과와 함께 임금피크제도 자체도 일몰되어야 마땅하다. 
또한 기획재정부와 행정안전부는 임금피크제 대상자들을 위한 새로운 직무를 개발하라는 지침을 내리고 있지만 이는 연령에 의한 고령자 차별이라는 법적인 책임을 피해가기 위한 형식적인 꼼수에 불과했고, 조세재정연구원의 분석자료에도 임금피크제를 도입한 공공기관 354개 중 임금피크제 대상자들에 대해 인사관리제도가 변화가 없었된 곳이 오히려 다수(237곳, 66.9%)로 나타났다. 임금피크제 관련 신규채용 규모만큼 별도정원으로 반영하도록 강제하고 있어 별도정원의 인건비를 충당하기 위해 전체 노동자들의 인건비가 잠식되어 동료 노동자간에 갈등이 초래되고 오히려 현장에서는 신규채용을 주저하는 모순적인 상황까지 발생하고 있다. 
임금피크제라는 잘못된 정책의 시행으로 ‘임금피크제 대상자’라는 낙인이 찍힌 채 숙련 노동자들의 자존감은 바닥을 치고 있다. 세대 간 갈등이 심해져 협업이 중요한 공공기관의 공동체를 약화시키고 있다. 결국 공공서비스의 질을 하락시켜 그 피해는 시민들에게 고스란히 돌아가고 있다. 
그동안 공공운수노조는 줄기차게 연령을 이유로 한 부당한 차별이고 또한 정책효과도 없는 ‘임금피크제 지침 폐기’를 주장해 왔고, 공공기관의 민주적인 임금제도를 마련하기 위해 기재부 장관 등 정부와 노조가 만나 대화할 것을 요청해 왔다.
이번 대법원 판결은 공공운수노조의 요구가 정당했음을 확인시켜 준 것이다. 
공공기관 노동자들의 임금 등 노동조건을 정부 지침을 통해 비민주적으로 일방적으로 결정해 왔던 악습에 제동을 건 것이다. 
정부는 이번 판결을 계기로 ‘임금피크제 지침’을 완전 폐기해야 한다. 그리고 노동조합과 대화에 나서야 한다. 공공기관의 공공성을 강화하고 진정 시민을 위한 제대로 된 공공서비스를 하기 위해 무엇이 필요한지, 공공기관의 임금 등 노동조건을 민주적으로 결정하기 위해서 노동조합과 머리를 맞대고 성실하게 대화해야 할 것이다. 
 
https://kptu.net/board/detail.aspx?mid=BCB52DDC?comcd=&idx=34796&bid=KPTU_NEW01
[법률원칼럼] 임금피크제 판결 해설 및 대응 (2022. 5. 26. 법률원(민주노총·금속노조·공공운수노조·서비스연맹))
대법원은 2022. 5. 26. 대법원 2017다292343 판결을 통해 임금피크제의 효력에 관한 판단기준을 처음으로 밝혔습니다.
1. 사안의 요지
- 원고는 한국전자부품연구원의 근로자로 근무하였음.
- 연구원은 2009. 1. 1.부터 성과연급제(임금피크제)를 시행하였는데, 그 내용은 정년을 61세로 동일하게 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 대폭 삭감하는 것이었음(평가등급에 따라 약 93만 원 내지 283만 원 삭감) 반면, 업무내용이 변경되거나, 목표수준이나 실적달성율, 업무량이 감소하였다고 볼 자료는 없었음.
2. 판결 요지
- 합리적 이유 없이 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’) 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하고, 위 조항에서 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말함
- 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우, 이러한 임금피크제 시행이 ‘합리적인 이유 없는 연령을 이유로 한 차별’로써 무효인지 여부는, 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 이러한 판단기준에 따라 개별적으로 판단하여야 함.
3. 판결의 의미 및 적용
가. 임금피크제는 고령자고용법상 연령차별에 해당
- 대법원은 고령자고용법 제4조의 4가 규정한 연령차별금지는 강행규정이고, 임금피크제는 연령차별에 해당될 수 있다고 밝혔습니다.
나. 다음 요건을 갖추지 못하면 연령차별의 합리적 이유가 없어서 임금피크제는 무효가 됨
- 차별이 정당화될 수 있으려면 합리적인 이유가 있어야 하며 그 판단요건을 처음으로 대법원이 밝혔는데, 그 내용은 이렇습니다.
1) 임금피크제 도입목적의 정당성이 있어야 합니다. 이 사건에서 임금피크제는 인건비 부담완화, 실적 달성률 상향을 목적으로 하였으나, 55세 이상 직원들의 실적 달성률이 더 높다는 점에서, 55세 이상 직원들만을 대상으로 삼은 데에는 목적의 정당성이 없다고 보았습니다.
2) 대상 노동자들이 입은 불이익이 과도해서는 안됩니다. 주로 임금삭감일텐데 임금의 삭감 폭이 만약 임금피크제가 없었을 경우와 비교해서 과도하다면 무효가 됩니다. 설사 목적의 정당성이 있다고 해도 무효가 된다고 판단됩니다.
3) 임금 삭감에 대한 적절한 대상조치(보상조치)가 있어야 합니다. 대표적인 것이 정년 연장과 같은 대상조치가 있어야 합니다. 업무경감도 대상조치의 하나일 수 있으나, 노동시간 단축 등과 같이 업무가 삭감된 임금에 비례하여 경감되었다는 것이 명확해야 합니다. 이 사건에서 대법원은 정년이 그대로 유지되었고 임금피크제 시행 전후로 업무 내용이 동일하였음에도 임금만 대폭 삭감된 경우로 보아 대상조치가 강구되지 않았다고 보았습니다.
4) 임금피크제로 감액된 재원이 원래 도입목적에 사용되었어야 합니다. 예를 들어 청년고용을 하겠다고 밝히고 임금피크제를 도입하고서는 실제 그 재원을 청년고용에 사용하지 않았다면 합리적 이유가 없다는 근거로 볼 수 있습니다.
위 4가지 요건은 서로 영향을 주는 것이지만(종합적 고려라는 측면에서) 주요 요건의 경우에는 요건을 하나라도 충족하지 못한 경우에는 임금피크제가 무효가 될 수 있습니다.
대법원은 위 사건에서 ‘이 사건 성과연급제는 피고의 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것으로 이러한 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 업무감축 등 적정한 대상조치가 강구되지 않은 점, 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면 연령차별에 합리적 이유가 없다’고 판단하였습니다.
4. 이후 대응 관련
- 이번 대법원 판결은 모든 임금피크제가 무효라고 판단한 것은 아닙니다. 앞서 설명드린 임금피크제의 유효요건을 갖추지 못한 경우에는 무효가 될 수 있다는 의미이며, 무효로 판단된 경우 소송을 통한 청구 등이 가능해지게 됩니다.
- 임금피크제를 도입한 사업장에서는 임금피크제 도입 목적과 경위, 대상노동자들의 불이익 수준과 대상조치 유무 및 적절성, 임금피크제로 감액된 재원의 사용처 등을 파악하여 위 대법원 판결과 비교해보시기를 권합니다.
- 만약 임금피크제 도입을 위하여 교섭을 진행 중인 사업장이 있다면 이번 대법원 판결의 취지를 충분히 고려한 재검토를 권합니다. 또한, 이미 도입하여 시행중인 사업장에서는 폐기 등을 위한 특별교섭 요구안 준비 등이 필요할 수 있다는 점을 유의하시길 알려드립니다.
- 사업장별 도입한 임금피크제의 종류와 내용 등이 다양할 수 있기에 이후 법률원에서는 유형별로 분석하여 노동조합의 대응방안과 관련하여 현장 설명회를 진행할 예정입니다. 그 자리에서 필요시 개별 소송대상자 취합 및 접수 등을 위한 안내 등을 진행하도록 하겠습니다.
- 그 밖에 각 단위별 구체적인 문의는 법률원으로 하여 주시기 바랍니다. 끝.
 
https://www.hankyung.com/opinion/article/2022052649671
[사설] 임금피크제를 연령 차별로 본 大法…산업 현장 대혼란 막아야 (한경, 2022.05.26 17:24)
이 판결이 개별 기업에 관한 것이고, 대법원이 임금피크제를 전면 부정하지 않은 만큼 정년 연장 조건으로 임금피크제를 도입한 기업들엔 별 영향이 없을 것이라는 주장도 나온다. 하지만 대법원이 임금피크제의 효력이 유지되기 위한 까다로운 조건을 새로 설정했다는 게 문제다. 대법원의 기준 제시에 따라 노사 간 임금피크제 재논의 협상이 불가피하고, 그 과정에서 임금 소송이 줄을 잇는 등 심각한 노사 갈등이 우려된다. 당장 임금피크제의 적정성과 대상 근로자의 임금 삭감 수준 및 업무량을 놓고 노사 대립이 심해질 게 불보듯 뻔하다.
더욱이 임금피크제로 아낀 금액이 제도 도입 목적(청년 고용 등)에 사용됐는지 따져야 한다는 대법원 판단은 납득하기 힘들다. 고령자고용촉진법이 개정돼 2016년부터 정년 60세 이상을 의무화하면서 노사에 임금체계 개편에 필요한 조치를 하도록 했는데, 이번 판결은 이런 법 개정 취지를 무색하게 한다. 통상임금에 이어 또다시 노사가 합의한 사항을 법원이 뒤집어 노사 자치를 인정하지 않는 일이 되풀이된 점도 유감스럽다.
이번 대법원 판결로 기업들의 비용 부담이 늘어나 신규 채용이 위축되고 기존 근로자의 고용도 불안해지는 등 후폭풍이 만만치 않을 전망이다. 개별 사업장에서 기존 임금피크제 내용과 적정성 등을 둘러싸고 극심한 혼선이 빚어질 가능성도 크다. 한국노총은 “임금피크제 폐지 및 무효화 투쟁을 독려하겠다”고 선언했다. 해고자의 노조 가입이 허용된 탓에 이들이 임금 소송 투쟁의 선봉에 설 가능성도 점쳐진다. 산업현장 혼란을 최소화하려면 고용노동부가 서둘러 대법원 판결 취지에 맞춰 행정해석을 내리고 가이드라인을 마련해야 한다. 임금피크제 도입 기업이 7만6000여 곳에 달하는 만큼 통상임금 사태 때와는 비교할 수 없을 만큼 큰 폭탄이 산업현장에 떨어졌다.
 
https://www.khan.co.kr/national/labor/article/202205261725011
‘보상 없는 임금피크제 무효’ 판결에 노사 협상 문 새로 열리나 (경향, 이혜리·유선희 기자, 2022.05.26 17:25)
대법원이 26일 정년 연장 등 보상 없는 임금피크제 도입은 불합리한 연령 차별에 해당해 무효라는 판결을 확정하면서, 노동계는 환영 입장을 밝혔다. 그동안 공공기관을 중심으로 사실상 의무 도입돼온 임금피크제에 노사 협상의 새로운 문을 열었다는 분석이 나온다. 노동계에서는 이번 판결을 계기로 임금피크제를 폐지해야 한다는 목소리도 나왔다.
임금피크제란 노동자가 특정 연령에 도달하면 그 이후로는 임금을 일정 비율씩 감액해 고용을 연장·유지하는 제도를 말한다. 고령자고용촉진법은 2016년부터 노동자 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하면서 정년연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치(임금피크제)를 하도록 규정했다. 박근혜 정부는 공공기관을 중심으로 도입을 밀어붙였다. 300인 이상 사업체 중 임금피크제를 운용 중인 곳의 비중은 2015년 27.2%에서 2016년 46.8%, 2017년 53.0%, 2018년 54.8%, 2019년 54.1%로 증가했다.
문제는 이전에 이미 정년이 60세 이상이던 사업장이다. 정년이 60세 미만인 사업장의 경우 임금피크제로 인한 임금 삭감의 보상으로 정년 연장을 할 수 있었다. 하지만 임금피크제를 이유로 정년을 60세 초과해 연장하지 못하게 한 정부 권고 속에서 이미 정년이 60세 이상이던 사업장은 임금피크제 도입 때문에 노동자 임금 삭감만 되는 처지에 놓였다. 대법원은 이같은 이른바 ‘정년유지형(정년보장형) 임금피크제’는 위법하다고 본 것이다.
고용노동부는 정년유지형 임금피크제가 일반적인 사례가 아니라며 파장이 크지 않을 것으로 내다봤다. 또 개별 사업장에 따라 상황이 달라 임금피크제를 시행하고 있다고 해서 이번 판결로 바로 무효가 된다고 볼 수는 없다. 노동부 관계자는 “현장에서 큰 변화는 없을 것으로 보인다”며 “특별히 조치할 계획도 없다”고 말했다. 다만 조세재정연구원 자료에 따르면, 2019년 9월 기준 354개 공공기관 중 정년유지형 임금피크제가 213곳(60.2%)이었다.
노동계는 이번 판결로 인해 임금피크제를 둘러싼 노사 협상의 문이 열렸다고 전망했다. 그동안 정부 방침에 의해 공공기관에는 사실상 의무적으로 임금피크제가 도입됐지만, 대법원이 이번 판결에서 임금피크제에 연령 차별의 합리적 이유라고 볼 수 있는 네 가지 요건을 제시했기 때문이다. 대법원은 임금피크제 도입 목적에 정당성이 있어야 하고, 대상 노동자들이 입은 불이익이 과도해서는 안 된다고 했다. 또 임금 삭감에 대한 적절한 보상 조치가 있어야 하고, 임금피크제로 감액된 재원이 원래 도입 목적에 사용됐어야 한다고 했다. 즉, 이 요건들이 충족되는지를 각 사업장에서 노사가 따져보게 되는 것이다.
김철 사회공공연구원 선임연구위원은 “대법원이 무효 사유로 밝힌 네 가지 지점이 현장에서 문제될 수 있다”며 “그동안 공공기관들은 기획재정부 지침에 따라서 했다고 하고, 기재부는 강요하지 않았다고 하는 상황에서 노사 합의가 제대로 되지 않았는데, 이번 판결로 인해 기관별로 특별 교섭을 요구하거나 소송을 접수할 수도 있다”고 했다. 공공운수노조는 지난 18일 국제노동기구(ILO)에 공공기관 노동자들이 각종 정부 지침 때문에 단체교섭권과 단체협약 체결권을 보장받지 못하고 있다며 진정을 제기하겠다고 밝혔는데, 여기에 임금피크제 강제 도입도 포함돼있다.
노동계는 이번 판결을 계기로 임금피크제를 폐지해야 한다고도 주장했다. 정부가 임금피크제 도입을 추진할 때는 청년 신규 인력 채용이 늘어날 것이라고 대대적으로 홍보했지만, 효과가 미미했다는 연구 결과들이 나왔다. 숙련된 실무 인력은 감소하고 일선 노동자들 불만은 증가하는 등 본래 취지는 실현되지 못하고 노동자 임금만 깎는다는 것이다.
사무금융노조는 이날 입장문에서 “임금피크제 도입은 인건비 축소와 구조조정, 희망퇴직을 강제하는 수단으로 활용돼왔다”며 “국민연금 수령기준은 65세부터 시작되는데 임금피크제는 55~56세부터 시작되는 등 금융산업에서는 임금피크제 때문에 10년 동안 아무 일 없이 퇴직금에 의존하는 방식이었다”고 지적했다. 노조는 “즉시 임금피크제를 폐지하고, 국민연금 수급시기까지의 정년 연장과 사회안전망이 함께 구축될 수 있도록 획기적인 고용유지 방안을 마련해야 한다”고 했다.
한국노총은 “임금피크제가 도입된 지 만 5년을 넘겼지만, 도입 사업장에서 청년 일자리가 느는 효과는 미미했고, 결과적으로 노동자들의 임금만 삭감됐다”며 “이날 판결을 계기로 노동자들의 임금을 깎는 현장의 부당한 임금피크제는 폐지되기를 바란다”고 밝혔다. 민주노총은 “대법원이 구 고령자고용법 제4조의2 제1항이 강행규정에 해당한다고 판단한 것은 노동자들의 권리 보장에 충실한 전향적인 해석이므로 적극 환영한다”면서도 “임금 삭감에 대한 대상 조치 등을 도입한 경우 유효가 될 여지를 남겨둔 것은 노동자들 권리가 제대로 실현되지 못하게 한 것”이라고 지적했다.
 
https://www.sedaily.com/NewsView/2664DCZRJM/GK0122
대규모 '명퇴'바람 부나…대법 '임피제 판결' 후폭풍 예고 (서울경제, 이진석 기자, 2022-05-26 17:49:33)
[대법, 임피제 첫 가이드라인 제시]
'나이만 기준으로 삼은 임피제'
"노사 합의했어도 무효" 못박아
기간·업무량·감액분 사용처 등
종합적 고려 단서조항 달았지만
법조계 "하급심 판결 영향 줄 것"
대법원이 임금 삭감만을 목표로 한 ‘임금피크제’에 사실상 제동을 걸었다. 신규 고용 창출이라는 임금피크제의 도입 취지·목적과 달리 경영 효율성을 높이기 위해 나이만을 이유로 근로자에게 임금피크제를 적용하는 것은 차별로 위법하다는 취지다. 임금피크제와 관련해 대법원이 처음으로 구체적인 기준을 제시함에 따라 개별 사업장에서는 임금피크제 도입 및 시행 방법 등을 두고 노사 간 재논의·협상 등은 물론 갈등이 발생할 경우 줄소송 같은 후폭풍이 불가피할 것으로 전망된다.
대법원 관계자는 26일 “현재 기업들이 시행하고 있는 정년 유지형 임금피크제 효력 인정 여부는 임금피크제 도입 목적의 정당성과 필요성, 임금 삭감의 폭이나 기간, 임금 삭감에 준하는 업무량·강도의 저감이 있었는지 여부, 감액된 재원이 도입 목적을 위해 사용되었는지 등에 따라 달라질 것으로 예상된다”고 말했다.
◇2013년 첫 도입 후 논쟁 이어져=임금피크제는 근로자가 일정 연령에 도달하면 임금을 다소 줄이더라도 퇴직시키지 않고 고용을 보장해주는 제도다. 국내에서 임금피크제를 처음으로 도입한 기업은 신용보증기금이다. 신보 노조가 2013년 7월 58세 정년을 보장받는 대신 55세부터 임금 삭감 조건을 수용한 사례가 시작이다. 노무현 정부 시절 고용 창출에 주안점을 둔 ‘일자리 나누기’ 정책의 일환으로 공공기관과 금융권을 중심으로 임금피크제 도입이 확산됐다.
노동계가 임금피크제를 ‘합법적으로 급여를 줄이는 개악’이라며 반발하면서 일부 사업장에만 적용됐다가 정부가 2015년 5월 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 제시하면서 급물살을 탔다. 여기에 노동자의 정년을 기존 55세에서 60세로 의무화하는 고령자고용법이 2016년 시행된 뒤 민간 분야에서도 임금피크제 도입이 주요 현안으로 다뤄졌다. 다만 임금피크제의 과실을 노동자도 누릴 수 있는지는 노사 간 오랜 논쟁거리로 남았다.
◇임금피크제 가이드라인 첫 제시=이번 사건의 쟁점은 노사 간 합의로 이뤄낸 임금피크제와 노동자의 권리를 보장한 고령자고용법이 상충할 경우 무엇을 우선시해야 하는지다. 대법원은 임금이나 복리후생 분야에서 합리적 이유 없이 연령을 이유로 노동자 차별을 금지한 구 고령자고용법 제4조의 제1항을 강행 규정이라고 판단했다. 만약 임금피크제가 오로지 사업장의 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입됐다면 합리적인 이유가 없는 차별에 해당한다는 취지다. 대법원은 설령 노사 합의로 이런 임금피크제를 도입했더라도 무효라고 못 박았다.
대신 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우에 대해서는 △임금피크제 도입 목적의 타당성 △실질적 임금 삭감 폭이나 기간 △임금 삭감에 비례하는 업무량 및 업무 강도 수준 △임금피크제로 감액된 재원의 사용처 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다는 단서 조항을 달았다. 임금만 줄이고 노동량은 유지하는 임금 삭감 조치는 일괄적으로 금지하되 개별 사안에 따라 임금피크제의 효력을 인정했다.
권혁 부산대 법학전문대학원 교수는 “이번 판결은 임금피크제가 곧 연령상 차별이라는 공식을 선언한 것이 아니다”라며 “정년 연장, 업무 변경, 복리 혜택 부여 등 근로 조건 저하를 막기 위한 조치 없이 특정 연령자에 대한 임금 삭감만을 목적으로 한 임금피크제는 연령 차별에 해당한다고 본 것”이라고 설명했다.
◇"임금피크제 대신 명예퇴직" 파장 오나=대법원이 임금피크제에 대해 새로운 판단 기준을 제시함으로써 당분간 산업계 곳곳에서 진통이 이어질 것이란 목소리가 나온다. 류재율 법무법인 중심 변호사는 “임금피크제가 무효라면 회사에서는 정년을 연장할 유인이 없어질 수밖에 없다”며 “회사 입장에서는 동일한 임금을 부담하면서까지 고용 관계를 유지할 이유가 없게 돼 명예퇴직 등의 방법으로 정년 이전에 고용자들과의 근로 관계를 종료하고자 할 것”이라고 지적했다.
이번 판례가 전국 법원에서 진행 중인 임금피크제와 관련한 소송에 영향을 미치는 것은 물론 향후 줄소송이 이어질 가능성도 예상된다. 다만 대법원이 임금피크제의 효력을 따질 때는 사안별로 판단해야 판시한 점이 변수다. 김기덕 법무법인 새날 변호사는 “그동안 임금피크제 소송의 경우 하급심에서 노동자 측이 천편일률적으로 패소하는 경우가 많았다. 근로자 및 노조의 과반수가 동의했다면 근로자에게 불이익하게 취업 규칙을 변경했더라도 법상 절차를 거쳤으니 효력이 있다는 취지”라며 “대법원 판결은 고령자고용법의 취지를 살려 기존 하급심 판례에 제동을 건 것으로 향후 하급심 판결에도 큰 영향을 미칠 것으로 전망된다”고 내다봤다.
이광선 법무법인 지평 변호사는 “대법원 판결이 앞으로 있을 임금피크제 소송에 하나의 기준점이 될 수 있다”며 “단 각 기업이 임금피크제를 도입하면서 근로시간이나 영역 등 다른 기준을 적용한 만큼 후폭풍의 강도를 섣불리 예상할 수 없다”고 말했다.
 
http://www.sisajournal-e.com/news/articleView.html?idxno=274820
임금피크제 판결에 산업계 파장 ‘주목’···“근로시간 단축·직무재편성 등 개선 필요” (시사저널e=최성근 기자, 2022.05.26 17:52)
대법, 연령 이유 임금 삭감 무효 판결···삼성 등 임금피크제 시행 기업 파장 불가피
경제계 기업부담·고용불안 우려···“판례로 제도 낙인 위험, 생산성 향상 노력 필요” 
나이를 이유로 직원 임금을 깎는 임금피크제가 현행법 위반이란 대법원 판결이 나오면서 향후 경제계에 미칠 파장에 관심이 쏠린다. 상당수 기업들이 임금피크제로 인건비를 줄여왔기에 직접적인 영향이 불가피할 것으로 예상되는 가운데 정부 차원의 대책이 필요하단 목소리도 나온다. 전문가들은 노동비용을 절감하는 방식만으론 인력 관리에 한계가 있으며 직무 재편성등 생산성을 높일 방안을 고민해야 한다고 조언한다.
임금피크제는 연공서열 등 경직된 임금체계와 고용환경을 감안해 고령자의 갑작스런 실직을 막고 청년일자리 또한 창출하겠단 취지의 제도이다. 2000년대부터 공공기관을 중심으로 도입했으며 2016~2017년 60세 정년제가 의무화되면서 임금피크제를 시행하는 사업체가 빠르게 늘었다. 
이번 판결이 경제계에 미칠 파장은 상당할 것이란 관측이 나온다. 현재 주요 대기업 상당수가 임금을 삭감하는 식의 임금피크제를 시행하고 있다. 삼성전자 관계자는 “만 57세부터 임금피크제가 적용되며 5%씩 깎이는 구조로 운영하고 있다”고 말했다. 현대자동차그룹 관계자는 “임금피크제는 만59세부터 적용되며 59세는 동결, 60세는 10% 삭감된다”며 “임금피크제 적용 기간 직급 강등은 없다”고 말했다.
제도를 악용한 일부 사례 때문에 임금피크제도 자체가 부정적으로 낙인찍히는 상황이 돼선 안 된단 지적이 나온다. 황용연 경총 노동정책본부장은 “대법원 판례만 보면 원고 입장에서 부당하다고 느껴질만한 부분이 있다”며 “임금피크제는 고령자가 젊은이에 비해 생산성이 떨어지는데 급여는 그대로 가져간다는 마찰을 다소 줄여보잔 좋은 취지가 있는데 이번 판결로 임금피크제 전체에 대해 왜곡되거나 오해가 생기지 않을까 우려된다”고 말했다. 이번 판결로 임금피크제가 다 무효라고 호도해선 안된단 지적이다.
하지만, 임금피크제를 둘러싸고 노사간 재협상 등 기업들의 일대 혼란은 불가피할 것으로 예상된다. 5대기업 노조 관계자는 “아직 별도 입장이 나온 부분은 없지만 판결 내용을 살펴보고 요구할 부분이 있으면 요구할 것”이라고 말했다. 복수의 재계 관계자는 “정부 차원의 대책이 필요하다”고 입을 모았다.
이번 판결이 그간 임금피크제를 시행하면서 나온 문제점을 돌아보고 개선할 방향을 찾아야한단 조언이 나온다. 그간 임금피크제의 효과를 부면 삭감률에 따라 효과가 달라졌단 분석이다. 
이병희 한국노동연구원 선임연구위원은 “임금피크제를 도입한 대기업들을 보면 오히려 우수한 인력이 조기 이직하는 현상이 나타났다. 노동 비용 절감 자체 목적만으로는 인력 관리를 효율화하기 어렵다”며 “근로시간 단축이나 직무 재편성 등 다양한 노력을 해야 고령자 인력을 효율적으로 활용할 수 있다”고 말했다. 
생산성을 높이는 노력 없이 긍정적 효과를 보기 어렵단 지적이다. 이 위원은 “특히 대기업의 경우 문제가 더 컸다. 최근 몇 년간 대기업의 임금피크제 수용 비율은 소폭 하락하는 추세”라며 “임금피크제에 의존하는 정책만으론 한계가 있다”고 덧붙였다. 
 
https://www.fnnews.com/news/202205261831013613
[fn사설] 임금피크제 무효 판결, 청년 일자리 어쩌라고 (파이낸셜뉴스, 2022.05.26 18:31)
정년 추가연장도 걸림돌
직무급 서둘러 도입해야
이번 판결은 임금피크제와 관련해 대법원의 첫 판단이라는 점에서 많은 관심을 모았다. 노동계는 즉각 환영을 표하며 "임금피크제 폐지에 나설 것"이라는 논평을 냈다. 반면 재계는 혼란에 휩싸였다. 한국경영자총협회는 "임금피크제는 연령 차별이 아닌 연령 상생을 위한 제도"라며 "고용불안이 가중될 수 있다"고 우려했다.
임금피크제는 노동자가 일정한 나이에 도달하면 고용보장이나 정년연장을 조건으로 임금을 삭감하는 제도다. 무한경쟁으로 혁신 압력에 시달리는 기업조직이 고령화된 인력을 원만히 흡수하기 위해 채택한 것이 임금피크제였다. 국내에선 2003년께 처음 시작됐지만 일본은 1990년대에 도입했다. 해외에선 성과급 임금체계라 이런 제도 자체가 불필요했다.
임금피크제는 기업과 근로자 모두에게 도움이 되는 요소가 많다. 고령화 시대에 나이 많은 직원들을 무조건 퇴출시킬 것이 아니라 이들이 지닌 풍부한 노하우와 경험을 살릴 수 있도록 하자는 게 취지였다. 경총이 "이번 판결은 임금피크제의 본질과 법 취지를 도외시한 것"이라고 비판한 것은 이런 맥락이다.
이번 판결로 무차별 소송이 이어질 수 있어 노동시장에 후폭풍이 예상된다. 기업들은 임금피크제라는 제도 자체가 사라지지 않을까 우려하고 있다. 이 경우 기업들은 정년퇴직 때까지 인건비 압박을 받을 수밖에 없다. 이는 다시 청년 신규 일자리를 위축시킨다.
임금피크제 없이는 정년 추가 연장도 쉽지 않다. 지난 2013년 고령자고용법 개정으로 정년은 60세로 높였지만 경영계가 요구한 임금피크제 의무화는 법제화되지 못했다. 지금 임금피크제 혼란을 부추기는 것도 당시 조치가 미비했기 때문이다. 지금 강성 노조는 단체협상에서 정년 추가 연장을 단골로 요구하고 있다. 현 임금체계를 그대로 둔 채 정년만 더 연장할 경우 기업은 더 무거운 모래주머니를 달게 되는 셈이다.
윤석열 대통령의 노동개혁 과제 중 하나가 경직된 임금체계에 대한 대대적 수술이다. 연공에 기반한 호봉제를 직무성과급 체계로 바꾸겠다고 약속했다.
정년을 꽉 채울 때까지 받던 임금을 계속 받으면 기득권 근로자는 좋겠지만, 청년에게 돌아갈 몫은 그만큼 줄어든다. 나이가 벼슬인 호봉제는 생산성을 떨어뜨리는 주범으로 지목된다. 임금피크제가 무효라면, 아예 임금체계 자체를 직무급 위주로 바꾸는 방안을 적극 검토할 필요가 있다.
 
https://www.seoul.co.kr/news/newsView.php?id=20220527003004
고용부 “임피제 무효는 아냐”… 사회적 논의 본격화할 듯 (서울신문, 세종 박찬구 선임기자, 2022-05-27 3면, 2022-05-26 17:56)
대법 고령자고용법 위반 판단에
“불합리한 차별 하지 말라는 것”
‘임금피크제’가 고령자고용법 4조의 4를 위반해 위법이라는 대법원 판단에 대해 고용노동부는 임금피크제 자체가 무효라는 취지는 아니며 차별의 문제를 지적한 것이라고 해석했다.
26일 김부희 고용부 고령사회인력정책과장은 “대법원이 개별적인 판단 기준을 제시한 것”이라면서 “개별적으로 판단해야 한다는 것으로 정부 차원에서 조치할 것은 없다”고 말했다. 또 다른 고용부 관계자는 “고령자고용 촉진법은 불합리한 차별을 하지 말라는 것이지 임금피크제를 형해화하는 건 전혀 아니다”라고 지적했다. 이어 “똑같은 조건에서 일하는 사람들에 대해 어떤 사람은 임피를 적용하지 않고 어떤 사람은 적용했는데 합리적인 이유가 없었다면 그건 차별이라는 의미”라고 덧붙였다.
다만 고용부 설명대로 당장의 변화는 없더라도 이번 판단은 임금피크제 존폐 여부에 대한 사회적 논의를 촉진하는 계기가 될 것으로 보인다. 임금피크제는 일정 연령이 된 노동자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도로 2003년 금융권에서 처음 도입됐다. 2019년 기준으로 정년제 도입 사업체의 21.7%가 실시하고 있다. 임금피크제 적용 비율은 기업 규모가 클수록 높아 300인 이상 사업장의 절반 이상(54.1%)이 임금피크제를 통한 임금 조정으로 정년 연장에 대응하고 있다.
지난해 한국노동연구원이 낸 ‘중고령자 계속고용 촉진의 필요성과 지원방안’ 보고서에 따르면 고용부의 사업체노동력조사(2013~2018년) 자료를 활용해 계속 고용 지원제도가 고령자 고용에 미치는 영향을 추정한 결과 임금피크제만 유일하게 ‘마이너스’로 나타났다. 반면 또 다른 정년 연장 제도인 50세 이상 노동자의 소정근로시간을 줄여 임금을 조정하는 ‘정년 근로시간 단축제도’, 정년퇴직자를 다시 고용하는 ‘재고용 제도’가 고령자의 고용에 미치는 영향은 모두 ‘플러스’ 였다.
보고서를 작성한 이병희 선임연구위원은 “임금피크제는 직무나 임금체계, 근무 형태 등의 변화 없이 임금 동결이나 감액에만 의존한다”며 “근로자의 사기와 생산성에 부정적인 영향을 미치고 생산성이 높은 근로자의 (자발적) 조기퇴직을 유발할 수 있다”고 지적했다.
 
https://news.jtbc.joins.com/article/article.aspx?news_id=NB12060384
[이슈체크] 대법 '임금피크제' 4가지 원칙 제시…줄소송 예고 (JTBC, 정종문 기자, 2022-05-26 19:40)
[앵커] 이 사건을 취재한 법조팀의 정종문 기자가 나와 있습니다. 저는 이 소식 듣고 제일 먼저 궁금했던 게 다른 회사의 임금피크제도 불법이 될 수 있는 겁니까?
[기자] 일단 오늘(26일) 대법원의 판단은 한국전자기술연구원에만 해당합니다. 다른 회사나 공공기관들은 노동자가 문제제기를 하면 별도로 법원 판단을 받아야 합니다. 회사마다 내부 사정이 다르기 때문입니다.
[앵커] 이 연구원의 A씨 원고죠. 구체적으로 어떤 부분이 문제가 된 겁니까?
[기자] 이 연구원에서 일하는 정규직 직원들 중에서 만 55세 이상만 임금피크제 적용을 받았습니다. A씨는 직급이 2단계 아래로 내려가고 월급의 기준이 되는 등급은 49단계 추락했습니다. 그 결과, 최소 93만 원, 최대 283만 원 월급을 덜 받았습니다.
그런데 이 직원들은 임금피크제에 들어가도 이전과 똑같은 일을 했고 평가도 받았습니다. 성과도 냈습니다. 1심 법원은 연구원이 제출한 자료를 분석한 뒤 오히려 "55세 이상 정규직 직원들의 실적 달성률이 높다"면서 "차별을 할 합리적 이유가 없다"고 판결문에 적기도 했습니다.
[앵커] 같은 일을 하는데, 월급이 상당히 줄었군요. 그런데, 이해가 안 되는 부분이 하나 있었습니다. 임금피크제를 이 연구소에서도 그렇고 이제 노사가 합의를 한 사항이잖아요. 그런데도 유죄 판결이 나온 것, 어떻게 봐야 합니까?
[기자] 법원은 노조가 동의를 했다고 해도 이 연구원의 임금피크제가 법에 위반되기 때문에 무효라고 봤습니다. 특히 이 회사 인력 구조를 보면 노조 안에서도 당장 임금피크제에 해당하는 사람의 숫자가 더 적어서 반대하는 목소리를 크게 낼 수 없습니다. 그래서 법원은 "노조가 동의하는 걸 막을 수가 없는 소수의 임금피크제 대상자들에게만 불이익이 발생할 수 있다"며 노조가 합의한 임금피크제도 무효라고 선언했습니다.
[앵커] 그렇군요. 제가 유죄라고 표현을 했는데, 유죄가 아니라 불법이죠. 법원은 오늘 선고를 하면서 임금피크제가 제대로 된 건지 살펴보는 기준도 몇 가지 제시를 했죠?
[기자] 네, 오늘 대법원은 처음 판단을 하면서 4가지 판단 원칙을 제시를 했습니다. 먼저 임금피크제 도입이 타당하냐를 따집니다. 회사 경영 사정, 인력 구조 등을 보겠다는 겁니다. 두 번째는 노동자들이 얼마나 불이익을 받는가도 봅니다.
세 번째는 임금을 깎는 대신에 무엇을 제공했는가입니다. 예를 들면 일이 적은 부서로 배치해서 업무량을 줄여주는 노력을 했느냐를 판단합니다. 네 번째는 '남은 임금으로 원래 목적에 맞게 썼는가'입니다. 회사 경영에 재투자하거나, 새로운 인력을 채용했는지 보겠다는 겁니다.
이 4가지 기준은 앞으로 다른 소송에서 주요 판단 기준이 될 것으로 보입니다. 대법원이 확실한 기준을 세운 만큼 임금피크제를 놓고, 노사 협상이 치열해질 수 있다는 전망도 있습니다.
 
https://imnews.imbc.com/replay/2022/nwdesk/article/6372697_35744.html
줄줄이 소송 - 임금피크제 유지될까? (MBC뉴스, 차주혁 기자, 2022-05-26 19:53)
앵커: 그러면 방금 보도한 차주혁 기자에게 궁금한 점 몇 개만 더 물어보겠습니다. 차 기자, 아까 문의전화 많다고 했잖아요. 임금피크제 적용받고 있는 사람들, 나도 돌려받을 수 있냐. 당장 받을 수 있습니까?
기자: 결론부터 말씀드리자면, 아닙니다. 오늘 판결은 이번 소송을 냈던 한국전자기술연구원 퇴직 직원 한 사람에게만 적용됩니다. 임금피크제를 적용받는 나머지 기업들의 직원들은 다 각자 소송을 내야 합니다. 다만 대법원 판례가 처음으로 나왔으니까, 비슷한 소송을 내면 노동자들이 이길 가능성이 높아졌습니다.
앵커: 노동조합을 통한 단체 소송이 많을 것 같군요. 하나 더, 대기업 60%가 이미 임금피크제를 실시하고 있잖습니까. 판결이 이렇게 나온 마당에 계속 유지하긴 힘들겠는데요?
기자: 그렇습니다. 예를 들어볼까요? 우리나라에서 가장 큰 보험사인 삼성생명의 경우 만 56세가 되면 매년 임금이 10%씩 깎입니다. 마지막 해인 60세가 되면 원래 받던 임금의 60% 정도로 줄어듭니다. 임금이 꽤 많이 깎이는 건데, 다른 기준은 없고 나이만 기준으로 합니다.
오늘 판결에 따르면 이건 위법 가능성이 커보입니다. 대법원 판결 취지를 따르려면, 임금피크제를 계속 유지하더라도 정년을 60세보다 더 늘려주거나 노동시간을 더 줄여주는 식으로 바꿔야 합니다. 오늘 판결로 소송이 크게 늘어나고, 기업들이 줄줄이 패소할 가능성이 높아졌습니다. 소송 부담을 줄이기 위해서라도, 임금피크제를 아예 없애진 않고 판결 취지에 맞게 손질하는 기업들이 늘어날 것 같습니다.
앵커: 결국 소급적용받는 게 문제일 텐데, 그건 또 소송밖에 없겠군요.
기자: 네, 소송을 통한 해결이 최선인 것 같습니다.
 
https://www.yna.co.kr/view/AKR20220526171600530?input=1195m
대법원 제동에 임금피크제 변화 오나…'업무 저감' 여부 관건(종합) (서울=연합뉴스, 김승욱 기자, 2022-05-26 20:13)
2019년 기준 300인 이상 사업장 54%가 도입…도입 유형·형태 다양
노동부 "판례 영향 제한적"…많은 기업 채택 정년연장형 아닌 유지형
대법원이 26일 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 임금피크제는 무효라고 판단하면서 앞으로 개별 사업장들의 임금피크제 운용에 어떤 변화가 생길지 관심이 쏠린다.
임금피크제는 근로자가 일정한 연령에 도달하는 시점부터 임금을 점차 깎는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도다. 임금피크제가 도입되기 전 기업들은 인건비 절감을 위해 고령 근로자에게 명예퇴직, 권고사직 등을 할 수 있었다. 이는 근로자의 생활을 불안정하게 하고 노인 빈곤 등을 야기할 수 있다. 특히 고령화가 진행될수록 고령 근로자를 대상으로 한 명예퇴직, 권고사직 등은 심각한 사회 문제로 이어질 수 있다.
공공기관을 중심으로 한 일부 사업장에만 적용되던 임금피크제가 본격적으로 확산한 것은 2013년 고령자고용법 개정(2016년 시행)으로 노동자의 정년이 60세 이상으로 늘면서다. 박근혜 정부는 '60세 정년' 의무화를 앞두고 노동 개혁의 일환으로 임금피크제 확대에 힘을 쏟았고 모든 공공기관이 2015년 말 임금피크제 도입을 완료했다.
300인 이상 사업체 중 임금피크제를 운용 중인 곳의 비중은 2015년 27.2%에서 2016년 46.8%, 2017년 53.0%, 2018년 54.8%, 2019년 54.1%로 증가했다. 임금피크제의 유형은 정년유지형, 정년연장형, 고용연장형 등으로 다양하고 사업장별로 도입 형태가 다를 수 있다.
노동부는 이번 판례가 미치는 영향이 제한적일 것으로 보고 있다. 이번 사건의 임금피크제는 정년연장형이 아닌 정년유지형이기 때문이다. 많은 기업은 정년연장형을 채택하고 있다. 퇴직을 앞둔 근로자들의 정년을 연장하는 대신 임금도 삭감해 기업의 부담을 줄이는 방식이다. 노동부 관계자는 "건강보험공단 등의 정년연장형 임금피크제는 유효하다는 판례는 이미 나와 있다"고 전했다.
이번 판결 속 사례에서 근로자에게 적용된 임금피크제는 정년유지형으로, 이 근로자가 임금피크제 적용 이전에 해오던 일을 그대로 하면서도 임금이 깎인 것이 문제가 됐다. 
임금피크제는 고령층의 실업을 완화하면서 기업의 인건비 부담을 덜고 고령층의 숙련된 업무 능력을 계속해서 활용할 수 있다는 장점이 있다. 하지만 기업이 근로자의 임금 수준을 낮추는 수단으로 악용될 소지도 있다. 이번 사건의 피고가 그런 경우에 해당한다는 것이 정부와 노동계의 해석이다.
앞으로 임금피크제 개별 사례와 관련한 법원과 정부의 판단은 임금 삭감에 걸맞게 업무량 또는 업무강도 저감 등이 있었는지에 따라 달라질 것으로 보인다.
임금피크제 주무 부처인 고용노동부는 앞으로 판례를 참고해 임금피크제를 운용하겠다고 밝혔다. 노동부 관계자는 연합뉴스와 통화에서 "이번 판결의 피고 회사는 임금피크제를 굉장히 특이하게 적용한 사례"라며 "앞으로 기존 지침을 유지하되 이번 판례를 참고해서 사례별로 임금피크제 운용의 적절성을 판단하겠다"고 말했다.
 
https://newsis.com/view/?id=NISX20220526_0001886838&cID=13001&pID=13000
재계, 임금피크제 무효 판결에 "기업 부담 늘고 고용 불안"(종합) (서울=뉴시스, 이인준 최희정 기자, 2022.05.26 20:30:00)
대법원 '임금피크제 무효' 판결에 일제 우려 표명
경제단체들이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 임금피크제가 무효라는 대법원 판결과 관련해 일제히 우려를 표명했다.
한국경영자총협회(경총)는 26일 입장문을 내고 "대법원은 모든 임금피크제를 무효로 본 것이 아니라 개별 사건별로 '임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 유효성을 판단해야 한다"고 밝혔다. 이어 "임금피크제는 고령자의 고용불안, 청년구직자의 일자리 기회와 밀접하게 관련돼 있는 만큼 향후 관련 판결들이 임금피크제 도입 목적과 법의 취지, 산업계에 미칠 영향을 감안해 신중하게 내려지길 바란다"고 말했다.
또 경총은 "임금피크제는 연령 차별이 아닌 연령 상생을 위한 제도"라면서 "연령차별을 금지한 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법’은 ‘특정 연령집단의 고용유지와 촉진을 위한 조치’는 연령차별로 보지 않고 있다"고 말했다. 이어 "특히 법은 2016년 1월부터 60세 정년을 의무화하면서 그 대안으로 임금체계 개편을 하도록 사용자에게 의무를 부여하고 있고 임금피크제는 임금체계 개편의 일환으로 널리 활용돼 왔다"고 강조했다.
대한상공회의소도 강석구 조사본부장의 논평을 통해 "임금피크제는 연공급제하 불가피한 조치였다"면서 "이를 무효화하면 청년일자리, 중장년 고용불안 등 정년연장의 부작용이 심각해질 것"이라고 밝혔다. 또 "더욱이 줄소송사태와 인력경직성 심화로 기업 경영부담이 가중되고 경쟁력이 떨어질 것이 우려된다"면서 "임금피크제를 의무화하는 고령자고용촉진법 개정이 시급하다"고 강조했다.
추광호 전국경제인연합회 경제본부장도 "급속한 고령화에 대응해 고용 안정을 위해 노사 간 합의 하에 도입된 임금피크제가 연령에 따른 차별로 위법하다고 판단한 금번 판결은 기업 부담을 가중시키고 고용 불안을 불러일으킬 것으로 우려된다"고 밝혔다.
추 본부장은 "'고용상 연령 차별 금지 및 고령자고용촉진법'이 개정돼 2016년부터 정년이 60세 이상으로 의무화되면서, 동시에 노사에게 임금체계 개편에 필요한 조치를 하도록 의무화했다. 이에 근로자의 고용 안정을 도모하면서 기업의 부담을 완화하기 위해 많은 기업에서 임금피크제가 도입됐다"면서 "하지만 금번 판결은 이러한 법 개정 취지를 무색하게 하면서 산업현장에 혼란을 불러일으킬 것으로 예상된다"고 설명했다. 또 "향후 관련 재판에서는 고령화 사회에서 고령자의 고용 안정과 청년들의 일자리 기회 확대 등 임금피크제가 갖는 순기능이 효과적으로 발휘될 수 있도록, 현장의 목소리를 반영하여 신중한 해석이 이뤄지기를 바란다"고 덧붙였다.
 
https://www.seoul.co.kr/news/newsView.php?id=20220527027011
[사설] 임금피크제 판결, 노사가 혼선 줄일 지혜 짜야 (서울신문, 2022-05-27 27면, 2022-05-26 20:30)
대법, “연령 기준 차별은 평등권 침해”
기업은 갈등 최소화 상생 방안 마련을
합리적 이유 없이 연령만을 이유로 직원 임금을 깎는 ‘임금피크제’(임피제)는 고령자고용법에 반해 무효라는 대법원의 첫 판결이 나왔다. 이에 따라 인건비 부담 완화를 목적으로 일정 연령 이상의 직원 인건비를 줄이는 형태의 임피제에 제동이 걸리게 됐고, 그동안 이를 감수해 온 노동자들의 권리 회복이 가능해졌다. 다만 기업 입장에서는 비용 부담이 늘어나 노사 간 합리적인 대안 모색이 필요하게 됐다. 정부는 임피제 조정을 둘러싼 혼선을 줄이기 위한 구체적 기준이나 설명자료를 서둘러 제시해 노사 갈등을 최소화해야 한다.
향후 임피제 사업장에선 단체협약 재협상이 불가피하게 됐다. 원고처럼 같은 일을 하면서도 연령을 이유로 임금이 깎인 경우 제대로 받지 못한 임금을 돌려받기 위한 줄소송도 예상된다. 임피제를 실시하는 사용자 측에서는 임금 삭감에 맞춰 노동 강도를 줄여야 하고 대상자 선정에 대한 합리적인 근거도 제시해야 한다. 임피제로 생긴 재원이 본래 목적을 위해 쓰였는지도 투명하게 밝혀야 한다. 한동안 각 기업의 노동 현장에서 적지 않은 혼란이 예상된다. 노사는 갈등을 최소화하는 상생 방안을 짜내야 한다. 정부도 임피제의 여러 형태에 따른 ‘합리적 이유’의 가이드라인을 현장에 제시하기 바란다.
 
https://www.khan.co.kr/opinion/editorial/article/202205262053005
[사설] 임금피크제 대법 판결, 신규고용 안 줄일 보완책 마련해야 (경향, 2022.05.26 20:53)
정년 연장 등의 보상조치 없이 임금피크제를 시행하는 것은 연령에 따른 차별에 해당돼 위법하다는 대법원의 첫 판단이 나왔다. 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 26일 A씨가 자신이 재직했던 B연구기관을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. A씨가 문제삼은 것은 자신이 임금피크제 도입 전에 하던 일을 그대로 하면서 임금만 깎였다는 것이다. 재판부는 합리적 이유 없이 연령만을 이유로 한 임금피크제는 현행 고령자고용법 위반이라고 판단했다. 임금피크제를 도입하면 임금이 삭감되는데, 그에 대한 반대급부로 정년 연장 같은 보상조치가 반드시 수반돼야 한다는 취지다.
이번 판결은 대법원이 그동안 사업장별로 적용되는 임금피크제를 둘러싸고 엇갈렸던 하급심 판결에 처음으로 명확한 기준을 제시했다는 의미가 있다. 대법원은 임금피크제 효력 인정 기준으로 4가지를 제시했다. 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등이다. 이 기준을 충족하지 않고는 특정 연령에 도달하고 노사가 합의했더라도 임금피크제를 적용할 수 없다는 의미다. 앞으로 임금피크제 개별 사례와 관련한 법원의 판단은 임금 삭감에 걸맞게 업무량 또는 업무강도 저감 등이 있었는지에 따라 달라질 것으로 보인다.
이번 판결의 적용 대상은 ‘60세 정년’ 도입 전에 이미 정년이 60세 이상이었던 공공기관의 임금피크제 대상 노동자들이다. 공공기관들은 2015년 5월 정부 방침에 따라 고령자 고용을 보장하는 대신 임금을 줄이는 정년보장형 임금피크제를 도입했다. 기존 정년은 연장하지 않되 정년을 3~5년 앞두고 임금피크제를 실시하는 것이 핵심이다. 임금이 깎일 게 뻔했지만 도입 성과를 경영평가에 반영하겠다는 정부 방침에 따라 노사합의를 통해 채택한 방식이다. 그 결과 임금피크제가 인건비 축소와 고령 노동자 구조조정의 수단으로 악용되는 부작용을 낳았다. 인건비 절감에 따른 청년 일자리 창출 효과도 미미했다.
이 판결에 따라 기업의 인건비 부담 완화 목적으로 일정 연령 이상 직원들의 임금을 삭감하는 형태의 임금피크제에는 제동이 걸릴 것으로 보인다. 임금피크제의 손질이 불가피해진 것이다. 한국노총은 대법 판결에 “임금피크제는 정부의 주장과 달리 청년 일자리가 늘어나는 효과는 미미했고 노동자의 임금만 삭감됐다”면서 환영했다. 하지만 한국경영자총협회는 “임금피크제의 본질과 법의 취지 및 산업계에 미칠 영향 등을 도외시한 판결”이라고 비판했다. 임금피크제를 둘러싼 갈등이 일어날 수 있음을 시사한다. 노사는 이번 판결의 취지에 맞게 임금피크제 적용 시 고령 노동자에 대한 차별을 없애는 데 적극 노력해야 한다. 경영계는 임금피크제 도입으로 삭감된 인건비를 신규 고용에 적극 활용해야 함은 물론이다.
 
https://www.chosun.com/national/labor/2022/05/26/ZW3336WFGRFTDMQVHWGM4JPWDI
임금피크제, 국내선 2003년 도입...연봉제 미국선 없어 (조선일보, 곽래건 기자, 2022.05.26 23:28)
국내에서 임금피크제가 본격 적용된 것은 2003년 신용보증기금 사례가 최초다. 신용보증기금은 당시 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하면서 임금을 줄였다. 이후 임금피크제가 확산된 것은 정년 60세가 법적으로 의무화되면서다. 2013년 국회에서 정년을 60세로 늘리는 정년 연장법이 통과됐고, 2016년부터 기업 규모에 따라 단계적으로 정년 60세가 의무화됐다. 노사정위원회는 2015년 9월 임금피크제 도입에 합의했다. 호봉제 중심의 임금 체계가 주를 이루는 상황에서 정년 연장으로 생기는 기업과 공공기관들의 인건비 부담을 줄여 이를 청년 채용에 쓴다는 취지였다.
박근혜 정부는 공공기관 도입을 본격 추진해 2015년 12월 모든 공공기관이 도입을 마쳤다. 민간 기업도 상당수 도입했다. 대부분 대기업이다. 고용부에 따르면 작년 6월 기준 만 60세 정년제를 도입한 300인 이상 사업체의 52%(1420곳)가 임금피크제를 도입했다. 300인 미만 사업체의 도입률은 21.8%다. 고용부 관계자는 “기업 규모가 작을수록 임금 수준이 낮아 고령자여도 임금 부담이 없다”며 “인력난에 시달리는 중소기업들은 아예 만 60세 정년을 적용하지 않는 경우가 많다”고 말했다.
해외에서는 우리처럼 근속 연수가 올라갈수록 임금이 많아지는 호봉제 등 연공서열형 임금 구조가 주를 이루는 일본 등 일부 국가에만 임금피크제가 도입돼 있다. 스웨덴 등 유럽 지역 10여 국에서는 나이 많은 근로자들의 근로 시간을 단계적으로 줄여 퇴직에 대비하도록 하고 있다. 근로 시간이 짧아지면서 줄어든 소득은 정부가 사회보장 제도를 통해 보전해준다. 반면 매년 연봉 계약을 새로 맺는 연봉제가 일반화돼 있는 미국 등에선 성과에 따라 임금을 낮출 수 있기 때문에 굳이 임금피크제를 운영하지 않고 있다.
 
http://www.segye.com/newsView/20220526520593
[사설] ‘임금피크제’의 합리적 기준 시급성 제기한 대법 판결 (세계일보, 2022-05-26 23:45:46)
대다수 기업이 고령 직원들의 인건비 감축을 목적으로 이 제도를 운용하는 상황에서 이번 판례는 혼란을 불러올 수 있다. 임금피크제 대상자는 물론이고 퇴직자들의 감액 임금 반환 소송이 줄을 이을 것으로 예상된다. 후폭풍이 작지 않을 수 있다는 의미다. 이 대목에서 대법원은 이번 판결이 임금피크제를 도입한 기업 전반에 그대로 적용되는 것은 아니라고 단서를 달았다. 대법원이 밝힌 임금피크제 위법 여부를 판단할 수 있는 기준은 △제도 도입 목적의 타당성 △대상 근로자들이 입는 불이익 정도 △임금 삭감에 대한 대안적 조치의 도입 여부 및 그 적정성 △임금피크제로 감액된 재원이 제도 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 여부 등이다. 기업별로 이를 종합적으로 판단해 임금피크제의 합·불법 여부를 판단해야 한다는 것이다. 그래서 산업계 전체에 미칠 영향이 제한적일 수 있다는 전망도 나온다.
이번 판단을 두고 한국노총은 “정부는 임금피크제 도입 당시 이 제도가 청년 신규 채용을 늘릴 것이라고 대대적으로 홍보했지만, 실제로는 청년 일자리가 늘어나는 효과는 미미했고 결과적으로 노동자들의 임금만 삭감됐다”면서 “대법 판결은 당연한 결과”라고 환영했다. 반면 경영계를 대변하는 한국경영자총협회는 “임금피크제의 본질과 법의 취지 및 산업계에 미칠 영향 등을 도외시한 판결”이라며 비판했다. 노사 갈등이 우려된다. 이번 대법 판결이 임금피크제의 합리적 기준에 대한 사회적 합의를 도출하는 계기가 되기를 바란다.
 
https://www.sedaily.com/NewsView/2664QOYS6H
[사설] “임금피크제는 연령 차별”…생산성 따른 성과연봉제 서둘러야 (서울경제, 2022-05-27 00:00:25)
이번 판결에 대해 고용노동부는 “임금피크 제도 자체를 위법으로 본 것은 아니다”라며 개별 기업의 사례일 뿐이라는 입장이다. 하지만 대법원이 이번에 임금피크제 유효 기준을 제시함에 따라 산업 현장에서는 임금 삭감 수준 및 업무량 등 구체적 기준의 적정성 여부를 놓고 노사 간 재협상이 불가피할 것으로 보인다. 그 과정에서 임금 소송이 줄을 잇는 등 노사 갈등이 커질 수 있다.
산업계에서는 이번 판결을 계기로 임금 체계 개편을 서둘러야 한다는 목소리들이 커지고 있다. 연공서열식 호봉제 대신 성과연봉제처럼 생산성에 따라 임금을 공정하게 결정하는 체계로 바꿔야 한다는 것이다. 고령자의 고용을 유지하면서도 인건비 부담이 무작정 늘어나는 것을 막으려면 성과와 능력에 따른 보상을 확산하는 방향으로 갈 수밖에 없다. 또 연공서열식 호봉제는 기업의 생산성을 높이는 데도 장애물이 된다. 하지만 국내 기업의 60% 이상이 아직도 호봉제를 고수하고 있다. 고령화가 빠르게 진행되고 있으므로 차제에 나이나 근속 기간보다는 성과나 직무에 따라 임금을 결정하는 방향으로 나아가야 할 것이다.
 
https://www.joongang.co.kr/article/25074647
[사설] 임금피크제 대법 판결, 직무중심 보상으로 바꾸는 계기 돼야 (중앙일보, 2022.05.27 00:27)
합리적 이유 없는 임금 삭감은 법 위반 판결  
연공서열에서 벗어나 임금체계 선진화 필요
이번 판결은 개별 기업에 관한 것이긴 하지만 향후 유사 소송이 잇따르고 대부분의 기업이 시행 중인 임금피크제 운용 형태, 존폐 여부 등에 대한 논란을 촉발시켰다는 점에서 의미가 크다.
사실 이번 판결은 임금피크제의 도입 취지대로 정년을 60세로 늘리면서 시행한 기업들과는 상관이 없다. 문제는 노동계가 대법원 판결을 환영하면서도 “임금피크제 도입 후 청년 일자리가 느는 효과는 미미했고 근로자의 임금만 삭감됐다”며 임금피크제 폐지를 주장하고 나서면서 논란이 커진 것이다. 임금피크제는 모든 공공기관이 시행 중이고, 민간 기업도 많이 도입했다. 경직된 국내 임금체계와 고용 환경을 고려해 고령자의 갑작스러운 실직을 예방하고 청년 일자리 창출을 도모하자는 게 도입 취지다. 정부·경영계가 “임금피크제는 연령 차별이 아닌 연령 상생을 위한 임금체계”라고 강조하는 이유다. 기업들은 임금피크제가 사라지면 정년을 채우려는 분위기가 확산되고, 인건비가 늘어나 경영 부담도 가중될 것이라고 우려한다. 임금피크제를 기계적으로 적용하면 멀쩡한 노동력이 사장될 수 있다. 이번 판결을 계기로 노사가 합심해 연공서열과 호봉제 중심에서 벗어나 직무나 성과 중심으로 근로 문화를 근본적으로 바꿔 나갈 필요가 있다. 산업 현장의 소모적 논쟁을 줄이기 위해 임금체계를 선진화하는 작업도 서둘러야 한다.
 
https://www.chosun.com/opinion/editorial/2022/05/27/OS7SBWEF4RFOFEABYVBNAH4XD4
[사설] 대법 “묻지마 임금피크제는 무효”, 연공서열 임금 체계부터 손봐야 (조선일보, 2022.05.27 03:26)
임금피크제는 지난 2013년 근로자 정년을 60세로 연장하는 법안이 국회에서 통과된 데 따른 기업 측의 대응책으로 빠르게 확산됐다. 2015년 모든 공공기관이 도입했고, 현재 300인 이상 기업의 52%가 노사 합의 등을 통해 이 제도를 운영하고 있다. 그런데 이번 판결에 따라 개별 사업장에서는 임금피크제 도입·시행 방법 등을 두고 노사 간 재협상 등이 불가피할 전망이다. 임금피크제를 적용받는 근로자들의 임금 소송도 잇따를 가능성이 높다. 재계는 ‘제2의 통상임금 판결’이라며 노무 리스크가 높아질 것을 우려했다. 임금피크제가 흔들릴 경우 기업들이 신규 고용을 꺼리게 돼 청년 고용에도 악영향을 줄 가능성이 있다.
애초 임금피크제는 연공서열형의 경직적 임금 체계 때문에 불가피하게 도입할 수밖에 없는 제도였다. 근속 연수에 따라 자동적으로 임금이 올라가는 호봉제가 여전한 상황에서 정년까지 연장하면 인건비가 급속하게 불어나기 때문이다. 그런데 정부와 국회는 2013년 정년 연장법을 통과시키면서 “임금 체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다”는 선언적인 조항을 넣는 데 그쳤다. 정년 연장에 따라 손봐야 할 제도 개선은 어느 것 하나 제대로 이뤄지지 않았다. 그 여파가 이번에 임금피크제를 흔들 수 있는 대법원 판결로 나온 것이다.
이번 판결은 임금 체계 개편이 더 이상 미룰 수 없는 과제임을 보여주고 있다. 호봉제 대신 직무와 성과에 따른 급여 시스템으로 바꿔 노동시장의 유연성을 높여 나가야 한다. 임금 체계 개편은 노사 합의로 추진할 수 있지만 정부의 적극적인 지원과 정책적 대응이 필요하다. 정부가 필요한 제도를 만들고 공공 부문에서 직무급 체계 모델을 만들어주는 등 적극 지원해야 민간 부문으로 확산이 가능할 것이다.
 
https://news.kmib.co.kr/article/view.asp?arcid=0924247655&code=11171111&cp=nv
[사설] 대법 “합리적 이유 없는 임피제 무효”… 제도 보완 시급 (국민일보, 2022-05-27 04:03)
대법원이 임피제의 효력 인정 여부를 판단하는 기준을 제시한 만큼 이를 바탕으로 제도와 시행 방식 보완을 서둘러야 한다. 불합리한 부분은 시정하되 임피제의 긍정적 취지는 살릴 필요가 있다. 노사 갈등을 최소화하면서 제도를 연착륙시키려면 정부의 역할이 막중하다. 대법원 판결을 반영해 구체적인 지침을 마련하고 노사가 합리적인 대안을 찾도록 유도해야 할 것이다.
 
https://www.hankookilbo.com/News/Read/A2022052615530005908?did=NA
기존 임피제 싹 뒤집을 판? 대법 판결에 대기업도 중소기업도 긴장 (한국일보, 김형준 김현우 박지연 안하늘 기자, 2022.05.27 04:30)
재계, 줄소송·파업 빌미 될까 긴장
"판례가 달라" 확대 해석 경계론도
연령만 놓고 노동자 임금을 깎는 형태의 ‘임금피크제’에 대한 대법원의 첫 위법 판결 소식이 전해지면서 각 기업들도 긴장 모드로 돌입했다. 당장, 이번 판결을 빌미로 향후 유사한 형태의 소송이 이어질 가능성부터 점쳐지면서다. 여기에 임금피크제를 고려해 연초에 세워 놓았던 경영계획도 수정해야 될 형편이다. 경우에 따라선 현재 시행 중인 임금피크제 수정이나 아예 시행 이전으로 돌아갈 수 있을 것이란 관측도 나온다.
정년 보장+기업 부담 완화 위해 마련된 임피제
일본 내 고령화 대책의 일환으로 시작된 임금피크제가 국내에 도입된 건 2000년대 초반이지만, 국내 기업들이 본격적으로 제도 활용을 논의한 건 고령자고용법 개정으로 ‘60세 이상 정년’이 법제화된 2013년부터다. 정년을 보장하되, 특정 연령대 이후부턴 임금을 삭감한다는 내용이 골자였다. 정부가 2015년 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 제시한 이후, 기업들은 업무 효율이 떨어지는 고연차 직원들의 임금을 줄이는 대신 새로운 고용을 창출하겠다며 임금피크제를 적극 도입했다.
이번 판결로 각 기업들도 분주한 모습이다. 이번 판례와 각 사 인사 규정의 연관성부터 따져보면서 회사에 돌아올 여파도 고려해야 하기 때문이다. 대부분 기업에선 임금피크제가 사라지면 희망퇴직 등도 감소, 경영 부담 또한 가중될 것으로 우려하고 있다. 다만, 임금피크제 대상 직원들의 노동 강도를 낮추는 등 합리적인 대안으로 경영에 나선다면 부정적인 여진도 미미할 것이란 관측도 제기된다.
"판례로 타격 입을라"... 대기업들 긴장
대기업도 이번 판결이 몰고 올 여파 측정에 분주하다. 삼성전자 관계자는 "현재 나온 판결문을 보고 회사에 미칠 영향 등을 분석하고 있다"며 “그동안 운영돼왔던 임금피크제의 근간이 위법이라고 한 판결인 만큼 추후 정부에서 제시할 가이드라인을 보고 그에 맞게 제도를 손봐야 할 것"이라고 말했다. 삼성전자의 경우 2014년 정년을 60세로 연장하면서 만 55세 기준으로 전년의 임금 대비 10%씩 줄여가는 식의 임금피크제를 도입했다. 하지만 고숙련 반도체 핵심 인재 이탈을 막기 위해 2018년 연봉 삭감액을 5%로 줄이고, 2020년에는 적용 연령을 57세로 올려 운영 중이다.
제조업 현장에선 이번 판결이 파업의 빌미를 제공할 수 있을 것이란 우려가 나온다. 현대차의 경우 만 58세이던 정년을 만 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입, 현재 만 59세는 임금이 동결되고 만 60세는 임금이 10% 삭감된다. 현대차 관계자는 “이날 대법원 판결이 정년을 연장하지 않으면서 임금피크제를 도입한 것을 무효로 한 것이어서 관련이 없다는 입장”이라고 밝혔지만 ‘2022 임금 및 단체협상’이 진행 중인 현대차 노조에 또 하나의 파업 명분을 가져올 수 있다는 측면에선 달가울 리 없다. 현대차 노조가 정년 연장을 요구하면서 이를 받아들이지 않을 경우 임금피크제를 무효화해야 한다는 논리를 내세울 수 있어서다. 실제 강성으로 분류된 안현호 현대차 노조 지부장은 지난 25일 울산공장 본관 앞 잔디밭에서 열린 '2022년 임금 투쟁 출정식'에서 "올해 임금협상 교섭은 시기에 연연하지 않겠다"며 "우리에게는 수년간 풀어야 할 숙제가 있다. 길게는 9년, 짧게는 1년, (정년퇴직으로) 해고되는 동지들이 우리 곁에 있다. 해고자 복직 기필코 쟁취하자"고 강조한 바 있다.
“법률상 다른 사례” “중소기업에 피해 더 클 것”
상대적으로 열악한 환경의 중견·중소기업 입장에선 이번 판결이 악재일 수밖에 없다. 재무구조가 취약하고 현금유동성도 떨어진 중소기업들은 그동안 정년 연장 대신 임금피크제로 임금 부담을 덜었는데, 임금피크제가 막히면 그만큼 기업경영에 타격으로 돌아올 공산도 큰 게 현실이다. 양옥석 중소기업중앙회 인력정책실장은 "중소기업 중 정년을 둔 회사가 20% 미만이고 그 가운데에서도 임금피크제를 적용하고 있는 회사는 전체 중 4~5% 정도"라면서도 "약 6년간 운영되던 임금피크제의 효력이 부정되면 혼선이 클 것"이라고 우려했다.
여기에 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 확산 장기화에 따른 경기 불안과 물가상승 등에 신음 중인 중견·중소기업들에 임금피크제로 인한 노사 간 갈등은 기업 경영에선 또 다른 걸림돌로 자리할 가능성이 농후하다.
한 중견기업 관계자는 “앞서 정부의 적극적인 권고에 따라 제도를 도입한 기업들이 많은데, 이번 판결로 현장의 혼란과 임금 소송 남발로 인한 노사 간 갈등이 격화될 우려가 커졌다”며 “기업의 추가적인 임금 부담과 생산성 저하를 야기하지 않도록 정부도 명확한 기준을 세워야 한다”고 강조했다.
 
https://www.hankookilbo.com/News/Read/A2022052616140003089?did=NA
[사설] '연령차별 임금피크 무효' 판결, 노사 합리적 조정을 (한국일보, 2022.05.27 04:30)
외환위기 이후 금융권을 중심으로 도입되기 시작했고 2017년 정년 60세 시행을 계기로 활성화한 임금피크제는 기업에 ‘인건비 절감’이라는 비용구조 개선 효과를 가져온 점은 분명하다. 300인 이상 기업 중에는 52%가 임금피크제를 도입했을 정도로 정착단계에 들어섰다. 그러나 정부가 사실상 반(反)강제로 임금피크제를 도입한 공공부문 등에서는 이번과 같은 무리한 임금 삭감으로 숙련도 높은 고령자의 노동생산성과 근로의욕 저하, 노사갈등이라는 부작용도 생겼다.
이번 판결은 청년 일자리 창출과 고용안정이라는 임금피크제의 도입 목적은 정당하더라도 단순히 ‘인건비 줄이기용 임금피크제’ 시행은 문제가 있다고 본 것이다. 생산성과 보상 간 격차가 크지 않도록 합리적으로 임금체계를 조정하는 작업이 현안으로 떠오른 만큼 노사는 임금피크제에 적합한 고령자 직무 재설계, 근로시간 단축 등 정교한 보완책 마련에 머리를 맞대기 바란다. 정부도 합리적인 임금피크제 시행을 위한 가이드라인 제시, 컨설팅 제공 등으로 판결로 인한 혼란과 분쟁 최소화에 힘써야 한다.
 
https://www.nocutnews.co.kr/news/5762839
여전히 모호한 '임금피크제' 기준…산업 현장 혼란 불가피 (CBS노컷뉴스 이희진 기자, 2022-05-27 05:30)
대법원 "나이 기준으로만 임금 삭감은 무효"라면서도 "개별 사안별로 효력 인정 여부 달라질 것"
대법원은 26일 노사 합의를 거쳤더라도 '합리적 이유' 없이 나이만을 기준으로 노동자 임금을 삭감하는 '임금피크제'는 무효라고 판결했다. 이를 두고 '대법원이 임금피크제 효력 여부 판단을 위한 기준을 제시했다'는 평가가 나왔다.
대법원은 임금피크제가 유효하기 위한 합리적 이유로 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 노동자가 겪는 불이익 정도, 임금 삭감 대응 조치 도입 여부 및 그 적정성 등을 꼽았다. 하지만 대법원은 "각 기업이 시행하는 임금피크제 효력 인정 여부는 개별 사안별로 달라질 것"이라고 덧붙였다.
대법원의 이번 판결이 큰 틀에서 임금피크제 유효성 여부를 판단하는 대강의 기준을 제시하긴 했지만, 실제 그 기준을 개별 사업체에 적용하기에는 모호한 구석이 많은 것이다. 결국, 임금피크제 유효성 여부는 노사 역학 관계에 좌우될 공산이 커 보인다.
이런 상황에서 노동계는 '임금피크제 폐지'까지 언급하고 나섰다. 한국노총은 성명을 통해 "이번 대법원 판결을 계기로 노동자들의 임금을 깎는 현장의 부당한 임금피크제가 폐지되기를 바란다"고 밝혔다. 더 나아가 한국노총은 "현장지침 등을 통해 노조 차원에서 임금피크제 무효화 및 폐지에 나설 것을 독려하겠다"고 사실상 '임금피크제 폐지 투쟁'을 선언했다.
하지만 실제로는 이미 노사 합의로 시행 중인 임금피크제 조건을 노동자 측에 유리하게 바꾸기 위한 재협상에 주력할 것으로 예상된다. 그리고 재협상의 초점은 '최초 임금 삭감 연령 상향'과 '평균 임금 삭감률 하향'에 맞춰질 전망이다.
고용노동부에 따르면 지난해 6월 말 현재 임금피크제를 시행 중인 7만 6507개 사업체 중 법정 60세 정년을 5년이나 앞둔 55세부터 임금을 삭감하는 곳이 1만 7928곳(23.4%)이나 됐다. 평균 임금 삭감률은 10~20%가 임금피크제 시행 전체 사업체의 약 60%(4만 5451곳)로 대세였는데 1만 7184곳(22.5%)은 삭감률이 30%를 넘었다. 또, 대법원이 '적정한 임금 삭감 대응 조치'를 강조한 만큼 임금 삭감에 따른 업무량과 업무 강도 저감도 강력하게 요구할 것으로 예상된다.
사용자 측은 긴장하는 기색이 역력하다. 대한상공회의소는 "(노동자 측의) '줄소송' 사태와 인력 경직성 심화로 기업 경영 부담이 가중되고 경쟁력이 떨어질 것"이라고 우려했다. 특히, 대한상의 측은 한국노총의 '임금피크제 폐지' 언급에 '임금피크제 의무화'로 맞섰다. 전국경제인연합회는 "이번 대법원 판결이 기업 부담을 가중하고 고용 불안을 불러일으킬 것"이라고 주장했다. 
이처럼 노사 입장이 극명하게 엇갈리고 있는데다가 대법원이 제시한 임금피크제 유효성 판단 기준도 모호성이 여전해 산업 현장의 큰 혼란과 극심한 갈등이 우려된다.
 
http://news.heraldcorp.com/view.php?ud=20220527000032
"임금피크제 무효"에도 입 못 여는 고용부...'노사갈등'만 점증 (헤럴드경제=김용훈 기자, 2022.05.27 07:19)
대법원 "합리적 이유 없는 임금피크제 무효"
노동계 "무효화 해야" vs. 경영계 "부작용 우려"
2019년 기준 300인 이상 사업장의 54.1%가 운영
임금 청구 줄소송 등 예고된 혼란에도 고용부 "공식입장 없다"
고용노동부가 임금피크제를 무효로 본 대법원의 판단에 대해 공식적인 입장을 내놓지 못하고 있다. 근로시간 유연화 등 새 정부 국정과제 이행을 위해선 최대한 노동계를 자극해선 안된다는 판단 때문이다. 하지만 고용부 내부에선 정제되지 않은 입장이 무분별하게 표출되면서 오히려 노사간 갈등만 부추기고 있다는 비판이 나온다.
27일 고용노동부에 따르면 지난 2019년 기준 임금피크제를 운영 중인 300인 이상 사업체는 전체의 54.1%에 달한다. 임금피크제는 근로자가 일정 연령 도달 후 근로자의 고용을 보장하는 것을 조건으로 임금을 조정하는 제도다. 하지만 임금피크제를 시행 중인 사업체는 새 기준을 만들어야 할 상황이다.
대법원이 전날 합리적인 이유가 없이 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다고 판단했기 때문이다. 대법원은 “‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다”고 했다. 이 탓에 이미 퇴직한 사람들이 회사를 상대로 임금 차액을 청구하는 소송도 줄을 이을 것이란 전망도 제기된다.
경영계는 대법원 판결에 대해 당혹감을 감추지 못하고 있다. 황용연 한국경영자총협회 노동정책본부장은 “금번 판결은 임금피크제의 본질과 법 취지 및 산업계에 미칠 영향 등을 도외시한 판결로 향후 고령자의 고용불안 야기, 청년구직자의 일자리 기회 감소 등 부작용이 우려된다”고 밝혔다. 이어 “임금피크제는 새로운 청년 일자리 창출을 도모하기 위해 도입된 제도로 연령 차별이 아닌 연령 상생을 위한 제도”라고 주장했다.
반면 노동계는 임금피크제 무효화에 나설 전망이다. 이지현 한국노총 대변인은 “연령에 차이가 있다는 이유만으로 임금을 삭감하는건 합리적 이유가 없는 명백한 차별”이라고 밝혔다. 이어 “임금피크제 도입이 청년 신규채용을 늘릴 것이라고 대대적으로 홍보하고, 공공기관 경영평가에 반영하는 등의 방식으로 현장에 거의 반강제로 도입했지만, 도입한 지 5년을 넘긴 지금 도입한 사업장에서 청년일자리가 늘지도 않았고 노동자 임금만 삭감됐다”고 말했다.
갈등이 커지는 상황이지만 정작 주무부처인 고용부는 공식 입장조차 내지 못하고 있다. “근로시간 유연화 등 국정과제 이행을 위해선 노동계를 자극해선 안되는 상황”이라는 게 고용부 관계자가 입을 열지 못하는 이유다. 이러다보니 “임금피크제 자체를 위법으로 보는 확대해석은 경계해야 한다”는 등의 산발적인 개인 의견만 표출되고 있다는 것이다. 속 타는 건 경영계다. 한국중견기업연합회는 논평을 통해 “임금피크제와 관련된 혼선이 기업의 추가적인 임금 부담과 생산성 저하를 야기하지 않도록 명확한 기준을 세워야 할 것”이라고 촉구했다.
 
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=209126
대법원 “연령 차별” 임금피크제 제동 (매노, 홍준표 기자, 2022.05.27 07:30)
“합리적 이유 없는 차별은 위법” … 임금피크제 효력 첫 기준 제시
대법원이 연령을 이유로 정년을 앞둔 직원에게 임금피크제를 적용하는 것은 합리적 이유 없는 차별로 위법이라고 판결했다. 임금피크제 효력에 관한 판단 기준을 제시한 것은 이번이 처음이다. 앞으로 유사한 소송의 하급심 선고에 영향을 미칠 것으로 전망된다.
실적 높은데도 55세 이상 임금 삭감
대법원 “강행규정 고령자고용법 위반”
재판의 쟁점은 크게 두 가지로 나뉘었다. “임금·복리후생·교육·배치·퇴직 등에 대해 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 된다”고 정한 고령자고용법(4조의4 1항)이 강행규정인지와 임금피크제가 합리적인 이유가 없는 차별에 해당하는지가 다퉈졌다.
대법원은 고령자고용법 조항이 ‘강행규정’에 해당한다고 봤다. 그 근거로 연령차별을 당하면 국가인권위원회에 진정할 수 있고, 이를 시정하지 않으면 사업주에게 과태료가 부과된다는 점을 들었다. 대법원은 “규정의 내용과 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면 강행규정에 해당한다”며 “따라서 이에 반하는 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효”라고 명시했다.
이를 전제로 임금 차별에 대한 판단 기준도 제시했다. 대법원은 “고령자고용법이 말하는 ‘합리적인 이유’가 없는 경우는 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 때에도 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 말한다”고 설명했다. 그러면서 무효 여부는 △임금피크제 도입 목적의 타당성 △노동자들이 입는 불이익 정도 △임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용됐는지 등을 고려해야 한다고 기준을 세웠다.
“업무 내용·목표 수준, 차이 없어”
A씨 사건도 임금 차별에 합리적인 이유가 없다고 지적했다. 55세 이상 직원이 높은 실적 달성률을 보였는데도 이들만의 임금을 삭감한 것은 정당한 사유가 아니라고 봤다. 불이익에 대한 별다른 조치도 없었고, 명예퇴직제도 역시 보상 방안에 해당하지 않는다고 판단했다.
대법원은 “연구원이 실제로 성과연급제 대상 근로자의 목표 수준을 낮게 설정하고 그에 따라 평가했는지를 확인할 만한 자료가 없다”고 강조했다. A씨의 업무 내용과 목표 수준이 임금피크제 도입 전후와 비교해 차이가 나지 않았다는 점도 근거가 됐다.
다만 하급심에서 진행 중인 임금피크제 효력은 개별 사안별로 다르게 판단할 수 있다는 단서를 달았다. 임금 삭감의 폭이나 기간, 대상 조치의 적정성 등을 따져야 한다는 취지로 해석된다.
법조계 “하급심 영향 전망” 제도 개편 불가피
이번 판결로 임금피크제를 도입한 사업장에 상당한 파장을 미칠 것으로 보인다. 법조계는 유사한 하급심 소송에서 판단이 뒤집힐 가능성이 있다고 예상한다.
2019년 이른바 ‘문경레저타운 임금피크제’ 소송의 대법원 판단이 나온 이후 노동자들이 줄소송을 제기했지만, 하급심에서는 대부분 노동자가 패소한 상황이다. 당시 대법원은 과반수노조의 동의를 얻은 취업규칙에 따라 도입한 임금피크제라도 연봉계약을 체결한 노동자 당사자 동의 없이는 적용할 수 없다고 판결했다.
A씨를 대리한 김선종 변호사(법무법인 산경)는 “연령의 차별을 금지하는 규정이 법률에 정해져 있는데도 적용되지 않는 판결이 많았다”며 “이번 대법원 판결은 확실하게 임금피크제에 관해 필요한 요건과 정당성을 확인했다는 데 의의가 있다”고 설명했다.
김기덕 변호사(법률사무소 새날)는 “기업이 정년은 그대로 유지하면서 같은 업무를 수행하는 노동자를 연령이 많다는 이유로 차별한 것에 대법원이 제동을 걸었다고 볼 수 있다”며 “앞으로 사용자가 임금피크제를 시행하려면 정년을 연장하든지, 아니면 업무 조정을 해야 할 것”이라고 내다봤다.
임금피크제는 2003년 신용보증기금이 처음 도입한 이후 2015년 모든 공공기관에 적용됐고, 민간기업으로 확산했다. 고용노동부에 따르면 지난해 6월 기준 정년제 운용 사업체의 임금피크제 도입률은 22%다. 34만7천 사업장 중 7만6천 곳이 임금피크제를 실시하고 있다.
 
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=209129
[임금피크제 위법 판결] 정부 ‘세대상생형 임금체계’ 가속도? (매노, 제정남 기자, 2022.05.27 07:30)
노동계 후속 대응 고심 … “법원 판결 앞세워 직무급 추진할 수도”
합리적 이유 없이 연령만을 기준으로 적용하는 임금피크제가 무효라는 대법원 판결이 공공부문 직무급제 도입 논의를 가속하는 계기로 작동할 것이라는 주장이 나온다. 민간부문에서도 금융업계를 중심으로 임금피크제를 정교하게 운용하는 방안이 추진될 수 있다는 분석이 제기되면서 노동계가 후속 대응을 고심하고 있다.
26일 대법원 판결 이후 노동계 반응을 종합하면 이날 임금피크제 관련 판결의 영향을 가장 많이 받는 곳은 금융업과 공공부문이 될 것으로 전망된다. 정부는 2015년 5월 공공기관 임금피크제 권고안을 발표하며 공공부문의 임금체계 개편을 시도했다. 일반해고 도입과 취업규칙 불이익변경 요건 완화, 성과연봉제 도입 등 박근혜 정부가 추진한 대부분 노동정책은 폐지됐지만 임금피크제는 명맥을 유지하고 있다. 기획재정부는 “공공기관 임금피크제는 정년연장과 청년채용 확대의 조화를 위해 노사정 합의를 통해 도입한 것”이라며 “고용친화적인 정년제도 개편을 위해 반드시 유지돼야 할 제도”라는 입장을 견지하고 있다.
공공부문 임금피크제는 직무급제와도 관계가 있다. 2015년 정부는 임금피크제 대상자의 능력과 경험이 기관의 생산성 향상에 기여할 수 있도록 적합한 직무를 개발하라고 공공기관에 권고한 바 있다. 임금피크제 대상자에게 직무급을 적용할 수 있다는 의미다. 이런 입장은 윤석열 정부의 기조와도 맞다. 대통령직 인수위원회는 국정과제에 세대상생형 임금체계를 포함했다. 직무급제 도입을 추진하겠다는 뜻이다.
김철 사회공공연구원 선임연구위원은 “공공부문 임금피크제는 양대 노총 등 노동계가 반대해 온 데다가 법원 판결까지 나왔으니 원점에서 재검토하는 것으로 하되 아예 직무급제로 가 보자고 정부가 나설 수 있다”며 “직무급제를 도입하고 싶은 정부에 큰 유인책이 생겼다”고 우려했다.
금융노동계는 대법원이 제시한 임금피크제 도입 기준에 맞춰 회사들이 기존 제도 손질을 시도하리라 전망한다. 김경수 사무금융노조 정책실장은 “업무량을 축소해 임금을 줄이거나 법원이 제시한 기준을 준수해 정교하게 임금피크제를 운용하는 식으로 기업이 대응할 수 있다”고 내다봤다.
 
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[임금피크제 위법 판결] 공공·민간기업 소송 급증 ‘직무개발’ 가속화 전망 (매노, 이재 기자, 2022.05.27 07:30)
대상조치 없거나 불이익 과도하면 제도 무효 … 사업장마다 실태와 비교해 소송 여부 판단
대법원이 업무량 조정이 없거나 임금 삭감의 정도가 과도한 임금피크제는 위법이라고 판결하면서 노동계에 관련 소송이 줄이을 것으로 보인다. 제도 도입을 강제했던 정부가 대법원 판결 이후 직무개발 같은 임금피크제 보완에 속도를 낼 것이라는 관측도 나온다.
“일부 기관 노동자 소송 관련 문의하고 있다”
이번 판결에 따라 공공기관이나 민간기업쪽에서 관련 소송이 급증할 것으로 보인다. 제도 자체를 위법으로 본 것은 아니라서 사업장별 상황에 따라 법률대응 여부를 결정해야 하기 때문이다. 정윤희 공공연맹 정책실장은 “기관별 임금피크제를 재검토하고 이번 판결에서 제시된 기준과 자신의 임금 삭감 정도 등을 비교해 하급심 소송을 하는 사례가 늘어날 것으로 본다”며 “이미 일부 공공기관 노동자들이 관련한 문의를 하고 있다”고 설명했다.
만약 사업장에서 임금피크제를 인건비 절감 목적으로만 도입했다는 점이 입증되거나 업무를 줄이는 방식으로 대상조치를 했더라도 정도가 명확하지 않으면 기준에 미달하는 셈이 된다. 특히 정년을 연장하는 방식의 대상조치는 이미 법정 정년 나이가 정해진 상황에서 적확한 대상조치로 보기 어려운 대목도 있다.
권두섭 변호사(직장갑질119 대표)는 “합리적인 이유가 있는 경우에만 차별을 할 수 있다는 점을 고려하면 합리적 이유를 사용자가 입증해야 할 것”이라며 “이런 사정이 있는 기관들이 모두 법적 분쟁으로 발전하지는 않겠지만 현재 실시하는 제도를 대법원에 제시한 기준에 부합하게 변경하는 조치들이 필요해졌다”고 판단했다. 이와 함께 노조가 있는 사업장은 노조가 단체교섭 같은 방식으로 이런 제도를 개선할 여지도 커졌다는 평가다.
기재부, 미적대던 ‘직무개발’ 가능성 커져
임금피크제 보완을 위한 기획재정부의 정책적 접근도 빨라질 전망이다. 노동계는 2015년 공공부문 임금피크제 전면 도입 이후 줄곧 제대로 된 직무개발 같은 후속조치를 요구해 왔다. 정윤희 정책실장은 “올해 2월에도 직무개발이 필요하다는 지적이 지속해서 제기됐다”며 “계획이 아예 없었던 것이 아닌 만큼 이번 판결이 임금피크제 적용 노동자 직무개발을 추동할 가능성이 있다”고 설명했다.
대법원 판결에 대해 한국노총은 “나이에 차이가 있다는 이유만으로 임금을 삭감하는 것은 합리적 이유가 없는 명백한 차별이라는 사실을 확인한 것만으로도 당연한 결과”라며 “판결을 계기로 노동자 임금을 깎는 현장의 부당한 임금피크제가 폐지되길 바란다”고 강조했다.
민주노총은 다소 아쉽다는 평가다. 민주노총은 “연령을 이유로 한 차별조항을 강행규정으로 판단했다면 임금피크제 자체를 무효로 선언했으면 됐을 것”이라며 “대상조치 여부 같은 여지를 남겨 둔 것은 신의성실의 원칙을 끼워 넣어 자본가에게 퇴로를 만든 통상임금 사건의 재판처럼 되지 않을까 우려한다”고 밝혔다.
 
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임금피크제 무효 판단에 기업-노동자 걱정으로 나뉜 신문 (미디어오늘, 김예리 기자, 2022.05.27 07:54)
[아침신문 솎아보기] 대법원 첫 판결 다수 신문 1면에, 파장 해석 제각각
일정 나이를 넘은 노동자의 임금을 깎는 임금피크제가 정년연장 등 보상 없이 시행됐다면 연령에 따른 차별에 해당돼 위법하다는 대법원의 첫 판단이 나왔다. 박근혜 정부에서 도입한 임피크제의 위법성 여부에 대한 첫 확정판결에 다수 신문이 주요 뉴스로 다뤘지만, 판결에 따른 파장에 대한 풀이는 신문마다 달랐다.
임금피크제는 지난 2013년 ‘60세 정년연장법’이 국회를 통과하자 박근혜 정부의 2015년 공공기관 임금피크제 강행을 시작으로 널리 도입됐다. 당시 ‘쉬운 해고 도입’과 ‘취업규칙 불이익변경 요건 완화’ 등과 함께 노동개악 시도로 불렸다.
노동계는 환영 입장을 밝히면서도 일부 우려를 나타내기도 했다. 전국민주노동조합총연맹은 “노동자 권리 보장에 충실한 전향석 해석이라 적극 환영한다”면서도 “임금피크제 자체를 무효로 선언하지 않고 유효가 될 여지를 남겨뒀다”고 밝혔다. 한국노총은 환영 입장을 내고 “한국노총은 “임금피크제가 도입된 지 만 5년을 넘겼지만, 도입 사업장에서 청년 일자리가 느는 효과는 미미했고, 결과적으로 노동자들의 임금만 삭감됐다”고 밝혔다.
경영계는 고령자의 고용불안과 청년 구직자의 일자리 감소 등 부작용이 우려된다고 비판했다.
경향신문은 해설 기사를 통해 “그동안 공공기관 중심으로 사실상 의무 도입돼온 임금피크제에 노사 협상의 새로운 문을 열었다는 분석이 나온다”며 “노동계에서는 이번 판결을 계기로 임금피크제를 폐지해야 한다는 목소리도 나왔다”고 했다.
경향신문은 그러면서도 판결의 파장은 한정적일 것이라는 전망을 내놨다. “(B연구원과 같은) 이미 정년이 60세 이상이던 사업장은 임금피크제 도입 때문에 노동자 임금 삭감만 되는 처지에 놓였다. 대법원은 이같은 이른바 ‘정년유지형(정년보장형) 임금피크제’는 위법하다고 본 것”이라며 “고용노동부는 정년유지형 임금피크제가 일반적인 사례가 아니라며 파장이 크지 않을 것으로 내다봤다”고 했다.
그러나 대법원이 밝힌 4가지 무효 사유가 새로운 노사 협상 문을 열게 됐다고 봤다. 경향신문은 “그동안 공공기관들은 기획재정부 지침에 따라서 했다고 하고, 기재부는 강요하지 않았다고 하는 상황에서 노사 합의가 제대로 되지 않았는데, 이번 판결로 인해 기관별로 특별 교섭을 요구하거나 소송을 접수할 수도 있다”는 김철 사회공공연구원 선임연구위원 인터뷰를 전했다.
경향신문은 사설에서 “임금이 깎일 게 뻔했지만 도입 성과를 경영평가에 반영하겠다는 정부 방침에 따라 노사합의를 통해 채택한 방식이다. 그 결과 임금피크제가 인건비 축소와 고령 노동자 구조조정의 수단으로 악용되는 부작용을 낳았다. 인건비 절감에 따른 청년 일자리 창출 효과도 미미했다”라고 밝힌 뒤 “노사는 이번 판결의 취지에 맞게 임금피크제 적용 시 고령 노동자에 대한 차별을 없애는 데 적극 노력해야 한다”고 했다.
국민일보는 “이날 대법원 판결로 퇴직자들의 임금 소송은 늘어날 것으로 전망된다”며 “정년 연장 여부, 업무량 축소 정도, 급여 삭감 폭 등이 각각 중요하게 따져질 것”이라고 했다. 세계일보는 사설에서 “이번 대법 판결이 임금피크제의 합리적 기준에 대한 사회적 합의를 도출하는 계기가 되기를 바란다”고 했다. 한국일보는 1면에 판결 소식을 전한 뒤 3면 이어지는 기사에서 삼성전자 등 대기업 관계자를 주로 취재해 ‘기업 경영 부담 가중’을 우려하는 해설을 내놨다.
동아일보는 “단순히 인건비 절감만을 목적으로 한 임금피크제에 대한 소송이 급증할 가능성이 크다”면서 “전문가들은 이미 임금피크제를 도입한 기업들이 노사협의로 제도를 재설계하는 것도 검토할 필요가 있다고 지적한다”고 했다.
한국경제는 1면에서 “대법원이 2015년 사회적 대타협의 근간을 흔들었다”고 주장했다. 강세영 법무법인 광장 변호사와 익명의 기업 대표 말을 인용해 “적지 않은 근로자들이 소송을 제기할 가능성이 있다”, “청년 취업 확대 위한 대승적 양보가 임금피크제 취지인데, 앞으로 이런 사회적 흐름이 크게 위축될 수밖에 없을 것”이라고 했다.
중앙일보는 이번 판결이 기업 일선에 ‘혼란’과 ‘정년 채우려는 분위기’를 낳을 것이라고 했다. 중앙일보는 “300인 이상 사업체 중 임금피크제를 운영하는 곳이 54.1%에 이른다”며 “기업들 입장에선 혼란이 불가피해졌다”고 했다. 사설에선 “기업들은 임금피크제가 사라지면 정년을 채우려는 분위기가 확산되고 인건비가 늘어 경영 부담도 가중될 것”이라며 “직무와 성과 중심으로 근로 문화를 근본적으로 바꿔나갈 필요가 있다”고 했다.
조선일보도 임금피크제가 불가피한 제도였다며 직무급제 도입을 주장했다. 조선일보는 사설에서 “임금피크제가 흔들릴 경우 기업들이 신규 고용을 꺼리게 돼 청년 고용에도 악영향을 줄 가능성이 있다”며 “연공서열형의 경직적 임금 체계 때문에 불가피하게 도입할 수밖에 없는 제도였다”고 주장했다. 그러면서 “호봉제 대신 직무와 성과에 따른 급여 시스템으로 바꿔 노동시장의 유연성을 높여 나가야 한다”고 했다.